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職場人快速升職加薪的有用技巧

　　為加薪而采取的活動一直是職業(yè)生涯中最棘手的活動之一。今天小編給大家講講職場人快速升職加薪的有用技巧，大家一起來看看吧。

職場人快速升職加薪的有用技巧

　　提出合理的加薪理由

　　像過去一樣，關鍵是要贏得優(yōu)勢。那些取得優(yōu)勢的人就能掙到錢，相反，那些沒有優(yōu)勢的人也就不能掙到錢。你是否在產品熱銷的地區(qū)工作，是否掌握著對公司做出巨大利潤貢獻的部門，是否具有公司稀缺的技能。

　　喬依·P·克拉克，IBM下屬企業(yè)的一名項目經理說，對于在收益、產量、顧客滿意度方面取得明顯優(yōu)勢的專業(yè)人員和經理們，加薪也是可以做到的。

　　克拉克先生自從掌握了公司的最大顧客之后，在衡量自我價值時并不是很困難，因為這是一份十分容易衡量的工作。他說：“如果你能證明你掌握的部門具有高度的顧客滿意度，并且是一個獲利性強的部門，同時你的公司也正朝著高顧客滿意度的方向努力，那么，你已經將自己置于強有力的地位上了。”

　　但是，當你是一名不太容易與利潤掛溝的部門經理時，你應當如何是好呢?這時，你需要展示自己的成績。每項工作都會給你機會給公司做貢獻。也許，你所做的工作使公司的成本有了巨大的節(jié)約，或者使產量提高了。

　　記錄下你的取得的成績，當對過去的工作進行考評時，將你的成績寫在備忘錄上，并在考評之前送到你的上司手中。

　　同時，你還必須注意維持與上司的關系。在加薪這件事上，他是你惟一的盟友——或者是你最大的敵人。注意，當你上司的上司向他詢問有關為誰加薪的建議時，確保他站在你的一邊。

　　你的年終考評也是你下一次加薪的開始。在考評的過程中，盡量明確你在來年要完成什么目標才能獲得一次加薪的機會，并且要清楚如何衡量這些目標。這樣能夠幫助你明確目標，但是想做到這一點可能是困難的，因為公司嚴守其加薪政策，這點是盡人皆知的。盡管如此，你還是可以通過觀察和套問你周圍的同時來獲得一些線索。

　　例如，隨著雇員年齡的增大，有些公司的加薪次數(shù)迅速下降。吉姆·哈格羅夫是得克薩斯州奧斯汀公司的員工，當公司停止為他加薪時離開了公司。他說：“各公司認為員工超過50歲之后就不能找到其他收入更好的工作，必須接受公司提供給他們的待遇。”

　　你知道你所在公司的人員更新比率是多少嗎?有些公司寧可看著其員工跳槽，也不愿意滿足他們對加薪的要求，他們害怕在其他員工當中掀起波動�；蛘撸景凑掌鋵υ擁椆ぷ鲀r值的理解而為員工的薪金設定上限。

　　了解不同的加薪形式

　　加薪并不一定是以現(xiàn)金的方式存在的，應該有一定的選擇空間。最近，這種情況正在不斷增加，公司傾向于給員工提供期權，公費小汽車，或增加員工的度假次數(shù)，以此作為一種解決方案�；蛘�，假如公司怕薪金上漲對公司整體的薪金結構造成影響，他們可能愿意拿出一些現(xiàn)金紅利，因為這樣做不會影響員工的基本薪酬水平。

　　如果公司始終拒絕你的請求、調研報告及書面申請，這時你可能得另謀他處了。這是你取的大幅加薪的最有保證的方法，當然，這是以市場需要你的技術和知識為前提的。

　　知己知彼才能成功加薪

　　衛(wèi)斯里·米利肯接到很多來自朋友和獵頭公司的電話，他知道有許多收入更多的工作在等著他。但是他很喜歡他現(xiàn)在的工作，他是醫(yī)師信用網絡公司的內科醫(yī)師服務部門副總經理，主管醫(yī)療服務。因此，他決定向公司申請為他加薪，而非接受其他公司的邀請。

　　米利肯先生仔細地籌劃了這次行動。他不想讓自己的老板感到唐突，所以，他請求在老板方便的時候和老板談一下，討論他的待遇問題。他提醒他的老板說：“大家需要時間去調查一下這份工作在市場中的地位是什么?

　　他草擬了一份建議書，內容包括：他對同等職位薪酬的調查報告，他期望的薪水，還有他認為自己值得加薪的原因。在這份建議書中，他對自己的觀點及論據進行了整理并對會談之前的想法進行編輯組織。同時，在這份建議書中，他還提交給老板一些詳細材料，老板可以把這些材料提交給組織中的其他決策者看。

　　在建議書中，米利肯澄清他沒有到處尋找好工作，并著重強調要他留在公司的期望薪金是多少。在建議書中他還提及那些正找上門的其他公司的邀請，他這樣做好象是給公司的最后通牒。在很多加薪談判中，許多人采用“如果我的要求不能滿足，我就離開公司”的方式，他說：“你的`目的不應是漫天開價來滿足欲望，而是確保你的待遇不在市場標準水平之下。”

　　在建議書中，米利肯先生還列舉了一些具體的事實和數(shù)據來說明他是如何對公司的成功做出貢獻的，這是他尋求加薪的一個必備條件。他說：“我能證明我比其他公司同等職位上的人更能干。”他這樣說，是根據他以往的經驗及對目前行業(yè)中人員狀況比較得出的。

　　在這個注重成本，以業(yè)績?yōu)閷虻慕洕鐣�，你個人經濟方面的需要與為加薪而進行的談判毫不相干。你最有力的論據是，你的專業(yè)表現(xiàn)、緊缺的勞動力市場以及其他一些因素，你在這個位置上的待遇低于你的市場價值，并且，你在這個位置上又舉足輕重。

　　最后的提示：每個公司都有特殊的文化，因此，你需要拜訪經驗豐富的經理，向他們了解公司通常是如何處理員工的加薪請求的。

　　明確說明你的薪金目標，假如你給出一個要求的范圍，你的老板通常會選擇這個范圍的下限。

　　應該知道什么時候停止談判。如果你的老板在薪水上不讓步，試試獎金、股票期權或加大職責。“薪水隨著職責的增加而增加，” 米利肯先生或，“但即使薪水沒有隨著增加，你也獲得了某種可以賣給別人的東西，以獲得更多的薪水。”

　　不論怎么樣，都不要接受苛刻條件。米利肯先生獲得了大幅度的加薪，盡管沒有他所要求的數(shù)目那么多。他認為雙方都滿意才是最重要的。他表示，在談判之后創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，從長遠來說是更重要的事情。

　　職場拿高薪酬的決定要素

　　有一段時間我經常去一家大型國企，由于產品老化，更新?lián)Q代跟不上，他們連工資也發(fā)不出。有一次，辦公室的幾個人憤憤不平，原來，研發(fā)部開發(fā)出一項新產品，還沒投產，就吸引了一批訂單，預計兩年后可讓企業(yè)回到以前的風光狀態(tài)。為了獎勵研發(fā)部幾個人員，企業(yè)給每人發(fā)獎金1萬元。

　　本來，就是一件好事，大家卻說不公平，研發(fā)部的本職工作就是搞研發(fā)，為什么還要另發(fā)獎金?再說，其它部門的人也沒有閑著，經常加班給他們打印資料，連正常的工資都領不到。

　　在這個企業(yè)，重獎做出成績的研發(fā)人員，無疑是正確的，職工的說法也不無道理�，F(xiàn)實生活中，在同一個單位，由于崗位不同，大家的薪水為何有很大的差異?有些又臟又累的活兒，薪水為何遠遠不及既輕松又體面的工作?

　　解釋這些問題，涉及到經濟學的替代效應。

　　比如你到市場買水果，一看橙子降價，蘋果的價格沒有變化，你會多買橙子，不買蘋果。一種物品價格下降，相當于你實際收入提高，你會多買這種物品，獲得更多的滿足，經濟學家把這叫替代效應。生活中，替代效應非常普遍。生活用品大多是可以相互替代的，我們從經濟實惠的原則出發(fā)安排生活。蘿卜貴了多吃白菜，大米貴了多吃面條。買不起真名牌，用仿名牌替代。有時替代效應與價格無關，比如發(fā)生禽流感后，雞蛋和雞肉就很少有人買，用豬肉等來替代。

　　一般來說，越是難以替代的物品，價格越昂貴;產品的技術含量越高，價格越高;彩電必須是廠家才能生產，而饅頭誰家都會做。藝術品價格高昂，幾乎找不到替代品。

　　《清明上河圖》只有一幅，所以，成為國之瑰寶，價值連城。

　　在企業(yè)，有技術，有才能的人，就是香餑餑，老板見了，又是笑臉，又是加薪，生怕他們跳槽，因為這種人太少，找到一個能夠替代的，非常不易。對于管理人才來說，企業(yè)更為珍惜。如果企業(yè)不重視研發(fā)人員，他們掌握企業(yè)核心技術，完全有可能被其它企業(yè)重金挖走，正是因為普通員工的替代品多，因此，他們的工資與技術層、管理層差距很大。所以，你對著名企業(yè)CE0的百萬元年薪，不要吃驚，更不要不平，想獲得與他們同樣的待遇，就要先讓自己具有與他們同樣的不可替代性。

　　許多人有一種慨嘆，剛進公司時，老板如何器重自己，當他把才華全部奉獻出來的時候，末日也就來了。

　　按情理說，對公司作出貢獻的員工，應當受到尊重和妥善安置，過河拆橋的老板，確實沒有良心。從另一個方面說，也是替代效應在發(fā)揮的作用。你能進公司，是老板挑出來的人才，無可替代，老板當然器重，在公司發(fā)展的過程中，一旦你的才能用盡，老板就要另請高明。

　　市場是無情的，面對員工的停步不前，如果老板不讓新員工替代，市場就會讓別的企業(yè)替代這個企業(yè)。市場優(yōu)勝劣汰企業(yè)，企業(yè)也在優(yōu)勝劣汰員工，你想保住職位，得到升遷，必須不斷地學習“充電”。企業(yè)間的競爭，就是讓自己的產品替代別人的產品，企業(yè)不斷推陳出新，讓自己的產品更加超前，不被別的企業(yè)產品所替代。

　　在這個處處充滿競爭的社會里，誰能做到無可替代，誰就是王者。