企業(yè)人力資源開發(fā)的動力機制論文
摘要：現(xiàn)代市場經(jīng)濟競爭，歸根結(jié)底是人才競爭，因此，注重人力資源開發(fā)，大力培養(yǎng)和造就新型的具有現(xiàn)代專業(yè)知識和技能的人才，是我國市場經(jīng)濟中的核心問題.所以，我們必須運用先進的現(xiàn)代科學技術和現(xiàn)代管理理論，結(jié)合我國國情，探討我國人力資源開發(fā)的有效的動力機制，以更快地更好地培養(yǎng)新時期的有用人才.
關鍵詞：人力資源開發(fā)創(chuàng)新動力機制
現(xiàn)代科技的發(fā)展，市場經(jīng)濟競爭的關鍵就是人才的競爭，對于如何大力開發(fā)人力資源已成為當今知識經(jīng)濟時代中的重要課題.面對國際競爭的潮流，中國經(jīng)濟走向世界，我們必須重視科學教育，大力開發(fā)企業(yè)人力資源，以適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需求.必須努力探索建立適應市場經(jīng)濟需求的企業(yè)人力資源開發(fā)的動力機制，以創(chuàng)造人盡其才，才盡其用的企業(yè)環(huán)境，充分發(fā)揮人的潛能和智能，提高人的專業(yè)素質(zhì)，與時俱進，構(gòu)建和諧社會.
1.人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略地位
人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，國外早在20世紀30年代初就已提出.二戰(zhàn)以后，世界各國經(jīng)濟復蘇，英、美、德等西方大國紛紛探討人力資源開發(fā)，促使本國經(jīng)濟發(fā)展.經(jīng)濟學家舒爾茨在研究人力資源中指出：作為經(jīng)濟大國，必須大力開發(fā)人力資源，研究人的潛能，合理配置人員，通過教育和科技，培養(yǎng)人的素質(zhì)，提高社會經(jīng)濟效益.
由于我國長期受計劃經(jīng)濟體制影響，一直把人力開發(fā)作為普通的人事工作，用人方式都為計劃分配，沒有作為一種資源進行研究和開發(fā).人類社會上存在著四種基本資源，即自然資源、經(jīng)濟資源、信息資源和人力資源.然而人力資源是社會中最寶貴的資源.正如馬克思所說的：“勞動力是社會生產(chǎn)中最活躍的因素”.人是社會發(fā)展中最主要的生產(chǎn)力.是人，創(chuàng)造了社會財富，創(chuàng)造了這美好的世界.如果人力資源不及時利用和開發(fā)，人的才智就會退化和消亡.在當今知識經(jīng)濟時代中，企業(yè)必須注重人力資源開發(fā)，充分發(fā)揮職工的聰明才智，為企業(yè)技術創(chuàng)新服務.
2.人力資源開發(fā)與科學創(chuàng)新
新的經(jīng)濟增長點，來源于一種新的資本形態(tài)——智慧資本.即人力資本（Human Capital）+（領導能力+智慧資本+公司文化價值+社會認可程度）=智慧資本.
智慧資本的核心，主要指特定人才和技術的結(jié)合所擁有的創(chuàng)造能力，以及這種能力的持久性.美國微軟公司，最值錢的不是固定資產(chǎn)，而是在軟件產(chǎn)品中所體現(xiàn)的人的創(chuàng)造力和依靠的技術，靠的就是智慧資本.在知識經(jīng)濟中，知識不僅僅是力量，而且可獲得巨大的利潤.而智慧的開發(fā)，來源于人力資源開發(fā).美國IBM公司所擁有的不僅僅是世界領先的設備和信息，而更主要的是他們擁有大批知識廣博的高級人才，在知識經(jīng)濟中，戰(zhàn)略性的經(jīng)濟資源已不再是傳統(tǒng)的金融資本和物質(zhì)資本，而是人力資本.
企業(yè)的發(fā)展，不只是以有形資產(chǎn)的投入為主要方式，而應以無形資本、智慧資本、人力資本為更重要的管理因素，因為它直接決定著企業(yè)的興衰，因此企業(yè)要適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，必須注重開發(fā)人的智慧和才能，積累智慧資本，將人的智慧轉(zhuǎn)化為財富，促進企業(yè)發(fā)展進步.
3.人力資源開發(fā)的動力機制
3.1注重職務分析方式，加強人力資源管理.職務分析是企業(yè)人力資源管理五大要素（獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)）中的核心要素，是人力資源管理的重要基礎.
職務分析又稱工作分析，是全面了解一項職務的管理活動，是對該項職務的工作內(nèi)容和職務規(guī)范進行系統(tǒng)管理的過程.職務分析不同于傳統(tǒng)的崗位責任制，它將涉及某項工作的工作內(nèi)容、工作規(guī)范、工作職責及個體操作程序、工作質(zhì)量分析、工作反饋信息等內(nèi)容，充分體現(xiàn)工作的全過程及工作效率.職務分析應該注重對工作六要素進行分析即，工作內(nèi)容（What）、責任者（Who）、工作崗位（Where）、怎樣操作（How）以及為何這樣做（Why）.職務分析在企業(yè)管理中具有重要作用，它要求企業(yè)各崗位必須具有明確的職責和范圍，從而合理招聘、選拔和使用所需人才.在管理中必須遵循嚴格的考核制度，增強人們的競爭意識，從而打破平均主義，提高工作效率.職務分析工作一般每月進行一次，及時掌握各崗位人員的工作績效，按勞取酬.比如，中國平安
保險公司，每月嚴格按效考核，按貢獻大小定工資，以激勵員工奮發(fā)上進，為企業(yè)爭創(chuàng)效益.
3.2建立人才激勵機制，調(diào)動人的積極性.激勵是激發(fā)人的動機和行為的管理方法，是開發(fā)人的智慧才能的重要手段.美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯在一次員工激勵調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工若獲得按時計酬，只要發(fā)揮能力的20%~30%就行了，而如果采取更多的激勵方式，人的能力可以發(fā)揮到80%~90%以上.事實證明，企業(yè)管理中，僅僅依靠先進的設備，并不能完全增加效率，而只有注重人的才識和能力，運用科學的激勵方式，才能更好地開發(fā)人的創(chuàng)造力，提高工作效率.
現(xiàn)代企業(yè)管理中，我們必須努力運用現(xiàn)代激勵理論，如赫茲伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論及亞當斯的公平理論，使管理者運用科學合理的管理制度，充分調(diào)動人的積極性，創(chuàng)造和諧愉悅的管理氛圍.同時我們還要結(jié)合國情，探索企業(yè)有效的激勵機制，結(jié)合我國企業(yè)職工專業(yè)素質(zhì)特點，進行有效的職工培訓，不斷提高人的智商和情商.更好地開發(fā)企業(yè)人力資源.
3.2.1確定學歷激勵機制.隨著時代的發(fā)展，企業(yè)應確立各層次管理人員的學歷標準、技術標準及能力標準.如美國大型企業(yè)廠長經(jīng)理都必須獲得“MBA”工商碩士學位，才能從事公司高層管理，進入決策層.與國際慣例接軌，必須要求國有大型企業(yè)廠長經(jīng)理學習工商管理課程，以取得相應的學歷和學位；對中層管理人員應達到碩士及本科水平.同時高、中層管理人員還應學習法律、金融、外語、計算機等專業(yè)知識，以更好地勝任現(xiàn)代企業(yè)管理工作.
3.2.2建立科研獎勵機制.企業(yè)人事部門，應制定明確的獎勵制度，重獎學業(yè)有成和自學成才者，激勵人們發(fā)奮學習，提高專業(yè)水平.對于獲得學士、碩士和博士學位的員工，特別是自費成才的員工，企業(yè)應在晉級、加工資、職稱評定上給予優(yōu)惠政策.做到知識才能與物質(zhì)利益相結(jié)合，使職工看到企業(yè)的優(yōu)越性和實惠性，激勵職工忠誠于企業(yè)，忠誠于事業(yè).目前，溫州正泰公司對科技人才和攻讀在職研究生頒布了有關獎勵條例，有力地調(diào)動了正泰人敬業(yè)愛崗的積極性，促進職工不斷學習，不斷拼搏，以適應日新月異的市場競爭需求.
3.2.3建立人才競爭激勵機制.①職稱評定上，應重點向中青年技術骨干傾斜，一方面注重人的人識和能力，另一方面也不應受指標的限制，以解決企業(yè)技術斷層矛盾.②培養(yǎng)“多面手”、“復合型”人才.企業(yè)應創(chuàng)造各種學習和培訓條件，開展各種專業(yè)培訓和技能競賽，鼓勵職工成為“一專多能”的人才，允許職工申報及取得多種專業(yè)職稱資格.③加強政績考核，公示政績.根據(jù)績效，公平競爭，擇優(yōu)上崗，進行低職高聘或高職低聘的動態(tài)管理.④用人制度上，應改革過去單一的、委任制為主的干部選拔制度.應采取公開聘任制、招標聘任、選舉聘任、考試聘任等多種用人方式，不拘一格選人才，任人為賢，真正體現(xiàn)能者上、庸者下，平者讓，讓真正具有真才實學，品學兼優(yōu)，富有工作激情的人從事各項管理工作及專業(yè)技術工作.溫州紅晴蜒集團在選拔干部中，以員工績效為導向，以品行兼優(yōu)為基礎，通過層層選拔，公開招聘，考試聘用等多種動態(tài)管理方式，破格選拔了一批年青有為的中層管理干部，極大地調(diào)動了青年職工自強不息，努力爭先的工作干勁及學習熱情.
實踐證明，只有運用多種激勵方式，創(chuàng)造人才競爭機遇，才能使真正具有開拓性的人才脫穎而出，在各崗位上大顯身手，為職工實現(xiàn)個人價值而創(chuàng)造人生大舞臺.
3.3注重事業(yè)生涯設計、開發(fā)人的智慧才能.事業(yè)生涯是指一個人一生中所擔負的工作職業(yè)、職務的發(fā)展道路.事業(yè)生涯的設計，就是對這種發(fā)展道路的設想和計劃的過程.
事業(yè)生涯設計，應以企業(yè)人事部門正確指導和職工個人意愿相結(jié)合，應結(jié)合員工的專業(yè)能力及性格特征，為職工設計人生成長發(fā)展路線.事業(yè)生涯一般按照人的需要、價值觀、學識和技術能力等不同特征而劃分為早期生涯、中期生涯和晚期生涯.當然個人事業(yè)生涯，還應尊重個人的發(fā)展意向及心理需求.使員工在組織的正確引導下，充分顯現(xiàn)個人的才華和能力實現(xiàn)個人價值，為企業(yè)的發(fā)展而竭盡全力，為社會創(chuàng)造更多的財富.
人的事業(yè)生涯主要在中期生涯，25~50歲之間.當然由于各人所處的社會環(huán)境和個人特征不同，經(jīng)歷也不會完全一致.因此作為企業(yè)人事部門，應積極研究本企業(yè)職工的工作性質(zhì)、個人能力、工作發(fā)展前途、及性格特征為所有職工的事業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有力條件.讓人的才華得以充分顯現(xiàn)，使人們真正感受到人生價值及事業(yè)成就感.
第一，企業(yè)應引導和幫助職工制定職工事業(yè)生涯設計.在制定職工生涯中要留有余地，具有靈活性和發(fā)展性；第二，實施事業(yè)生涯的設計與開發(fā)中，要給予職工相應的權力和權益；第三，企業(yè)應為所有員工提供平等就業(yè)和就職的機遇；第四、企業(yè)要結(jié)合員工的能力和性格，引導員工正視自己的專業(yè)和特長，選擇合理的、可行的成長發(fā)展路線，使所有職工各盡其才，各盡所能，在自己的人生之路上，實現(xiàn)自己的愿望和理想，真正實現(xiàn)人生價值.
企業(yè)人事部門應從人的知識結(jié)構(gòu)、思維方式、性格特征、心理需求、能力特長等方面，培養(yǎng)員工或從行政上或從業(yè)務上發(fā)展.積極培養(yǎng)企業(yè)所需的管理型、技術型、營銷型等市場經(jīng)濟中急需的各類人才.
事業(yè)生涯的設計，能為企業(yè)帶來增強企業(yè)凝聚力降低成本、提高效率的管理效果.上個世紀70年代，美國某一銀行通過進行事業(yè)生涯設計，而使工作績效提高85%，職工流走率降低65%，該銀行每年節(jié)約經(jīng)費195萬美元.事實證明，事業(yè)生涯的設計與開發(fā)，是企業(yè)人力資源開發(fā)的有效途徑，對個人和企業(yè)的發(fā)展都具有重要意義.溫州康奈集團，在招聘員工中，進行三個月的上崗培訓，學習專業(yè)知識、法律、規(guī)章，進行技能訓練，在培訓中觀察和發(fā)現(xiàn)員工的專業(yè)素質(zhì)及專業(yè)技能的特點，根據(jù)員工的專業(yè)素質(zhì)的不同層次，分配不同類別的崗位，以達到合理使用人才，使人才資源達到最佳化的功效性，也使員工能有效地發(fā)揮自我的才干，愉悅地工作著.現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，企業(yè)只有注重開發(fā)人的智慧和才能，科學合理使用人才，才能有效地避免企業(yè)人力資源浪費，達到人盡其用，人盡其才之功效.
3.4注重績效考評、進行科學管理.績效考核又稱績效評估，是對員工工作表現(xiàn)、工作過程進行鑒定和評價、分析和考核員工的.工作行為和工作效率，這是一種科學的動態(tài)管理方式.績效考評的目的，是為了獲取真實的管理依據(jù)，掌握員工實際業(yè)績，為科學決策和正確使用人才提供有效依據(jù).
現(xiàn)代管理中績效考評有兩大標準.一是工作效度，二是工作信度.
3.4.1工作效度是指考績所獲信息與待測評的真正工作績效之間的相關程度.通過對工作性質(zhì)各因素比例的分析，來掌握某員工的工作行為與效果.譬如對教師工作，比例為教學工作量60%，科研成果30%，工作責任心10%.那么在全年工作績效考評中，便通過各項數(shù)據(jù)來考核分析某位教師工作績效.工作效度的考評，體現(xiàn)對員工工作的中肯評定，通過運用數(shù)據(jù)分析，從而得出真實的工作績效，以掌握員工的真實工作態(tài)度和工作能力，給以相應的工作報酬和工作獎勵.
3.4.2工作信度是指對一個測試量多次測量結(jié)構(gòu)一致性的程度.即運用各種方式或多個成員對某一員工進行考評，而得出考績結(jié)果的一致性.工作信度能更真實地反映某一員工真實的工作行為和工作效果，它不受人員和情景的變化而變化，而反映出工作績效的一致性和穩(wěn)定性.因此在考績中，我們一定要避免哈羅偏差，即不要因局部信息而代替全部信息，避免一人說好眾人都說好的主觀現(xiàn)象，而要確實體現(xiàn)績效的真實性和可信性.
改革以來，東風汽車集團十分注重員工績效考評，每月進行績效工作考評，按工作成效以確定工資等級和升用資格，定位星級員工并張榜公布，以激發(fā)員工士氣.
績效考評制度，能使員工工作行為于組織戰(zhàn)略目標保持一致，與組織價值觀保持一致，真實地反映工作動態(tài)和工作效果，以培養(yǎng)人的忠實感和成就感，是企業(yè)人才資源開發(fā)的有效的管理方式.
在當今知識經(jīng)濟時代中，企業(yè)要在市場競爭中獲得成功，必須注重企業(yè)人力資源開發(fā)，研究和探索具有新時期的企業(yè)人力資源開發(fā)的動力機制，運用先進的科學管理方式，開發(fā)人的智慧和才能，打破傳統(tǒng)的“以物為中心”的管理方式，突出“以人為本”的管理思想，研究>文秘站－您的專屬秘書！<和探索如何開發(fā)人的才智，研究人的工作行為和心理需求，研究如何獲取更高的工作效率的管理模式.運用先進的科學技術和管理方略，將人的智慧轉(zhuǎn)化為財富，促進企業(yè)的發(fā)展進步，以適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展的需求.>
參考文獻
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