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財務(wù)人員績效考核方案（通用12篇）
為了確保事情或工作能無誤進(jìn)行，我們需要事先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家收集的財務(wù)人員績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
財務(wù)人員績效考核方案 1
一、被考核人員
財務(wù)會計和倉庫工作人員。包括財務(wù)負(fù)責(zé)人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。
二、考核責(zé)任人：
財務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會。
財務(wù)部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務(wù)負(fù)責(zé)人。
三、考核方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考核時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務(wù)負(fù)責(zé)人，財務(wù)負(fù)責(zé)人于次月5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
2、財務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責(zé)（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點）：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。
2、職業(yè)操守考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
3、組織紀(jì)律考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。（xx）說明：2—3項考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%
六、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級（良好級）80—94分
3、C級（合格級）65—79分
4、D級（較差級）60—64分
5、E級（極差級）59分以下
八、考核紀(jì)律：
1、考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當(dāng)月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的`部門負(fù)責(zé)人，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
九、績效考核實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為100分，每月實際得分=100—每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。
通過將財務(wù)和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務(wù)和倉庫工作人員嚴(yán)格按照公司的各項管理要求去做。
財務(wù)人員績效考核方案 2
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的'優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
財務(wù)人員績效考核方案 3
一、基本意義
為了有效監(jiān)督財務(wù)人員認(rèn)真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實現(xiàn)績效考核的公平性，建立財務(wù)部工效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的考核機(jī)制與評估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，結(jié)合財務(wù)部內(nèi)部主輔崗制度，以工作計劃、工作日志和額外工作報告單等為依據(jù)，客觀評價員工的綜合表現(xiàn)和崗位績效，并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開發(fā)、培訓(xùn)教育、薪酬獎懲及評先評優(yōu)緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考核的程序和分工
考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進(jìn)行，以定量考核為主，參照定性考核結(jié)果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。
每月1號前考核人依據(jù)每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等，并確定被考核人完成情況。
總會計師和財務(wù)部經(jīng)理對各中心的主管、初級主管和財務(wù)部本部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進(jìn)行考核和綜合打分。最后由財務(wù)部匯總考核結(jié)果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最后由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。
四、監(jiān)督體制
總會計師接受財務(wù)部全體人員的越級投訴，嚴(yán)格執(zhí)行考核的公平性和公正性，并將考核意見遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動態(tài)監(jiān)控制度
日常工作中，考核人要對被考核人加強動態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。
六、月度考核細(xì)則
1、考核方法：考核人可采用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進(jìn)行考核。
2、考核定格：考核實行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進(jìn)行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進(jìn)和差從后五名中選定。
3、考核指標(biāo)及權(quán)重
⑴工作績效（總分100分）
�、賺徫宦氊�(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況，按崗位不同權(quán)重為70%～80%；
②額外工作，按崗位不同權(quán)重為20%～30%；
�、破渌椖浚ㄕ{(diào)整項，每月按實際情況加減分）。
另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。
�、菍τ谛聧徣藛T，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當(dāng)月在崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況得分的基礎(chǔ)之上再加上一定的分?jǐn)?shù)，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。
4、獎金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動工資用于二次分配，由財務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲，如有獎金節(jié)余，由部里留存，用于下月安排。
5、獎懲幅度：
�。�1）優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動工資；
�。�2）良好：享受被考核人1.5倍浮動工資；
�。�3）合格：享受被考核人1倍浮動工資；
�。�4）有待改進(jìn)：享受被考核人50%浮動工資；
（5）較差：扣除被考核人浮動工資全額；
七、考核項目
�、鍗徫宦氊�(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核
崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核實行百分制，然后按權(quán)重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)總分均為100分，按細(xì)化的崗位流程和崗位標(biāo)準(zhǔn)，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風(fēng)險程度不同等進(jìn)行量化分配。此項工作由各中心主管負(fù)責(zé)統(tǒng)計上報，財務(wù)部組織人員進(jìn)行審查匯總，經(jīng)討論通過后作為考核依據(jù)，月末一一對應(yīng)檢查考核。為強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)分配原則上不準(zhǔn)調(diào)整，但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調(diào)整報告，經(jīng)財務(wù)部經(jīng)理和總會計師同意后可由財務(wù)部統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)整。
同時，對于兼崗和主輔崗情況，月末考核時每個崗位均為相同的權(quán)數(shù)加權(quán)計算出最后得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權(quán)數(shù)均為50%，三個崗位每個崗位權(quán)數(shù)為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配，報財務(wù)部備案。
㈡額外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創(chuàng)造性工作兩大類，指令性工作為領(lǐng)導(dǎo)臨時安排完成的工作，創(chuàng)造性工作為因個人在工作中主動思考發(fā)現(xiàn)的特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后而開展的臨時性工作。
額外工作實行工作報告制度，對于每項額外工作均由財務(wù)部開出報告單，詳細(xì)列出工作項目名稱、工作內(nèi)容、應(yīng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、時間進(jìn)度等內(nèi)容，月底對每一項額外工作報告進(jìn)行考核評定，計算出每一個財務(wù)人員的額外工作得分，重新加權(quán)計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附后）
1、指令性額外工作考核評分標(biāo)準(zhǔn)（創(chuàng)造性工作分別在指令性工作得分基礎(chǔ)上加10%）
⑴、特別重要性工作（A級）為60分；
�、啤⑤^重要性工作（B級）為50分；
⑶、一般重要性工作（C級）為40分；
�、�、一般性工作（D級）為30分；
�、伞⒘阈切灶~外工作（E級）視工作量大小為10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，并能夠為公司提高工作效率和質(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導(dǎo)重視，并能夠為公司或部門提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導(dǎo)重視，并能為部門提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進(jìn)工作流程、提高工作效率，并受到部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內(nèi)部臨時安排，且屬正常崗位職責(zé)以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性，真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時又能增強財務(wù)部的團(tuán)隊協(xié)作精神，額外工作實行一人承擔(dān)和幾個人共同協(xié)作相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)指令、主動承擔(dān)和招標(biāo)方式相結(jié)合等。
3、對于額外工作的完成情況考核
額外工作按計劃進(jìn)度完成，且符合目標(biāo)要求者得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)。未按計劃進(jìn)度完成者，超過第一天扣除該項分?jǐn)?shù)的50%，超過第二天扣除該項分?jǐn)?shù)的30%，超過第三天扣除該項分?jǐn)?shù)的15%，超過第四天扣除該項分?jǐn)?shù)的5%。
對于承擔(dān)的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應(yīng)得分給予相應(yīng)扣除外，還將視其影響程度再給予一定分?jǐn)?shù)的處罰。若對公司有影響的，再處罰責(zé)任人該項工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的100%；若對本部門有影響的，再處罰責(zé)任人該項工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的50%；若對中心有影響的，再處罰責(zé)任人該項應(yīng)得分?jǐn)?shù)的25%。
對于一項工作分別由幾人共同完成的，每個人分別平均承擔(dān)本項工作的責(zé)任，工作完成后，并享有本項工作的平均得分。
�、缙渌己耸马�
1、獎勵事項
�、抨P(guān)心公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動提出合理化建議，被公司采納者，一次獎2分；被部門采納者，一次獎1分。 ⑵積極鉆研業(yè)務(wù)知識，改進(jìn)本部門或本中心業(yè)務(wù)管理方法或完善管理程序，使工作質(zhì)量和工作效率明顯提高者，對于未列入額外工作項目的，使部門工作提高的，一次獎4分，使中心工作提高的一次獎2分，同時分別獎中心負(fù)責(zé)人1分和0.5。
�、欠e極參加公司內(nèi)外舉辦的各類活動并取得優(yōu)異成績，獲得榮譽表彰的，公司外部一次獎2分，公司內(nèi)部一次獎1分。
⑷為宣傳公司形象或本部門形象積極投稿，被發(fā)表或采納者視具體情況分別給予加分。在市級及其以上媒體、刊物、雜志等發(fā)表文章者，一篇獎3分。
�、梢蚬ぷ鞒煽兺怀�，被上級主管部門或公司內(nèi)部表彰的，省部級及以上的一次獎4分，地市級一次獎2分，公司內(nèi)部一次獎1分。為公司爭得集體榮譽的，具辦人和中心負(fù)責(zé)人每人獎6分（經(jīng)辦人為兩人以上的，平均分?jǐn)?分）；為部門爭得集體榮譽的，經(jīng)辦人和中心負(fù)責(zé)人每人獎4分（具辦人為兩人以上的，平均分?jǐn)?分）。
�、手行氖艿浆F(xiàn)場管理辦公室獎勵的，獎勵中心負(fù)責(zé)人1分。
�、似渌戳忻鳘剟钍马�，一次獎1分。
2、懲罰事項
�、鸥髦行囊蚬芾聿簧圃斐晒ぷ魇д`或遺留隱患被發(fā)現(xiàn)的，除了應(yīng)及時解決外，扣中心負(fù)責(zé)人及責(zé)任人每人2分；
�、粕蠄蟮膱蟊碇写嬖阱e誤被發(fā)現(xiàn)的，一處扣中心負(fù)責(zé)人及責(zé)任人每人1分；
⑶泄露公司秘密被發(fā)現(xiàn)的，未對公司造成影響的扣中心負(fù)責(zé)人2分，扣責(zé)任人4分；
�、炔蛔袷毓ぷ骷o(jì)律被部門領(lǐng)導(dǎo)批評者，扣中心負(fù)責(zé)人1分，扣責(zé)任人2分；
⑸酗酒、上班時間玩游戲以及觀看黃色網(wǎng)頁等有損財務(wù)人員形象的，扣中心負(fù)責(zé)人2分，扣責(zé)任人4分； ⑹現(xiàn)場管理檢查中，被通報或罰款的，扣中心負(fù)責(zé)人2分；
⑺日�？记冢赫Ｉ习啵瑵M勤工作者不加分也不減分，除法定應(yīng)享受的假期之外（如婚假、喪假、產(chǎn)假等并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意批準(zhǔn)后），每請假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應(yīng)該享受的假期，被領(lǐng)導(dǎo)同意批準(zhǔn)后，因工作需要不能請假或者未能按規(guī)定享受者，多出勤一天加0.5分。
八、績效考核獎懲方式
季度考核參照月度考核結(jié)果進(jìn)行加分匯總，依次進(jìn)行排隊，分別評選出優(yōu)秀員工、榮譽通報、口頭警告、通報批評等，對于優(yōu)秀員工和表現(xiàn)較好的員工將在財務(wù)部內(nèi)部進(jìn)行通報表揚，對于符合公司調(diào)整薪酬檔次的，按照公司調(diào)高或調(diào)低薪酬檔次的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬調(diào)整。
年度考核結(jié)合財務(wù)部人力資源評估系統(tǒng)，把月度和季度考核結(jié)果納入財務(wù)部人力資源評估系統(tǒng)，完成對每一個財務(wù)人員的綜合評定。視具體情況分別進(jìn)行調(diào)整崗位、調(diào)整薪酬、晉升、降級等處理。
�、濯剟钍马�
1、評選優(yōu)秀員工。所有財務(wù)部在職員工均可參加季度優(yōu)秀員工的評選活動，但必須符合以下條件：思想政治合格，工作態(tài)度端正、積極主動，善于創(chuàng)新工作方法，并且具有較高的職業(yè)道德，不計個人得失，或一季中有兩次或兩次以上定格為良好及以上者。
2、榮譽通報。對于財務(wù)部員工在工作期間表現(xiàn)良好、因成績突出受公司獎勵的，積極鉆研業(yè)務(wù)知識、改進(jìn)業(yè)務(wù)處理方法和完善管理程序、提高工作質(zhì)量和工作效率的，提出合理化建議被公司采用的，參加職稱考試并獲取相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格證書的，財務(wù)部定期在部室內(nèi)部給予通報表揚。
3、獎勵休假。對于工作表現(xiàn)突出、多次受到公司嘉獎的財務(wù)人員，以及被財務(wù)部評選為優(yōu)秀員工的、受到榮譽通報的.財務(wù)人員，財務(wù)部在不影響工作的前提下，適當(dāng)安排其休假，以作為對其本人的獎勵。
5、獎勵外出培訓(xùn)。對于在會計工作中表現(xiàn)突出的、積極鉆研業(yè)務(wù)專業(yè)知識、提高工作效率和工作質(zhì)量的人員，以及受到榮譽通報或被評選為優(yōu)秀員工的人員，財務(wù)部可以選取適當(dāng)?shù)臅r間安排其外出參加會統(tǒng)、財政和稅務(wù)知識的培訓(xùn)，不斷提高財務(wù)人員的工作能力和參與管理的水平。
6、調(diào)增薪酬標(biāo)準(zhǔn)或晉升。財務(wù)人員在工作中能夠保持良好的職業(yè)道德，出色的完成本人制定的各項工作計劃，對于一個季度被評為兩次良好以上者，按公司有關(guān)規(guī)定調(diào)高薪酬檔次，年度內(nèi)多次受到財務(wù)部嘉獎通報或被評選為優(yōu)秀員工的，財務(wù)部提拔人員時，可以作為重要的考核依據(jù)。
�、鎽土P事項
1、口頭警告。財務(wù)人員在工作的過程中，由于工作失誤或管理不善造成帳務(wù)處理錯誤，后經(jīng)發(fā)現(xiàn)及時更正，未對月底帳務(wù)造成實質(zhì)性影響的，除在月度考核受到相應(yīng)的處罰后，并應(yīng)給予其口頭警告并責(zé)令其限期改正。
2、通報批評。財務(wù)人員沒有遵守勞動紀(jì)律，無故遲到、曠工、早退以及上班期間玩游戲等，或因帳務(wù)處理錯誤造成實質(zhì)性、不良影響后果的，以及被口頭警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相應(yīng)的處罰后，并將給予通報批評。
3、降低工資待遇。財務(wù)人員被通報批評超過三次，仍有再犯的，一個季度內(nèi)考核有三次定格為“有待改進(jìn)”或兩次定格為“差”的，降低薪酬檔次；對于二次以上降低薪酬檔次仍未有明顯改進(jìn)的，其主管應(yīng)給予幫輔其盡快提高，并下調(diào)一個層次使用。
4、清除會計隊伍，退人力資源部。財務(wù)人員被降低層次處分后，仍不思悔改的，以及為謀取私人利益泄露公司商業(yè)機(jī)密或未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)私自對外提供會計資料，給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失的，除依法要求其賠償損失外，并將其清除出會計隊伍，退人力資源部處分。
九、績效考核檔案資料管理
本考核辦法作為評定財務(wù)部全體人員工作優(yōu)劣的重要依據(jù)，并作為人力資源管理的重要組成部分。1號前，每個人把本人的下月《部室月度績效考核表》和《財務(wù)部月度績效考核統(tǒng)計表》填寫完畢報中心主管審閱，由財務(wù)部監(jiān)督各中心內(nèi)勤統(tǒng)一保管，月底28日前，把兩表分發(fā)個人，30號前完成所有資料的檢查上報工作，1號前由各中心把本中心的所有考核資料報財務(wù)部，4日前財務(wù)部完成對所有員工的考核定格工作。 每月考核資料由各中心負(fù)責(zé)整理報財務(wù)部，考核兌現(xiàn)后，由財務(wù)部將考核資料留存，妥善保管。
十、本辦法自財務(wù)部討論通過后實施，并在考核過程中逐步完善。
十一、本辦法由財務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。
班組長績效考核方案kpi績效考核方案醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)營銷的績效考核方案
財務(wù)人員績效考核方案 4
第一部分總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財務(wù)部全體員工
第二部分指導(dǎo)思想原則
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
第三部分薪資標(biāo)準(zhǔn)
第一條薪資結(jié)構(gòu)
基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。
2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。
3、全勤獎：公司對于當(dāng)月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎，以資獎勵。若員工當(dāng)月有缺勤，則扣除當(dāng)月全勤獎。
4、績效工資：績效工資占工資總額的10%，績效工資額度依據(jù)員工績效考核系數(shù)確定額度；
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當(dāng)月工作滿一年的員工，包括試用期時間。
第四部分薪資計算及調(diào)整方法
第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)
1、新進(jìn)員工公司根據(jù)其同崗位工作年限、專業(yè)能力、學(xué)歷等依照公司《總部辦公室起薪標(biāo)準(zhǔn)表》對應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)定薪；
2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn)：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)同部門主管組織試用期績效考評，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；
3、試用期內(nèi)績效考評分?jǐn)?shù)60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績效工資計算方法
1、財務(wù)部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發(fā)；
2、績效工資計算公式：績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效工資；
3、后附績效系數(shù)表。
第三條崗位工資
1、因不能滿足崗位工作要求或因公司需要而調(diào)至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現(xiàn)崗位工資級別為準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；
2、因崗位職責(zé)擴(kuò)大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報總經(jīng)理審批，通常為一個崗位工資等級；
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報總經(jīng)理審批；
4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級別，績效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。
第四條工齡工資
調(diào)整時間為每年9月份，適用于當(dāng)期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。
第五條全勤獎
全月出勤無異常，全勤獎發(fā)放滿額50元。
第五部分績效考核制度
第一條財務(wù)主管
1、財務(wù)主管績效考核分為月度、年度考核，月度考核由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、管理指標(biāo)、出勤三個要素構(gòu)成；
2、財務(wù)主管應(yīng)根據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)分解本部門總的工作目標(biāo)，并將總的部門目標(biāo)分解到當(dāng)年內(nèi)各個考核期；
3、財務(wù)主管根據(jù)部門總目標(biāo)制定個人工作計劃及業(yè)績指標(biāo)，月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是由被考核人根據(jù)當(dāng)期部門任務(wù)目標(biāo)自行提取的業(yè)績指標(biāo)，指標(biāo)方向主要為：預(yù)算制定、調(diào)整按時開展及完成率，各項成本預(yù)算合理性、準(zhǔn)確性，下屬工作目標(biāo)完成率，財務(wù)部各項分析報表完成及時性等；
4、財務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個人主要職責(zé)任務(wù)；
5、人力資源部協(xié)助被考核人整理績效指標(biāo)交由上級主管審核并存檔，上級主管應(yīng)就被考核人目標(biāo)設(shè)定的合理性、可行性等提出合理建議；
6、財務(wù)主管考核由人力資源部評價、自評、部門人員評價、上級評價組成，人力資源部根據(jù)當(dāng)期內(nèi)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成率、出勤，并根據(jù)績效系數(shù)表對應(yīng)結(jié)果打分；
7、財務(wù)主管自評，針對當(dāng)期內(nèi)個人職責(zé)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行客觀評價及打分，并結(jié)合各考核項權(quán)重對個人當(dāng)期工作結(jié)果進(jìn)行打分；
8、部門人員根據(jù)考核指標(biāo)，本著實事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分；
9、上級主管審核被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成率、當(dāng)期內(nèi)主要工作職責(zé)總結(jié)及被考核人的自我評價等做出評價并打分；
10、財務(wù)主管年度考核由業(yè)績指標(biāo)、月度考核平均分?jǐn)?shù)、年度財務(wù)分析報告三部分組成，財務(wù)主管年度績效指標(biāo)主要以當(dāng)年內(nèi)各項預(yù)算準(zhǔn)確率、應(yīng)收帳款降
低率、下屬員工工作目標(biāo)完成率、部門制度建全性、財務(wù)項目核算準(zhǔn)確性等構(gòu)成；年度財務(wù)分析報告主要是對當(dāng)期內(nèi)各項財會活動進(jìn)行的`總結(jié)及分析；
11、人力資源部負(fù)責(zé)核算考核結(jié)果，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理考核過程中發(fā)生的題，負(fù)責(zé)將考核結(jié)果下發(fā)到各部門，并就績效考核中一些關(guān)鍵題組織有關(guān)人員做好績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；
12、年度績效考核結(jié)果影響年度獎金發(fā)放額度。
第二條會計、出納
1、會計及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標(biāo)、職責(zé)目標(biāo)、出勤三個要素構(gòu)成；
2、財務(wù)主管負(fù)責(zé)分解部門目標(biāo)到下屬崗位，負(fù)責(zé)培訓(xùn)下屬績效考核相關(guān)制度及意義，并就考核細(xì)則與下屬達(dá)成共識；
3、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案；
4、會計、出納考核由人力資源部評價、自評、上級主管評價三方組成，總經(jīng)理審核并簽批意見；
5、人力資源部根據(jù)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評分；
6、被考核人就本期內(nèi)個人職責(zé)任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀評分；
7、部門主管對下屬當(dāng)期內(nèi)職責(zé)任務(wù)的自評及工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核并評分，評分應(yīng)實事求是、客觀公正；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報總經(jīng)理審批；
9、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題，對個人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第六部分績效考核流程
第一條財務(wù)主管
公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
實施考核
部門目標(biāo)分解
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
個人目標(biāo)分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門人員評價
被考核
人自評
自評
人力資源部核算數(shù)據(jù)
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
核算績效工資
存在異議是
第二條會計、出納
部門目標(biāo)分解
主管協(xié)助制定個人目標(biāo)
實施考核
被考核人自評
部門主管評價
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數(shù)據(jù)
人資部核算績效工資
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
總經(jīng)理審批
注：被考核人如對考核結(jié)果存在異議，績效面談流程同上。
第七部分薪酬調(diào)整流程
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數(shù)據(jù)表
信息表
人力資源部核定
財務(wù)核發(fā)
第八部分附表
表一
績效考評系數(shù)表
編號 考評分?jǐn)?shù) 考評等級 對應(yīng)系數(shù)
1 110-100 優(yōu) 110%
2 99-90 優(yōu) 90%
3 89-80 良 80%
4 79-70 中 70%
5 69-60 中 60%
6 59以下 差 辭退
注：績效分?jǐn)?shù)上不封頂
表二
出勤扣分項
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附EXCL表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。
財務(wù)人員績效考核方案 5
為規(guī)范教育財務(wù)管理，維護(hù)財經(jīng)紀(jì)律，促進(jìn)依法理財，提高資金使用效益，充分調(diào)動財務(wù)管理人員的積極性。特制定本考核辦法。
一、考核范圍
全縣教育系統(tǒng)各核算點。
二、考核內(nèi)容
(一)會計機(jī)構(gòu)和會計人員
1．機(jī)構(gòu)與人員管理。學(xué)校應(yīng)按規(guī)定設(shè)置會計機(jī)構(gòu)，配備會計人員。
2．財會人員任職條件：會計機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人必須取得會計從業(yè)資格證書、具備會計師以上專業(yè)技術(shù)資格或從事會計工作三年以上工作經(jīng)歷；財會人員必須持會計從業(yè)資格證書上崗。
3．內(nèi)部控制管理。會計崗位職責(zé)明確，內(nèi)部控制制度健全，不相容崗位嚴(yán)格分離，并嚴(yán)格執(zhí)行回避制度和稽核制度。
4．工作交接管理。會計人員調(diào)動工作、離職或因其他原因暫時不能工作時，必須與接管人員交接手續(xù)。出納由單位負(fù)責(zé)人和本單位會計負(fù)責(zé)監(jiān)交，會計由主管部門財務(wù)管理人員和單位負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)交。
(二)日常財務(wù)管理
1．預(yù)算編制管理。各核算點應(yīng)嚴(yán)格按照全縣預(yù)算編制口徑編制年度部門預(yù)算。其中涉及項目預(yù)算的，應(yīng)根據(jù)項目的輕重緩急并結(jié)合年度工作計劃進(jìn)行編制，預(yù)算編制做到科學(xué)化、精細(xì)化。
2．決算編制管理。各核算點應(yīng)當(dāng)及時核對年度預(yù)算數(shù)，清理各項往來款，清查各項財產(chǎn)物資，如實編制年度部門決算報表，保證帳表相符，并在財政規(guī)定的時間內(nèi)上報。
3．專項經(jīng)費管理。所有項目資金都必須按照批準(zhǔn)的用途使用，不得與日常經(jīng)費混淆；因特殊情況需要改變用途的，必須書面報請教育主管部門和財政部門批準(zhǔn)后，方可調(diào)整使用。專項經(jīng)費根據(jù)批準(zhǔn)的預(yù)算額度、規(guī)定的開支標(biāo)準(zhǔn)和開支范圍以及用途，按照實際發(fā)生數(shù)列支。
4．日常經(jīng)費管理。單位的財務(wù)收支由財務(wù)部門統(tǒng)一管理，不得設(shè)立帳外帳，也不得未經(jīng)批準(zhǔn)另外開設(shè)銀行帳戶，現(xiàn)金支付必須符合現(xiàn)金開支范圍的規(guī)定。所有支出都必須做到內(nèi)容真實，票據(jù)合法。
5．債權(quán)債務(wù)管理。未經(jīng)主管部門批準(zhǔn)，學(xué)校不得舉借債務(wù)，也不得將資金外借或為他人提供擔(dān)保。
(三)政府采購
1．采購預(yù)算管理。各核算點應(yīng)嚴(yán)格按照政府采購管理規(guī)定編制年度政府采購預(yù)算，嚴(yán)禁未編采購預(yù)算而進(jìn)行采購。
2．采購程序管理。凡屬政府采購的項目都應(yīng)按法定程序辦理政府采購。嚴(yán)禁先采購后審批行為。
(四)資產(chǎn)管理
1．資產(chǎn)配置管理。嚴(yán)格按照(自治縣行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理試行辦法)( 政規(guī)〔〕2號)第三章相關(guān)條款進(jìn)行單位資產(chǎn)配置，并做好資產(chǎn)驗收、登記、錄入、帳務(wù)處理等工作。
2．資產(chǎn)使用管理。加強財產(chǎn)物資的管理工作，建立資產(chǎn)管理責(zé)任制，對實物資產(chǎn)進(jìn)行定期清查，做到帳帳、帳卡、帳實相符。
3．資產(chǎn)處置管理。所有資產(chǎn)處置活動都必須履行相關(guān)報批手續(xù)，未經(jīng)財政部門批準(zhǔn)，不得擅自處置單位資產(chǎn)。
4．資產(chǎn)信息化管理。及時將各類國有資產(chǎn)信息資料錄入到資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)，建立資產(chǎn)登記檔案，并嚴(yán)格按照財政規(guī)定的行政事業(yè)單位財務(wù)會計報告的格式、內(nèi)容及要求，對其占有、使用的國有資產(chǎn)狀況定期做出資產(chǎn)統(tǒng)計報告。資產(chǎn)統(tǒng)計報告要做到真實、準(zhǔn)確、及時、完整。
(五)基建管理
1．基建經(jīng)費管理。所有基建撥款只能�？顚Ｓ�，未經(jīng)主管部門和財政部門批準(zhǔn)，不能挪作他用。
2．基建項目管理�；窘ㄔO(shè)項目都必須遵循基建管理的相關(guān)規(guī)定，包括立項、報批、規(guī)劃等相關(guān)手續(xù)必須齊全。
3．基建決算管理�；窘ㄔO(shè)項目辦理項目竣工財務(wù)決算手續(xù)前，必須進(jìn)行基建評審工作。單位憑批復(fù)的竣工財務(wù)決算資料登記固定資產(chǎn)。
4．基建檔案管理。單位的基建檔案必須收歸財務(wù)室統(tǒng)一管理，基建檔案包括立項報批資料、項目建設(shè)資料、工程決算資料等。
(六)非稅收入管理
1．非稅票據(jù)管理。單位在取得非稅收入時，必須使用合法的非稅收入票據(jù)并建立票據(jù)專管員制度。
2．收入項目管理。各種收費項目和標(biāo)準(zhǔn)必須是依法批準(zhǔn)設(shè)立的，嚴(yán)禁亂收費。
3．收入收繳管理。所有非稅收入(包括資產(chǎn)處置收入)都必須納入預(yù)算管理，按規(guī)定繳入國庫或財政專戶，并實行收繳分離；單位要建立收入臺帳，保證票款相符。
(七)日常工作管理
1．財務(wù)核算管理。嚴(yán)格按照(會計法)、(預(yù)算法)、(國庫集中收付制度)等法律法規(guī)進(jìn)行業(yè)務(wù)核算。做到科目使用正確，經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)確認(rèn)與計量準(zhǔn)確，財務(wù)報表真實可靠，財務(wù)分析有針對性和相關(guān)性。
2．報表報送管理。各核算點應(yīng)按照規(guī)定的形式和內(nèi)容在規(guī)定的`時間內(nèi)及時上報各類報表及其他相關(guān)資料。
3．新機(jī)制財務(wù)核算管理。及時準(zhǔn)確更新系統(tǒng)數(shù)據(jù)，財務(wù)數(shù)據(jù)實行動態(tài)管理，每月的10日前上報上月財務(wù)數(shù)據(jù)。學(xué)�；拘畔⒎执呵飪杉炯皶r更新。
4．政務(wù)公開工作管理。各核算點按照財政與編制政務(wù)公開的固定格式準(zhǔn)確及時上報公用經(jīng)費、貧困生生活費補助、校舍維修改造和免費教科書等相關(guān)資金公示資料。
5．資助資金管理。加強學(xué)生助學(xué)金工作管理，嚴(yán)格按照程序進(jìn)行申報，資料收集完整，發(fā)放名冊簽字手續(xù)完整。資金發(fā)放及時，�？顚Ｓ�，嚴(yán)禁截留挪用。
6．國庫集中支付管理。按時申報支付額度，嚴(yán)格區(qū)分財政直接支付與授權(quán)支付范圍；根據(jù)財政審核下達(dá)的支付方式及支付內(nèi)容支付資金。
7．每學(xué)期協(xié)助完成學(xué)校食堂財務(wù)的清理、審計工作。
8．及時完成布置的其他臨時工作。
三、考核方法
教育局計財股建立“核算點日常工作考查記載簿”，對各核算點財務(wù)人員的履職情況進(jìn)行考核記載。年終教育局、財政局組織專班對核算點工作進(jìn)行全面考核。綜合平時考查與年終考核情況(平�？疾榕c年終考核成績各占總成績的50%)，按成績評選出一等獎1個，二等獎2個，三等獎3個。年終對獲獎的單位或個人進(jìn)行獎勵；對存在突出問題的單位或個人進(jìn)行通報批評。
財務(wù)人員績效考核方案 6
一：績效考核時間
1、財務(wù)部月度績效考核時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領(lǐng)導(dǎo)。
2、財務(wù)部年度績效考核時間：本部門人員應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領(lǐng)導(dǎo)。
二：財務(wù)部績效考核內(nèi)容
1、財務(wù)部崗位職責(zé)績效考核：指對每個人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ�、完成上級交付任�?wù)的完成情況進(jìn)行考核。
2、財務(wù)部工作能力績效考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗判斷能力進(jìn)行測評。()包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗判斷能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、財務(wù)部品德績效考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等。
4、財務(wù)部組織紀(jì)律績效考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
三：財務(wù)部績效考核標(biāo)準(zhǔn)：
（一）、工作正確性績效考核標(biāo)準(zhǔn)（20分）
1、 工作結(jié)果正確、準(zhǔn)確程度；
2、 工作過程規(guī)范程度；
�。ǘ�、員工責(zé)任心績效考核標(biāo)準(zhǔn)（15分）
1、 任勞任怨，并能夠發(fā)揚無私奉獻(xiàn)的精神投入工作；
2、 勇于承擔(dān)自己工作中的'責(zé)任，并加以改進(jìn)；
3、 能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；
�。ㄈ�、工作完成的速度績效考核標(biāo)準(zhǔn)（13分）
1、 是否按期限完成；
2、 提前或拖后的情況；
（四）、工作積極性績效考核標(biāo)準(zhǔn)（12分）
1、工作主動積極，無需上級催促；
2、 積極參與本職外的其他有關(guān)任務(wù)，并在其中盡到自己的能力；
3、 積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；
4、 為了公司的發(fā)展主動積極的提出合理化建議；
（五）、知識與技術(shù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)（10分）
1、 具有現(xiàn)任崗位所要求的專業(yè)理論知識和實際業(yè)務(wù)知識；
2、 能夠獨立地完成本職工作；
3、 具有獨立動手和實際操作能力；
4、 獨立思考和創(chuàng)造性工作能力；
5、 能夠利用自己豐富的經(jīng)驗和對業(yè)務(wù)熟練程度及時有效地完成工作；
�。�、判斷能力績效考核標(biāo)準(zhǔn)（7分）
1、能夠?qū)ΜF(xiàn)場反饋或?qū)嶋H工作中的問題 進(jìn)行認(rèn)真地分析；
2、準(zhǔn)確地判斷問題的原因，應(yīng)用切實可行的方法及時地解決；
�。ㄆ撸⒂媱澞芰冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)（5分）
1、能夠正確理解工作任務(wù)，并制定詳細(xì)而可行的計劃；
2、計劃執(zhí)行過程中能因時而化，及時修正和改進(jìn)工作計劃；
3、能統(tǒng)籌安排好同時發(fā)生或交叉發(fā)生的幾項工作；
�。ò耍�、指導(dǎo)監(jiān)督能力績效考核標(biāo)準(zhǔn)（5分）
1、能夠?qū)ο嚓P(guān)部門人員提出的有關(guān)問題給予及時合理的解答；
2、能夠詳細(xì)、認(rèn)真、耐心地解答同事提出的各種問題；
�。ň牛�、紀(jì)律性績效考核標(biāo)準(zhǔn)（8分）
1、嚴(yán)格遵守工作制度，忠于職守，堅守崗位；
2、嚴(yán)格遵守考勤制度；
3、服從上級的工作安排及其追加的任務(wù)；
4、認(rèn)真貫徹作業(yè)規(guī)范；
5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀 ；
�。ㄊ�、團(tuán)隊性績效考核標(biāo)準(zhǔn)（5分）
1、能夠積極與上級、同事、客戶協(xié)調(diào)配合工作；
2、主動按照公司需要進(jìn)行工作；
3、主動幫助他人工作并促進(jìn)集體團(tuán)結(jié)；
4、積極參與集體活動，并在其中盡到自己的能力
財務(wù)人員績效考核方案 7
為規(guī)范財務(wù)人員的業(yè)務(wù)流程和行為，加強業(yè)務(wù)技能，保證集團(tuán)財務(wù)部各級員工發(fā)揮其主動積極性，強化服務(wù)意識，促進(jìn)公司財務(wù)工作規(guī)范化，提高財務(wù)人員的競爭力，員工實現(xiàn)自我價值，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的保障，保證公司可持續(xù)發(fā)展，順利實現(xiàn)公司整體目標(biāo)，特制定財務(wù)部績效考核方案。
財務(wù)部績效考核方案包括財務(wù)部、財務(wù)中心等財務(wù)部門的績效考核方案，以及財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)科長、財務(wù)人員、主辦會計、出納、資產(chǎn)管理人員等財務(wù)部各級員工的績效考核方案，為企業(yè)財務(wù)部制定績效考核方案提供了可借鑒的實例，是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件。
一、績效考核對象：
公司財務(wù)部經(jīng)理、主管及工作人員
二、績效考核時間：
每月1號之前，內(nèi)控組對財務(wù)部經(jīng)理、員工進(jìn)行績效考核�？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
三、績效考核內(nèi)容：
1、硬性指標(biāo)：每月部門費用的控制情況；部門員工的工作失職、失誤；部門單據(jù)、文檔的管理；
2、軟性指標(biāo)：其他部門和供應(yīng)商滿意度
四、績效考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當(dāng)月績效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元
績效工資占工資總額的`20%
被考核人員每月考核后所得分值換算為百分比對應(yīng)其當(dāng)月績效工資同步百分比：
�。ㄒ唬⒂残灾笜�(biāo)考核方法為：
1、部門費用控制：對部門產(chǎn)生的費用（預(yù)算、分配、實際費用）進(jìn)行全方位的控制，若本部門預(yù)算費用分配與實際發(fā)生的費用一致且在財務(wù)預(yù)算范圍內(nèi)節(jié)省部分按比例獎勵給部門。
若其他相關(guān)部門產(chǎn)生費用不在其部門費用預(yù)算范圍內(nèi)（且無特殊批示的）每超出一個百分點10元
2、若達(dá)不到公司規(guī)定的工作、指標(biāo)等任務(wù)則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
3、各項指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
�。ǘ④浶灾笜�(biāo)考核方法：
1、其他部門滿意度（投訴超出每月3起）扣40分。
2、供應(yīng)商滿意度（由于工作態(tài)度遭投訴每月3起以上）扣10分。
3、若達(dá)不到相應(yīng)指標(biāo)則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
4、各項考核指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。
財務(wù)人員績效考核方案 8
一、考核主體的選擇
現(xiàn)代企業(yè)中財會崗位日趨復(fù)雜，財會人員所承擔(dān)的責(zé)任也越來越重，導(dǎo)致工作崗位的細(xì)分和一些特殊財會崗位的出現(xiàn)，這些都給績效考核的實施帶來相當(dāng)?shù)睦щy。在考核主體也就是評定者的選定上，僅僅憑借一個人的觀察和評價是很難對員工的績效作出全面公正的判斷的。因此，企業(yè)在實施績效考核的過程中，對考核主體也即評定者的選擇也應(yīng)該是多方面的。
1、上級評估
無論是傳統(tǒng)還是現(xiàn)代的績效考核，上級管理者對員工的評估都是最常用的方法。通常情況下，上級特別是直接上級往往是最熟悉員工工作狀態(tài)和工作結(jié)果的，而且他們對于員工個人所應(yīng)達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)也是最了解的，因此，由他們對員工進(jìn)行評估也相對更客觀些。在直接上級的評估之后，往往還需要直接上級的上級對評估結(jié)果作出復(fù)核，因為他們對員工的工作有一個比較全面的平衡和把握，有助于減少膚淺或有偏見的評估結(jié)果。由上級進(jìn)行評估，還可以作為一種管理手段，以增強其對下屬的監(jiān)督和控制。
2、客戶評估
正如我們前面所提到的財務(wù)服務(wù)觀，財會部門的工作是為企業(yè)內(nèi)外的客戶服務(wù)的，企業(yè)內(nèi)部的各個部門、每位員工與財會部門都會有或多或少的聯(lián)系，比如，財會部門要負(fù)責(zé)企業(yè)全體員工的薪金發(fā)放，企業(yè)的高層管理者以及相關(guān)部門都會利用財務(wù)信息和會計信息等，而企業(yè)外部的各個利益相關(guān)者若想獲得企業(yè)的信息更是必須利用財會部門的工作成果，財會部門每期提供的財務(wù)報告是企業(yè)的股東、債權(quán)人、潛在投資者及政府等了解企業(yè)、作出判斷的主要依據(jù)。當(dāng)然，由企業(yè)外部的信息需求者對財會部門的工作成果進(jìn)行評估，實施起來是有相當(dāng)難度的，考評主體的不確定性使得考核的過程不太容易控制，但是，它可以作為一個參考數(shù)據(jù)從企業(yè)外部對財會人員的工作進(jìn)行評價。
3、自我評估
財會人員的自我評估在提高員工對績效考核參與程度的同時，能給員工一個自我思考的機(jī)會，促使員工積極主動地去發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題并努力改進(jìn)，較之于外部測評者，自我評估會更大程度地使員工樂意參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中來。從這個角度上來說，自我評估更適合于員工自我發(fā)展的需要，但是，自己評價自己通常情況下都會比較寬容，盡管絕大多數(shù)的員工是愿意不斷發(fā)展自我的，因此，自我評估不適合于管理控制的需要。
4、小組評估
盡管上級的評估信息是十分有價值的，但是，上級不可能隨時隨地觀察到員工的工作過程，而與員工同一個小組的該部門的其他職員卻是與其朝夕相處的，他們在一定程度上可能比上級更全面地了解這個員工。比如，多數(shù)人在上級面前都是愿意展現(xiàn)自己優(yōu)勢的一面，而刻意掩藏自己劣勢的東西，但小組成員往往可以看到這個員工更真實的一面，不僅僅是工作的過程，包括日常的為人處事，都可以反映一個人的人際交往能力和工作能力。
在現(xiàn)代企業(yè)中，項目小組正在發(fā)揮重要的作用，一個工作或一個項目依靠一個人的力量是無法完成的，這時候，小組的團(tuán)隊協(xié)作精神就起著不可估量的作用，小組成員間的評估在某種程度上可以使企業(yè)找到更高效更默契的團(tuán)隊，從而提高企業(yè)的整體績效。但是，有一點必須注意，采用小組評估必須防止組內(nèi)員工處于相互競爭的狀態(tài)，要使他們明白小組成員的利益是緊密相連的，這種評估方法的真正目的在于發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊效率低下的因素，更利于小組的績效目標(biāo)的實現(xiàn)。
5、下屬評估
下屬評估這種方法被很多企業(yè)所采用，這種方法能夠使上級主管了解到下屬員工是如何評價他們的。下屬更適合去評價上級在某些方面的表現(xiàn)，比如，領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、對下屬的關(guān)注能力等，但是，在某些方面則不太適用，比如，計劃與組織、預(yù)算、創(chuàng)造力、分析能力等方面。筆者以為，下屬評估的結(jié)果最好不要與下屬的薪酬聯(lián)系在一起，以防止下屬的有意報復(fù)或是上級的媚下行為，這種評估應(yīng)該更偏重于發(fā)展的用途而不是員工薪酬的主要依據(jù)。
二、績效考核方法的選擇
1、事實記錄法
事實記錄法包括關(guān)鍵事件法、能力、績效、態(tài)度記錄法、指導(dǎo)記錄法、溝通記錄法，主要用于觀察、記錄考核的事實依據(jù)。這類考核法的主要優(yōu)點是：有理有據(jù)，針對性強;便于反饋。缺點是：基層工作量較大，比較耗時和費力;記錄中較難控制主觀意愿。
2、相對考核法
包括強制分布法、人物標(biāo)桿法、排序比較法、配對比較法，這類方法主要用于上級主管對人員績效情況的整體調(diào)整與把握。其優(yōu)點是：設(shè)計和應(yīng)用該方法的成本低，易操作;多數(shù)情況下可保持評價尺度的一致性。缺點是：較難發(fā)現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域，不適合用來對員工提出建議反饋與輔導(dǎo);有時易發(fā)生光環(huán)效應(yīng)和武斷評價;員工有異議的`情況下，評價者較難為自己的結(jié)論提出有力證據(jù);為獎金分配提供依據(jù)方面的作用有限。
3、量表測評法
包括問卷測評法、行為錨定評價法、行為觀察量表法和素質(zhì)測評法等。其優(yōu)點在于計量標(biāo)準(zhǔn)更為精確，各評價要素間有較強的相對獨立性，能有效地指導(dǎo)和監(jiān)控員工行為，并能用具體的行為條件給出反饋等。最主要的缺點在于若量表的信度和效度不夠高，將直接影響考核效果，而標(biāo)準(zhǔn)化量表的設(shè)計和開發(fā)需要耗費較多的精力和財力。這并不是每個企業(yè)都能承擔(dān)的。
4、目標(biāo)管理法
又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績效考核，形成有效的激勵。其優(yōu)點是：有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致;為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn);有利于溝通;減少工作中的沖突和紊亂;提供更好的目標(biāo)評價準(zhǔn)則;使工作任務(wù)和人員安排一致。缺點是易發(fā)生短期行為，且有時不易被使用者所接納。
5、反饋評價法
由被評價者上級、同事、下屬和客戶等對被評價對象了解、熟悉的人，不記名對被評價者進(jìn)行評價，被評價者也進(jìn)行自我評價，然后由專業(yè)人員向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價法。其優(yōu)點是能全方位、多視角對員工進(jìn)行評價，更多的信息渠道增強了信息的可靠性。而缺點是：這種方法對組織環(huán)境有較嚴(yán)格的要求;當(dāng)評價主要目的是確定個人發(fā)展需要時，評價結(jié)果可信度高;若目的是服務(wù)于激勵性人事政策時，評價者往往會考慮個人利益得失，所作評價相對來說難以客觀公正;而被評價者也會懷疑評價的準(zhǔn)確性和公正性。
員工績效考核方法多種多樣，其應(yīng)用和選擇策略難以一一列舉。但不可否認(rèn)，各種方法都有它的長處與局限性，僅用其中的一種或幾種都不利于績效考核工作的開展和績效管理實效性的真正提高，必須讓它們優(yōu)勢互補，組合成方法體系，以揚長避短，發(fā)揮整體優(yōu)勢。
三、績效反饋
績效反饋是績效考核的最后一步，是由員工和管理人員一起，回顧和討論考評的結(jié)果，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用。那么怎樣才能做到有效的績效反饋，充分發(fā)揮績效管理的作用呢?我認(rèn)為，績效反饋應(yīng)做到全、準(zhǔn)、細(xì)三方面。
首先是全，既事前準(zhǔn)備要全面。所謂“先謀后事者昌，先事后謀者亡�！背晒Φ目冃Э己藖碜允虑叭娴販�(zhǔn)備。績效面談是績效溝通中的一種正式溝通方法，是績效反饋的主要形式，正確的績效考核是保證績效反饋順利進(jìn)行的基礎(chǔ)，是績效反饋發(fā)揮作用的保障�？冃Х答伱嬲勄�，主管應(yīng)首先做好面談計劃：明確本次績效面談主要談什么，通過面談要達(dá)到什么樣的目的，解決什么樣的問題。一般應(yīng)在一周前事先告知下屬面談的時間、地點，讓下屬有充分的時間準(zhǔn)備，使其有時間對自己的工作進(jìn)行總結(jié)。
其次是準(zhǔn)，即反饋方式選擇要準(zhǔn)確。沒有特別的某一種反饋方式在任何情況都是有效的，管理者要根據(jù)當(dāng)時的情況，準(zhǔn)確的選擇反饋方式。“講述一推銷法”是管理者告訴員工考核的結(jié)果，然后說服他們接受這種觀點：“講述一傾聽法”告訴員工評價結(jié)果，然后讓他們談?wù)勛约簩@種評價持怎樣的看法：“解決問題法”是管理者和員工在相互尊重、相互信任的氛圍中討論如何解決所存在的問題。研究證明，解決問題法的效果最為突出，但大多數(shù)管理者卻往往采取第一種方法。
最后是細(xì)，即反饋實施過程要注意細(xì)節(jié)。作為部門管理者，通常既是基層行政領(lǐng)導(dǎo)，又是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，對下屬的考核過程，實際就是一個言傳身教的過程，需要注意以下細(xì)節(jié)問題：適當(dāng)?shù)膱龊稀⑦m當(dāng)?shù)臅r機(jī)、適當(dāng)?shù)姆绞健⑦m當(dāng)?shù)慕嵌�、適當(dāng)?shù)膬?nèi)容、適當(dāng)?shù)募记�，適當(dāng)?shù)闹w語言。
財務(wù)人員績效考核方案 9
實施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是規(guī)范收入分配秩序，理順分配關(guān)系的重要舉措。實施合理的收入分配制度對于調(diào)動職工積極性，促進(jìn)單位協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要意義。根據(jù)《x市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核辦法(試行)》精神，結(jié)合中心實際，特制訂本暫行方案。
一、指導(dǎo)思想
緊緊圍繞貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，以改革促發(fā)展、促和諧，堅持以人為本，積極適應(yīng)新形勢、新任務(wù)對人的使用和管理，充分體現(xiàn)德、能、勤、績，調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵效能，既要體現(xiàn)出崗位、職務(wù)、職稱、工作實績、貢獻(xiàn)大小，又要保證職工思想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。
二、實施范圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻(xiàn)大小的一種工資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
(一)基本原則
1、明確崗位職責(zé)，強化崗位管理。
績效工資的分配應(yīng)加強崗位意識，明確崗位職責(zé)，強化崗位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴(yán)格崗位考核，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實績和貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合，同時要將科室和中心考核相結(jié)合，平時考核和年度考核相結(jié)合。
3、堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。
通過實行績效工資，進(jìn)一步完善分配激勵機(jī)制，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。
(二)組織機(jī)構(gòu)
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大職工的切身利益。為了確�？冃ЧべY的順利實施，中心成立績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：
副組長：
下設(shè)辦公室
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
四、實施細(xì)則
績效工資由基礎(chǔ)性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。
(一)基礎(chǔ)性部分
基礎(chǔ)性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現(xiàn)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及工勤技能人員的技術(shù)含量、業(yè)務(wù)能力，按專業(yè)技術(shù)水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什么崗位就執(zhí)行什么崗位的基礎(chǔ)性績效工資，不納入考核，按月發(fā)放。
基礎(chǔ)性績效工資各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行《市屬事業(yè)單位績效工資及生活補貼參考標(biāo)準(zhǔn)》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎(chǔ)性部分參考標(biāo)準(zhǔn)表(試行)。
(二)獎勵性績效工資
獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)。
1、考核的主要指標(biāo)：一是崗位任務(wù)的`完成情況;二是辦事效率及服務(wù)態(tài)度;三是遵守勞動紀(jì)律及各項規(guī)章制度情況;四是工作責(zé)任心及職業(yè)道德情況;五是安全生產(chǎn)及增收節(jié)支情況。主要考核工作實績和貢獻(xiàn)大小。
2、考核方式：績效工資的考核采取科室平時考核與中心年終考核相結(jié)合�？剖覍�人進(jìn)行月基礎(chǔ)性和年終一次性考核，中心對各科室進(jìn)行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結(jié)算結(jié)果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結(jié)果。
3、考核分配細(xì)則：將中心在職、在崗人員的獎勵性工資總額和全中心上年第十二個月基本工資總額(以上兩項領(lǐng)導(dǎo)除外)作為績效工資考核的分配基數(shù)。共設(shè)5個系數(shù)，科長系數(shù)是，因年齡關(guān)系不再擔(dān)任科長的系數(shù)是;副科長系數(shù)是，因年齡關(guān)系不再擔(dān)任副科長的系數(shù)是;一般崗位根據(jù)考核結(jié)果、工作實績、貢獻(xiàn)大小分三個等次：一等系數(shù)為，二等系數(shù)為，三等系數(shù)為。正高職稱在考核等級系數(shù)基礎(chǔ)上加，副高職稱在考核等級系數(shù)基礎(chǔ)上加，勞模和拔尖人才在考核等級系數(shù)的基礎(chǔ)上加。中心將按照各科室在崗人數(shù)核定下達(dá)等次名額，按月預(yù)支部分獎勵性績效工資。中心領(lǐng)導(dǎo)不參與單位考核分配，執(zhí)行市上參考標(biāo)準(zhǔn)。
(1)中心對各科室進(jìn)行年終考核，結(jié)果作為最后績效工資決算依據(jù)�？剖夷杲K考核結(jié)果分三個檔次：目標(biāo)任務(wù)完成先進(jìn)科室，目標(biāo)任務(wù)完成一般科室，目標(biāo)任務(wù)完成較差科室。目標(biāo)任務(wù)完成先進(jìn)科室人員的系數(shù)在原來標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上加點，任務(wù)完成一般科室人員不加點，任務(wù)完成較差科室人員將扣減點。
(2)對中層干部的考核，年底采取召開職工大會民主測評的方法進(jìn)行，對考核前兩名的，在科長、副科長系數(shù)的基礎(chǔ)上加點;對考核后兩名的，在科長、副科長系數(shù)的基礎(chǔ)上減點。
4、有下列情況之一者，按比例扣發(fā)部分績效工資：
�、佟⒖己瞬缓细袢藛T：扣除獎勵性績效工資年決算額。
�、凇绻と藛T：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當(dāng)月全部績效工資。
�、邸⒄埐〖�、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當(dāng)月獎勵性績效工資。
�、�、違反操作規(guī)程，造成差錯、安全事故的，根據(jù)事故嚴(yán)重程度、造成損失的大小，由中心領(lǐng)導(dǎo)辦公會決定扣除相應(yīng)的績效工資。
�、�、違反國家有關(guān)法律法規(guī)，受到政紀(jì)以上處分的，處分期間扣除獎勵性績效工資。
五、相關(guān)問題幾點說明
1、中心領(lǐng)導(dǎo)績效工資按市上核定標(biāo)準(zhǔn)實發(fā)，不參與中心考核分配。
2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配;外出脫產(chǎn)學(xué)歷教育人員不參與獎勵性考核分配;退休當(dāng)年績效工資，按核定標(biāo)準(zhǔn)實發(fā)，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現(xiàn)借工作單位將考核結(jié)果按時報本中心，根據(jù)考核情況進(jìn)行考核分配。
財務(wù)人員績效考核方案 10
一、目的
加強現(xiàn)場管理力度，提高管理效率，增強店長管理積極性，在確保安全工作、服務(wù)質(zhì)量、就餐者滿意度、公司基本效益的前提下，提被考核人員的.經(jīng)濟(jì)收入。
二、考核主體與被考核人
考核主體為南通百潤餐飲管理有限公司，被考核人為南通大學(xué)接待餐廳店長、廚師長、副店長。
三、考核內(nèi)容
1.顧客滿意度：公司每月組織一次現(xiàn)場測評，顧客綜合滿意率以80%為考核基數(shù)。實際滿意率除以80%為該項考核得分。附：滿意率測評表
2.管理考核：根據(jù)公司督察記錄，當(dāng)月平均得分90分為考核基數(shù)。實際得分除以90為該項得分。附：督察評分表
3.安全考核：做好各項安全防范工作，當(dāng)月安全零事故該項得分為1，否則為0分。
4.營業(yè)額考核：暫定月營業(yè)額指標(biāo)以14萬元為考核基數(shù)（遇特殊情況如學(xué)校連續(xù)重大活動或事件確實影響營業(yè)額20%以上的，酌情調(diào)整營業(yè)額指標(biāo)。
5.毛利率考核：月綜合毛利率（營業(yè)額-采購費用除以營業(yè)額）以40%為考核基數(shù)。實際毛利率除以40%為該項考核得分。
四、考核辦法
1、被考核人基本工資
店長：3000元
廚師長：4000元
副店長：2000元
2、被考核人考核獎金系數(shù)
店長1.0
廚師長0.6
副店長0.4
3、考核獎金基數(shù)
1.考核獎金基數(shù)：
A.月度綜合純利潤在1萬元以下的，考核獎金基數(shù)為500元
B.月度綜合純利潤達(dá)到或超過1萬元,考核獎金基數(shù)為1000元
C.月度綜合純利潤達(dá)到或超過1.5萬元,考核獎金基數(shù)為2000元
D.月度綜合純利潤達(dá)到或超過2萬元,考核獎金基數(shù)為3000元
2.考核獎金計算
考核獎金=考核獎金基數(shù)乘以各項考核指標(biāo)得分再乘以被考核人獎金系數(shù)。
3.被考核人收入
被考核人月收入=基本工資+考核獎金
五、考核期限
考核期限自20xx年3月1日起至20xx年12月31日止，每月考核一次，遇寒暑假、長假考核期不足25天的，營業(yè)額考核指標(biāo)、純利潤指標(biāo)、考核獎金基數(shù)相應(yīng)調(diào)整。
財務(wù)人員績效考核方案 11
一、目的
為了有效監(jiān)督財務(wù)人員認(rèn)真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實現(xiàn)績效考核的公平性，建立財務(wù)部工效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的考核機(jī)制與評估體系，特制定本方案。
二、考核對象
財務(wù)部全體人員，包括財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員等。
三、考核周期
實行月度考核和年度考核相結(jié)合的方式。月度考核于次月1日前完成，年度考核于每年12月30日前完成。
四、考核方法
考核人可采用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進(jìn)行考核。
所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法。
五、考核內(nèi)容及權(quán)重
工作績效（總分100分）
崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況，按崗位不同權(quán)重為70%~80%。
其他項目（調(diào)整項），每月按實際情況加減分。
主管人員考核
主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。
額外工作考核
額外工作分為指令性工作和創(chuàng)造性工作兩大類。指令性工作為領(lǐng)導(dǎo)臨時安排完成的工作，創(chuàng)造性工作為因個人在工作中主動思考發(fā)現(xiàn)的特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后而開展的臨時性工作。
額外工作實行工作報告制度，對于每項額外工作均由財務(wù)部開出報告單，詳細(xì)列出工作項目名稱、工作內(nèi)容、應(yīng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、時間進(jìn)度等內(nèi)容，月底對每一項額外工作報告進(jìn)行考核評定，計算出每一個財務(wù)人員的額外工作得分，重新加權(quán)計算計入考核總得分。
六、考核結(jié)果與獎懲
考核實行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分。
每月定格優(yōu)秀人員從得分前三名中選定，良好從前五名中選定，有待改進(jìn)和差從后五名中選定。
獎懲幅度：
優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動工資。
良好：享受被考核人1.5倍浮動工資。
合格：享受被考核人1倍浮動工資。
有待改進(jìn)：享受被考核人50%浮動工資。
較差：扣除被考核人浮動工資全額。
七、考核流程
每月1號前考核人依據(jù)每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等，并確定被考核人完成情況。
總會計師和財務(wù)部經(jīng)理對各中心的`主管、初級主管和財務(wù)部本部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進(jìn)行考核和綜合打分。
財務(wù)部匯總考核結(jié)果，排隊列出每一位人員的綜合得分。
總會計師召集人員討論，完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。
總會計師接受財務(wù)部全體人員的越級投訴，嚴(yán)格執(zhí)行考核的公平性和公正性，并將考核意見遞交公司考核辦。
八、其他事項
日常工作中，考核人要對被考核人加強動態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。
在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。
財務(wù)人員績效考核方案 12
一、考核目的
采用量化考核方式，力求客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地評價財務(wù)人員的思想表現(xiàn)、工作態(tài)度、責(zé)任心、業(yè)務(wù)水平、工作能力、工作質(zhì)量及業(yè)績，調(diào)動財務(wù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷提高管理水平和服務(wù)質(zhì)量。
二、考核對象
財務(wù)負(fù)責(zé)人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員等財務(wù)部全體人員。
三、考核周期
績效考核每年一次，考核的結(jié)果直接與津貼發(fā)放掛鉤。
四、考核內(nèi)容及權(quán)重
績效考核包括總體印象評價、履行職責(zé)、工作業(yè)績和出勤四個方面，考核計算公式為：績效考核分（滿分150分）=總體印象評價分×40%+履行職責(zé)分×60%+工作業(yè)績分+出勤分。
總體印象評價（滿分100分）
總體印象評價包括本科室職工評議、領(lǐng)導(dǎo)評價。其計算公式為：總體印象評價分=本科室職工評議分×60%+領(lǐng)導(dǎo)評價分×40%。
本科室職工評議（滿分100分）：由本科室全體職工對被考核人進(jìn)行測評，量化給分。其計算公式為：本科室職工評議分=本科室職工互評累計總分÷參評人數(shù)。
領(lǐng)導(dǎo)評價（滿分100分）：由主管處領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人根據(jù)平時了解、掌握的情況，對被考核人作出評價，量化給分。其計算公式為：領(lǐng)導(dǎo)評價分=領(lǐng)導(dǎo)評價累計總分÷參評人數(shù)。
履行職責(zé)（滿分100分）
因服務(wù)意識不強被投訴，經(jīng)調(diào)查屬實者，一次扣5分。
未按規(guī)定的時間和要求完成工作任務(wù)，影響了整體工作進(jìn)展的，一次扣10分。
工作中出現(xiàn)人為的失誤和過錯，造成不良影響的'，一次扣10分。
消極怠工，拖沓，發(fā)牢騷，耍脾氣，影響惡劣，一次扣10分。
不能協(xié)調(diào)融洽部門之間的關(guān)系，造成了不必要的矛盾和糾紛，一次扣5分。
部門有重要工作而本人未在工作崗位上，造成嚴(yán)重影響的，一次扣10分。
發(fā)現(xiàn)問題隱情不報，玩忽職守，造成嚴(yán)重后果的，一次減20分。
上班時間上網(wǎng)聊天、玩游戲等從事工作以外的事情，一次扣3分。
無故不參加會議、勞動等集體活動，一次扣3分。
集體活動無故遲到、早退，一次扣2分。
有違反其他制度行為的，一次扣3分。
工作人員履行崗位職責(zé)情況，分別從工作紀(jì)律和日常工作兩個方面進(jìn)行量化考核，各項均采用扣分的方法，扣完為止。
工作紀(jì)律考核標(biāo)準(zhǔn)：積極參加學(xué)校及處內(nèi)組織的會議、政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、勞動等各種集體活動并按要求完成活動任務(wù)；自覺遵守作息時間，無遲到、早退現(xiàn)象，不脫崗；上班時間不做與工作無關(guān)的事情，不上網(wǎng)聊天、玩游戲等。具體扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：
日常工作考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)學(xué)校工作目標(biāo)和本部門的職能以及個人崗位職責(zé)，工作有計劃，顧全大局，積極與相關(guān)部門及人員協(xié)作，保證處內(nèi)各項工作的落實；工作中敢于創(chuàng)新，辦事公正，圓滿完成各項目標(biāo)任務(wù)。具體扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：
五、考核流程
財務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務(wù)負(fù)責(zé)人，財務(wù)負(fù)責(zé)人于次月5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
六、注意事項
考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。
扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
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