人力資源方案[通用15篇]

　　為確保事情或工作順利開展，往往需要預(yù)先進行方案制定工作，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？下面是小編為大家收集的人力資源方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源方案1

　　摘要：酒店培訓(xùn)規(guī)劃方案的制定可以幫助酒店更好地管理員工，提高員工素質(zhì)，為酒店的發(fā)展提供更好的人才支持。本文將從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)方式選擇、培訓(xùn)效果評估等方面，為大家詳細介紹酒店人力資源培訓(xùn)規(guī)劃方案。

　　1. 培訓(xùn)需求分析

　　在制定酒店人力資源培訓(xùn)規(guī)劃方案前，首先需要進行培訓(xùn)需求分析，確定酒店員工的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標。在進行培訓(xùn)需求分析時，可以通過員工調(diào)查、崗位分析、業(yè)務(wù)分析等方式，了解員工的培訓(xùn)需求和所處的行業(yè)發(fā)展趨勢，以此作為制定培訓(xùn)計劃的依據(jù)。

　　2. 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計

　　在進行培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計時，需要結(jié)合員工的`實際情況和酒店的發(fā)展需求，確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。培訓(xùn)內(nèi)容可以包括酒店業(yè)務(wù)知識、職業(yè)、管理能力等方面。同時，還可以根據(jù)員工的不同需求和崗位特點，設(shè)計不同的培訓(xùn)課程，如前臺接待員培訓(xùn)、餐飲服務(wù)員培訓(xùn)、銷售人員培訓(xùn)等。

　　3. 培訓(xùn)方式選擇

　　在選擇培訓(xùn)方式時，需要根據(jù)員工的實際情況和培訓(xùn)內(nèi)容的特點，選擇不同的培訓(xùn)方式。常見的培訓(xùn)方式包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、在線培訓(xùn)等。內(nèi)部培訓(xùn)可以通過酒店內(nèi)部的培訓(xùn)講師或行業(yè)專家進行，具有成本低、培訓(xùn)內(nèi)容貼近實際等優(yōu)點；外部培訓(xùn)可以通過邀請行業(yè)專家或參加行業(yè)培訓(xùn)班進行，具有專業(yè)性強、培訓(xùn)內(nèi)容豐富等優(yōu)點；在線培訓(xùn)可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺進行，具有時間靈活、成本低等優(yōu)點。

　　4. 培訓(xùn)效果評估

　　在進行培訓(xùn)后，需要對培訓(xùn)效果進行評估，確定培訓(xùn)的效果和改進點。培訓(xùn)效果評估可以通過調(diào)查、培訓(xùn)成果考核、業(yè)績提升等方式進行。同時，還可以根據(jù)員工的反饋和實際效果，對培訓(xùn)計劃進行適當?shù)恼{(diào)整和改進。

　　總之，制定酒店人力資源培訓(xùn)規(guī)劃方案是酒店管理的重要一環(huán)。只有通過科學(xué)、合理的培訓(xùn)規(guī)劃，才能更好地提高員工素質(zhì)，為酒店的發(fā)展提供更好的人才支持。

人力資源方案2

　　作為人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一的：人員培訓(xùn)"，其含義是指：企業(yè)組織為了在不斷變動的經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境下能夠生存和發(fā)民，為了提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，使員工能勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新，在綜合考慮組織的發(fā)展目標和員工的個人發(fā)展目標的基礎(chǔ)上，對員工進行的一系列有計劃、有組織的學(xué)習與訓(xùn)練活動。

　　一個好的培訓(xùn)方案一般應(yīng)是以下幾個方面的有效組合：科學(xué)的培訓(xùn)需求分析、合理的培訓(xùn)內(nèi)容、可望并可及的培訓(xùn)目標以及一系列行之有效的培訓(xùn)方法。

　　培訓(xùn)需求分析

　　開展培訓(xùn)工作的第一步是確定組織和個人的發(fā)展需求，即進行需求分析。我們把需求分析的方法歸結(jié)為兩個方面的內(nèi)容，一是組織分析，確定組織內(nèi)部哪些工作需要進行培訓(xùn)；二是人員分析，確定哪些人需要進培訓(xùn)。 制定培訓(xùn)目標

　　一旦確定了培訓(xùn)需求，就可以確定具體的培訓(xùn)目標，制定培訓(xùn)目標說明書。作為培訓(xùn)方案設(shè)計的重要組成部分，培訓(xùn)目標的設(shè)立可以起到有效激勵員工學(xué)習的作用，它為培訓(xùn)的成功指明了道路，因為組織和個人都需要目標來指導(dǎo)。一般來說，好的培訓(xùn)目標應(yīng)具體的、可測量的、可操作的。

　　確定培訓(xùn)內(nèi)容

　　通過需求分析只是確定了待開發(fā)的培訓(xùn)項目，具體的培訓(xùn)內(nèi)容則還需針對不同的培訓(xùn)對象并結(jié)合目標加以明確。

　　對剛進企業(yè)的新員工來說，其培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：向新員工介紹企業(yè)的基本情況、企業(yè)的價值觀、道德規(guī)范、企業(yè)的行為準則、企業(yè)的工作條件和生活設(shè)施、企業(yè)的'發(fā)展前景等等，使新員工產(chǎn)生對企業(yè)的信任感和歸屬感，培養(yǎng)他們最初對企業(yè)的熱愛心理，對企業(yè)文化的初步認同。

　　對在崗的員工來說，為了使他們能不斷地適應(yīng)知識與技術(shù)的更新，其培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)相應(yīng)地以傳授本領(lǐng)域的新知識與新技術(shù)為主，使任職者通過培訓(xùn)，提高素質(zhì)，適應(yīng)更謫層次的要求。

　　另外，作為企業(yè)的管理人員，其培訓(xùn)內(nèi)容因為其在企業(yè)組織中的特殊地位而有所不同，主要有：知識技術(shù)的更新、管理知識技能、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力、工作協(xié)調(diào)能力、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)組織能力等等。

人力資源方案3

　　創(chuàng)先爭優(yōu)活動開展以來，我局緊緊圍繞推動轉(zhuǎn)型、科學(xué)發(fā)展，有力地推動了各項工作的健康發(fā)展。為鞏固擴大創(chuàng)先爭優(yōu)活動成果，持續(xù)激發(fā)各級黨組織和廣大黨員爭先進、創(chuàng)一流、促趕超的內(nèi)生動力，按照縣委創(chuàng)先爭優(yōu)活動領(lǐng)導(dǎo)小組相關(guān)要求，特制定如下對標方案：

　　一、指導(dǎo)思想

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，各級黨組織和黨員要切實把開展全面對標活動作為推動中心工作的強力抓手和有效辦法，緊緊圍繞推動轉(zhuǎn)型、科學(xué)發(fā)展目標，突出“提升能力、提升標準、提升效率”，扎實開展對標定位，學(xué)先進、趕先進、爭先進，對照可學(xué)可比的先進典型和工作標準，進行多方位、多層次、多角度對標。

　　二、基本原則

　　1、實事求是原則。根據(jù)行業(yè)發(fā)展的最新要求和自身實際，按照量力而行、循序漸進、適度超前的思路，科學(xué)確定標桿標準，既不制定不切合實際的目標，也不能隨意降低標準、敷衍了事。

　　2、突出重點原則。根據(jù)上級“對標”活動要求，結(jié)合職能特點，以干部調(diào)動、人才流動、職稱評聘、軍轉(zhuǎn)安置、公務(wù)員招錄、工資審批等項工作為重點，以促進就業(yè)、加大社保力度為抓手，培育典型，示范引導(dǎo)，以點帶面，進而推動“對標”活動在全局鋪開。

　　三、主要內(nèi)容

　　（一）確定對標對象

　　立足我局實際，以趕超本行業(yè)、本系統(tǒng)先進、爭創(chuàng)全市先進單位為目標，確定高碑店人力資源和社會保障局為我局對標對象。通過全方位開展對標定位行動，站在高處看自己，創(chuàng)先爭優(yōu)不停步，真正使人人爭一流、事事爭一流、時時爭一流成為全體黨員的共同追求和一致行動。

　　（二）對標對象好的經(jīng)驗與做法

　　1、工作作風比較過硬，能夠不斷解放思想，實事求是，改革創(chuàng)新，推行行政公開辦公，實行掛牌上崗，堅持文明接待。積極規(guī)范行政行為，實行“公開承諾制”、“崗位責任制”、“首辦責任制”、限時辦結(jié)制、考核評議制、追究問責制等。

　　2、深入學(xué)習貫徹科學(xué)發(fā)展觀，全體干部職工，凝心聚力，團結(jié)一致，認真查找和解決影響和制約科學(xué)發(fā)展的問題，推進人事勞動和社會保障工作的全面發(fā)展，促進經(jīng)濟平衡較快的發(fā)展，維護社會穩(wěn)定。

　�。ㄈ�）確定我局工作目標

　　1、進一步轉(zhuǎn)變職能，不斷提高工作效率，加強與有關(guān)部門的積極協(xié)調(diào)配合。搞好內(nèi)部協(xié)調(diào)，精簡辦事程序，做到急事急辦，特事特辦，常事快辦，要事督辦。

　　2、在推動各項實際工作中，實現(xiàn)就業(yè)局勢基本穩(wěn)定，社會保障體系不斷完善，人事制度改革穩(wěn)步推進，勞動關(guān)系總體和諧，高標準高質(zhì)量完成年度目標任務(wù)，為我縣經(jīng)濟發(fā)展做出突出貢獻。

　　四、全面對標

　　各科室要緊密結(jié)合自身發(fā)展實際，重點在經(jīng)濟社會發(fā)展上對標，通過積極開展與高碑店市人力資源和社會保障局以“四比四提”為主要內(nèi)容的對標活動，查找與高碑店人社局在發(fā)展理念、發(fā)展方式、發(fā)展水平上的差距與不足，尋找縮小發(fā)展差距、實現(xiàn)快速趕超的新途徑、新辦法，完善推進措施、改進工作作風，加快推進后發(fā)趕超、跨越發(fā)展步伐，力爭在短時間內(nèi)實現(xiàn)各項工作整體提升。

　　1、比崗位技能，提高干部職工業(yè)務(wù)素質(zhì)。結(jié)合創(chuàng)建學(xué)習型黨組織活動，打造學(xué)習型行業(yè)，建立知識型、技能型、創(chuàng)新型的干部職工隊伍，以行業(yè)一流技能水平為標桿，廣泛組織開展各類崗位練兵、技能培訓(xùn)等活動，使每個職工都具有扎實的業(yè)務(wù)知識、嫻熟的工作技能，努力造就一支與行業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的知識型、技能型、創(chuàng)新型人才隊伍。

　　2、比團隊協(xié)作，提高綜合競爭能力。結(jié)合“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，大力倡導(dǎo)團隊的'協(xié)作精神和互補精神，大力營造充滿工作激情、齊心協(xié)力、爭創(chuàng)一流的工作氛圍，在全局上下形成心往一處想，勁往一處使，凝心聚力的工作局面。

　　3、比工作作風，提高辦事效率。把提高工作效率、提高服務(wù)水平落實到增速提效、工作創(chuàng)新中去，始終保持奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，重實際、干實事、求實效。建立一支雷厲風行、真抓實干、敢于承擔責任、富有奉獻精神的隊伍，展示我局良好的社會形象。

　　4、比服務(wù)質(zhì)量，提高行業(yè)服務(wù)品質(zhì)。全面提升窗口服

　　務(wù)質(zhì)量和水平，廣泛組織、引導(dǎo)和動員廣大干部職工瞄準高水平的服務(wù)品牌和服務(wù)標桿，通過開展多種形式的建功立業(yè)活動，創(chuàng)新管理方法，提高服務(wù)水平，進一步優(yōu)化服務(wù)環(huán)境，暢通群眾監(jiān)督訴求渠道，與服務(wù)對象建立起良性和諧的相互關(guān)系，不斷提高群眾滿意度，全力打造“服務(wù)型”機關(guān)。

　　五、趕超措施

　　1、加強機關(guān)作風建設(shè)，提高服務(wù)水平。大力倡導(dǎo)“換位思考、親情服務(wù)”，強化服務(wù)意識，淡化權(quán)力觀念，深入開展文明窗口創(chuàng)建工作，抓好局機關(guān)各項制度建設(shè)，堅持首問責任制、一崗雙責制、限時辦結(jié)制、過錯追究制等制度。

　　2、進一步做好人才文章，著力健全引育并舉的人才工作機制。以靈活的方式引進人才，采取柔性引才等方式，大力引進高層次人才智力，以多樣的載體集聚人才，構(gòu)建高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺；以菜單式培訓(xùn)培育人才，主動與省內(nèi)外高�！奥�(lián)姻”，舉辦各類培訓(xùn)，提高人才技能素質(zhì)。

　　3、千方百計拓展就業(yè)空間，落實各項就業(yè)再就業(yè)政策，強化對就業(yè)困難對象的就業(yè)援助，繼續(xù)實施“零就業(yè)家庭”和高校畢業(yè)生就業(yè)再就業(yè)援助工作，確保各項政策的落實。

　　4、進一步抓社會保險擴面，通過政策宣傳、勞動監(jiān)察等手段，拓寬保險覆蓋面。加強對重點行業(yè)和企業(yè)的監(jiān)管，加大勞動保障執(zhí)法力度，建立勞動保障監(jiān)察“長效”管理機制，堅持日常巡查、書面審查、舉報專查和專項檢查相結(jié)合，努力遏制違法、違規(guī)用工現(xiàn)象，重點解決拖欠職工（特別是農(nóng)民工）工資和使用童工問題。

　　六、保障措施

　　1、加強組織領(lǐng)導(dǎo)。開展全面對標活動，是提高服務(wù)水平，展示人社形象的重要載體。我局高度重視，精心組織，成立全面對標活動工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由局黨組書記耿建銘局長擔任，副組長王建成、張春寶擔任，成員由各科室（局）負責人組成，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，具體負責日常工作。

　　2、做好宣傳發(fā)動。召開對標活動動員部署會，充分調(diào)動廣大干部職工參與的積極性和創(chuàng)造性。充分利用公示欄、標語、網(wǎng)絡(luò)平臺等形式，重點宣傳“對標”活動的重要意義、主要目的、進展情況和活動中的先進經(jīng)驗、典型事例等，營造良好的輿論氛圍。

　　3、強化素質(zhì)培訓(xùn)。依托干部培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、法規(guī)培訓(xùn)等有效的形式，加大培訓(xùn)教育力度，增強責任意識、形象意識、服務(wù)意識，切實提高職業(yè)道德素養(yǎng)和服務(wù)水平。4、建立長效機制。及時將對標實踐過程中形成的行之有效的措施、手段等適時進行總結(jié)，與對標單位進行動態(tài)比較，持續(xù)改進對標標準，及時修正、完善下一階段對標活動計劃，以循序漸進的方式開展對標行動，推動人社工作健康持續(xù)發(fā)展。

人力資源方案4

　　一、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析：

　　1．為了使培訓(xùn)方案具有針對性和可操作性，在確定培訓(xùn)內(nèi)容前，人力資源部對在職人員進行培訓(xùn)需求調(diào)查；

　　2．調(diào)查方式為：訪談法和問卷調(diào)查法。訪談的對象主要集中在部門經(jīng)理級以上人員；問卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓(xùn)需求進行分析、整理、上報；

　　A．參加公開課程或是自學(xué)教材，主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類為主；

　　B．培訓(xùn)內(nèi)容：提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場營銷、心理學(xué)、財務(wù)管理、法律； 通過調(diào)查，了解到在職人員對學(xué)習的內(nèi)容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學(xué)什么，缺什么補什么”的原則，為大家補充、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料，真正做到有針對性的培訓(xùn)。

　　二、培訓(xùn)目的

　　1．滿足現(xiàn)實工作需要；

　　2．支持員工未來符合組織需要的發(fā)展

　　三、培訓(xùn)時間：

　　1．每周二、四早晨1個小時左右由人力資源部負責協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師，全體后勤人員需明確自己對培訓(xùn)所具有的基本責任；

　　2．一、三、五則由部門主管對專業(yè)知識、公司政策變動等進行培訓(xùn)，培訓(xùn)的時間在1小時內(nèi)；

　　四、培訓(xùn)方式

　　1．內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓(xùn)與工作相結(jié)合，講授工作中的'實際疑難問題并給予解答、傳授心得，進一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓(xùn)在工作過程中進行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn)，內(nèi)容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財務(wù)管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)計劃）。

　　2．外部培訓(xùn)師培訓(xùn)：由公司指定的培訓(xùn)講師通過培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)的問題，以及需要為后勤人員培訓(xùn)的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓(xùn)的教材。

　　3．外聘培訓(xùn)師：根據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)的課程，結(jié)合預(yù)算可請外界培訓(xùn)講師培訓(xùn)；

　　4．光碟培訓(xùn)：在公司管理人員培訓(xùn)的同時可穿插進光碟培訓(xùn)，避免培訓(xùn)形式單調(diào)，人員容易對培訓(xùn)疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤、細節(jié)決定成敗等內(nèi)容）

　　5．部門內(nèi)部培訓(xùn)：各部門主管均負有培訓(xùn)下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓(xùn)，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力。部門主管是否對下屬進行培訓(xùn)該納入日�？己�；

　　6．企業(yè)外部培訓(xùn)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓(xùn)；

　　7．員工自學(xué)：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟；

　　五、培訓(xùn)對象

　　1.新進員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓(xùn)，目的：使員工盡快適應(yīng)公司的文化，盡快進入工作狀態(tài)。

　　2.生產(chǎn)工人：針對技能、知識的培訓(xùn)，目的：提高技術(shù)水平，進而提高合格率，降低損耗成本。

　　3.行政管理人員：針對管理能力、專業(yè)知識的培訓(xùn)，目的：提高科學(xué)管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊伍。

　　4.其他有培訓(xùn)需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)商量而定。

　　六、培訓(xùn)的實施與評估：

　　1．具體的培訓(xùn)計劃由培訓(xùn)負責人提報人力資源部總監(jiān)審核，確定后按照計劃實施培訓(xùn)。培訓(xùn)計劃主要包括：培訓(xùn)課件、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)課時、培訓(xùn)場地、授課方法；

　　2．培訓(xùn)評估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓(xùn)的效果；

　　七、培訓(xùn)中存在的問題：

　　1．主管領(lǐng)導(dǎo)要高度重視培訓(xùn)帶來的巨大收益；

　　2．培訓(xùn)需要落實到各中心、部門主管，肩負起培訓(xùn)的責任，不單靠人力資源部門組織，比較被動；

　　3．企業(yè)內(nèi)部沒有形成學(xué)習的氛圍，需要加強宣傳學(xué)習的重要性、保證受訓(xùn)人員滿足公司的要求、鼓勵員工根據(jù)自身需要申報各類專業(yè)職稱，對取得職稱的員工給予相應(yīng)的獎勵；

　　4．邀請專家來公司授課，費用較大，不在預(yù)算范圍內(nèi)；

　　5．日常工作中如有培訓(xùn)的機會，部門主管可安排人員參加外部的培訓(xùn)，費用權(quán)限在500元以內(nèi)，不再簽訂培訓(xùn)協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓(xùn)講座等，不斷更新自身的知識及觀念。

　　八、培訓(xùn)預(yù)算

　　培訓(xùn)是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓(xùn)教材后決定開銷；

人力資源方案5

　　按照我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農(nóng)村人力資源調(diào)查，為保證調(diào)查工作順利進行，特制訂本實施方案。

　　一、調(diào)查目的

　　通過調(diào)查，全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀，建立健全農(nóng)村人力資源基礎(chǔ)臺帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫，并實行跟蹤管理服務(wù)，及時、準確、全面、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況，為政府科學(xué)決策提供可靠依據(jù)，更好地促進新農(nóng)村建設(shè)。

　　二、調(diào)查對象

　　截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。

　　三、調(diào)查內(nèi)容

　�。ㄒ唬﹤�人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；

　�。ǘ�）就業(yè)情況與愿望。包括就業(yè)狀態(tài)、從事的主要行業(yè)、就業(yè)類型、就業(yè)地區(qū)、就業(yè)愿望等；

　�。ㄈ�）技能培訓(xùn)情況與愿望。包括現(xiàn)有的技能及其等級、希望參加何種技能培訓(xùn)、選擇何時參加培訓(xùn)等；

　　（四）收入情況。包括經(jīng)營性收入、工資性收入、財產(chǎn)性收入等；

　�。ㄎ澹﹨⒓由鐣�保險情況。包括企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、居民醫(yī)療保險、農(nóng)村養(yǎng)老保險和合作醫(yī)療保險等；

　　具體調(diào)查項目詳見《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》（附件1）。

　　四、實施步驟和時間安排

　　各村（居、社區(qū)）要充分整合各類資源，主動組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個人信息，建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫、健全基礎(chǔ)臺賬。

　�。ㄒ唬┙M織發(fā)動（20xx年6月28日前）。各村要統(tǒng)一思想，提高認識，全面啟動農(nóng)村人力資源調(diào)查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調(diào)人員，組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊伍。入戶調(diào)查員由包組村干為主，如需另行聘用調(diào)查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由大學(xué)生村干組成，也可聘用未就業(yè)的大學(xué)生和高中畢業(yè)生。

　�。ǘ�）人員培訓(xùn)（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調(diào)查員進行培訓(xùn)，由各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓(xùn)，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓(xùn)。

　　通過培訓(xùn)，使調(diào)查人員準確掌握調(diào)查范圍、內(nèi)容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項調(diào)查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領(lǐng)。

　　（三）上門調(diào)查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調(diào)查人員上門調(diào)查，現(xiàn)場詢問農(nóng)戶家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應(yīng)表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、準確、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的情況。同時，還要對調(diào)查人員填寫的.《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》進行核對和關(guān)系校核，發(fā)現(xiàn)漏填、錯填和自相矛盾的項目，及時進行補充和更正，確保采集信息完整、有效。

　　各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》錄入電腦。

　�。ㄋ模└�蹤服務(wù)。從20xx年4季度開始，村級勞動保障服務(wù)站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶，及時了解農(nóng)村人口就業(yè)變動情況，在《如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務(wù)表》（附件2）上進行詳細記載，并及時更新數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)動態(tài)管理。對就業(yè)人員進行就業(yè)登記，對失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓(xùn)、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應(yīng)服務(wù)。

　　五、保障措施

　�。ㄒ唬╂�(zhèn)成立領(lǐng)導(dǎo)組

　　組 長：xx

　　副組長：xx

　　成 員：xx

　　各村要迅速建立相應(yīng)的組織，由村支部書記為組長，輔導(dǎo)員為副組長，其它村干為成員。

　　（二）明確工作職責。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動和社會保障服務(wù)所負責人員培訓(xùn)、組織實施、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報。村負責調(diào)查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。

　�。ㄈ�）為提高調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量，將建立調(diào)查成果與調(diào)查補貼掛鉤的機制，鎮(zhèn)財政將安排部分資金作為專項工作經(jīng)費，用于上門調(diào)查、信息錄入人員補貼等。

人力資源方案6

　　自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，XX下半年的主要工作計劃是完成并健全人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

　　1.試用期人員管理規(guī)范：

　　包含新進人員的引進、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理;

　　2.員工培訓(xùn)與開發(fā)：

　　首先積極動員各部門提交XX上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計劃、培訓(xùn)計劃;

　�、偃肆�資源部會同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負責組織并保存記錄;

　　3.員工績效考評管理規(guī)范

　�、偈紫纫�進公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識，養(yǎng)成不錯的工作習慣，對工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉;

　�、谕菩袑⒛甓扔媱澐纸獬砂肽甓裙ぷ饔媱�，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;

　　注：也許大部分的.員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎?

　　4.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、調(diào)整及管理辦法：

　　對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經(jīng)營;

　　對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。

　　在新的財務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權(quán)衡。

　　就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，XX月份之前可能很難明確提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭取盡快明確提出方案。

　　5.勞動關(guān)系管理辦法

　　公司現(xiàn)在存在的勞動關(guān)系問題是：

　　(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌; (2)見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

　　(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險。

人力資源方案7

　　為深入貫徹區(qū)市黨委、政府關(guān)于精準扶貧和對口幫扶有關(guān)要求，強化部門對口聯(lián)系指導(dǎo)責任，集中組織力量，推進幫扶精準化、具體化，實現(xiàn)對口聯(lián)系對象基礎(chǔ)設(shè)施配套升級，村容村貌煥然一新，群眾生活質(zhì)量顯著提升，提前實現(xiàn)對口幫扶脫貧目標，順利通過自治區(qū)和中央考核驗收，在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，扎實推進工作，經(jīng)局黨組研究，特制定如下實施方案。

　　一、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　在局扶貧領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，進一步明確責任，細化分工，堅持主要領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，分管領(lǐng)導(dǎo)直接負責，以高度的政治責任感和務(wù)實的工作作風,深入一線、靠前指揮。成立幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組，黨組書記、局長張正標同志為組長，黨組成員、園林村委主任為副組長，局屬單位、局機關(guān)各科室負責人為成員，全體干部職工參加。設(shè)置聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)小組，由四級調(diào)研員、局辦公室主任王萬年、局機關(guān)黨委專職副書記何偉民同志和局黨組派駐村“第一書記”馬玉鵬同志組成。

　　二、主要目標任務(wù)

　�。ㄒ唬�幫扶對象：金鳳區(qū)良田鎮(zhèn)園林村

　�。ǘ�）具體目標任務(wù)：

　　1.重點幫扶解決2戶未脫貧戶提前脫貧和2戶邊緣戶政策兜底；

　　2.重點幫扶保障53戶已脫貧建檔立卡戶得到動態(tài)監(jiān)測和防止返貧；

　　3.重點幫扶實施鄉(xiāng)風文明實踐超市、村部基礎(chǔ)設(shè)施改造和文化長廊建設(shè)、幼兒托管和“小飯桌”等項目；

　　4.重點幫扶開展“家長課堂”、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)指導(dǎo)、就業(yè)扶持、公益性崗位安置、消費扶貧、黨建聯(lián)動等活動；

　　5.重點督促村“兩委”落實危房改造、改水改廁、道路恢復(fù)、環(huán)境整治等配套項目。

　　三、活動內(nèi)容及責任分工

　　（一）實施新時代鄉(xiāng)風文明超市項目（20xx年度園林村脫貧攻堅掛牌督戰(zhàn)項目）

　　1.內(nèi)容。援助搭建鄉(xiāng)風文明實踐超市（積分超市）。根據(jù)建檔立卡貧困戶日常脫貧表現(xiàn)按月進行評議打分，實行“積分兌換制”。通過積分兌換商品，建立長效扶貧脫貧鼓勵機制和黨建聯(lián)動援助機制，組織動員系統(tǒng)各幫扶單位和有意愿的個人開展幫扶援助活動和消費扶貧、實踐體驗等活動。

　　2.措施。一是援助部分“積分超市”所需兌換商品。積極發(fā)動干部職工捐獻錢物；二是協(xié)調(diào)落實公益性崗位1個，解決超市對接管理、評議打分和資產(chǎn)賬目、日常入戶、考評建檔等工作崗位。

　　責任領(lǐng)導(dǎo)：王東風

　　幫扶單位：局機關(guān)、就業(yè)局

　　聯(lián)絡(luò)員：金婧

　　完成時限：20xx年12月

　　（二）實施村部基礎(chǔ)設(shè)施改造和文化長廊建設(shè)工程

　　1.內(nèi)容。幫助村部院落完成改造、地面硬化和文化長廊建設(shè)工程，為提升黨支部建設(shè)硬件水平，創(chuàng)造條件、打好基礎(chǔ)，使之成為園林村的.景觀路、文化路，成為宣傳黨的惠民政策和村級文化的新陣地。

　　2.措施。一是幫助申報爭取有關(guān)部門建設(shè)項目；二是落實公益性崗位2個，解決項目后期管理維護崗位。

　　責任領(lǐng)導(dǎo)：李曉強

　　幫扶單位：局機關(guān)、仲裁院、支隊

　　聯(lián)絡(luò)員：田得雨

　　完成時限：20xx年9月

　　（三）支持實施幼兒托管項目

　　1.內(nèi)容。按照規(guī)劃正在建設(shè)中，預(yù)計6月內(nèi)建設(shè)完工。建成后指導(dǎo)按照幼兒托管項目標準進行功能化區(qū)域劃分，指導(dǎo)支持投入運行，從而解決園林村幼兒學(xué)前教育問題。

　　2.措施。指導(dǎo)功能區(qū)區(qū)域劃分，協(xié)助解決部分幼兒教育專業(yè)教具或設(shè)備物資缺口。

　　責任領(lǐng)導(dǎo)：戴玉榮

　　幫扶單位：社保中心、考試中心

　　聯(lián)絡(luò)員：齊寶國

　　完成時限：20xx年8月內(nèi)

　�。ㄋ模┲С謱嵤�“小飯桌”項目

　　1.內(nèi)容。重點針對園林村部分因種植溫棚無力兼顧孩子午餐和父母就近務(wù)工當天不能返回的家庭、以及小部分留守兒童家庭，通過“小飯桌”項目解決這些小學(xué)生中午就餐存在的突出困難，計劃實行村委會扶持、委托第三方運營的方式運行。

　　2.措施。幫助解決部分設(shè)備或物資采購

　　責任領(lǐng)導(dǎo)：紀伏榮

　　幫扶單位：就業(yè)局、支隊

　　聯(lián)絡(luò)員：張濤

　　完成時限：20xx年7月

　　（五）每季度舉辦1-2期“家長課堂”

　　1.內(nèi)容。貧困的根本原因主要是群眾教育觀念落后和受教育程度太低，尤其是無法勝任“家長”的重要角色，他們對孩子的未來產(chǎn)生著重大影響。只有改變家長的教育觀念，才能從根本上改變孩子的未來。因此，對學(xué)生家長開設(shè)關(guān)心子女教育的“家長課堂”，普及現(xiàn)代家庭理念、引導(dǎo)家長轉(zhuǎn)變觀念，改善孩子學(xué)習環(huán)境，創(chuàng)造良好學(xué)習條件，實現(xiàn)扶貧先扶智。

　　責任領(lǐng)導(dǎo)：王東風

　　幫扶單位：培訓(xùn)中心、機關(guān)黨委

　　聯(lián)絡(luò)員：劉文輝

　　完成時限：20xx年4-12月

　�。�六）重點督促和協(xié)調(diào)落實的工作

　　1.危房改造問題。20xx年10月前完成對新排查出的18戶危房實施加固或翻建改造。

　　2.“改水改廁”項目。20xx年7月前解決去年遺留的問題和此次新排查85戶住戶自來水未入戶的問題。

　　3.實施村莊道路恢復(fù)工程。20xx年7月完成對居住區(qū)、生產(chǎn)區(qū)規(guī)劃道路實施硬化處理。

　　4.整治村莊環(huán)境。20xx年4-6月完成村莊環(huán)境大整治、大清掃、大消毒活動，消除臟亂差，規(guī)范垃圾分類處理，通過治理打造一個干凈、整潔、美觀的村莊環(huán)境。

　　5.突出抓好黨建再上臺階。實施以黨建促脫貧，凸顯黨的領(lǐng)導(dǎo)地位，切實加強基層組織建設(shè)，鞏固園林村四星級黨基層組織成果。

　　責任領(lǐng)導(dǎo)：張正標

　　幫扶單位：局機關(guān)辦公室、局機關(guān)黨委

　　聯(lián)絡(luò)員：王萬年、何偉民、馬玉鵬

　　完成時限：20xx年6-10月

　　四、保障措施

　　1.建立幫扶運行機制。堅持“問題導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向、集中部署和分工落實、明確責任和掛牌銷號”的原則，機關(guān)帶頭，全員參加，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，集中力量。各牽頭單位（科室）負責人要積極主動謀劃，建立工作任務(wù)清單，每月向黨組匯報工作進展情況，三個月開展一次專項活動。要多方協(xié)調(diào)，主動作為，使人社系統(tǒng)相關(guān)聯(lián)的惠民政策、項目、資金、信息、優(yōu)勢資源向園林村適當傾斜并取得實效。

　　2.完善幫扶推進機制。幫扶工作由局幫扶領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)籌安排，機關(guān)黨委牽頭，各有關(guān)單位（科室）落實。派駐園林村駐村同志負責具體幫扶人員下村后的對接引導(dǎo)、協(xié)調(diào)服務(wù)、信息報送等。定期督查，強化責任意識，將對口幫扶工作納入各單位扶貧攻堅考核范疇，定期對各責任單位幫扶項目推進情況、幫扶措施落實情況和黨建聯(lián)動機制、消費扶貧、實踐體驗等活動開展情況定期進行通報，促進任務(wù)有序推進。

　　3.加強幫扶宣傳機制。各單位結(jié)合工作實際，深入園林村，開展主題活動，積極開展共建幫扶。對在脫貧幫扶過程中涌現(xiàn)出的典型單位和個人，認真總結(jié)幫扶經(jīng)驗和做法廣泛宣傳，引導(dǎo)干部職工以更加高漲的熱情幫扶支持貧困群眾早日實現(xiàn)脫貧，讓對口聯(lián)系群眾和全國一道全面進入小康社會，共享改革開放和經(jīng)濟社會發(fā)展成果。

人力資源方案8

　　根據(jù)20xx年10月10日董事長在人力資源專題會議上的講話精神，人力資源部全面總結(jié)前一階段的工作，針對發(fā)現(xiàn)的問題，同時結(jié)合楊總、何總、楊局長對人力資源部的點評，為更好地落實10―12月份及下一階段的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)既定的管理目標，制定如下解決方案。

　　一、規(guī)范招聘面試流程

　　1、招聘

　　招聘計劃主要是招聘外貿(mào)人員、銷售人員、技術(shù)人員，10-12月份招聘計劃如下：

　　首德建設(shè)方面，根據(jù)實際情況，生產(chǎn)設(shè)備進廠前一個月，在德州、衡水等技術(shù)學(xué)校招聘一批人才，社會上招聘一批人才。

　　其它人員根據(jù)實際情況隨時招聘。招聘的方式、方法：

　　1）網(wǎng)絡(luò)招聘。

　　繼續(xù)通過智聯(lián)、前程無憂、衡水人才網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，時刻關(guān)注相關(guān)動態(tài)信息，認真篩選簡歷，適時提取并分析簡歷，及時通知面試時間。做到初判準確，面試嚴格，高標準選拔人才和員工。

　　2）定向招聘。

　　即在德州、衡水相關(guān)技校招聘。主要招聘技術(shù)工人，首德項目是高標準建立的現(xiàn)代化企業(yè)，一定要從技術(shù)學(xué)校招聘，經(jīng)培訓(xùn)合格后才能上崗。招入員工的技能高起點，生產(chǎn)出來的產(chǎn)品才會高質(zhì)量。在首德項目正式投產(chǎn)前，確定好招聘需求，做好員工培訓(xùn)的準備工作。保障項目投產(chǎn)之日，即是員工上崗之時。

　　3）其它招聘。

　　主要是指精英人才的加盟、重要人才的聘請加盟，以及應(yīng)急員工的本地招聘等。

　　2、面試

　　由于前期面試的不及時，已導(dǎo)致2名外貿(mào)經(jīng)理，多名銷售員未能進入公司，解決辦法如下：

　　1）規(guī)范面試流程

　　步驟：應(yīng)聘人員來公司――人力資源部接待――填表――人力資源部初試――人力資源總監(jiān)復(fù)試――相關(guān)部門負責人復(fù)試――總工或副總復(fù)試――信息反饋至人力資源部。

　　2）增強責任心

　　人力資源部招聘專員在每次面試前，妥善安排面試人員，通知相關(guān)部門負責人做好面試工作。做到定時間、定人員、定結(jié)論，有條不紊，流程順暢，確保招聘效率。

　　若出現(xiàn)部門負責人未能及時復(fù)試，或復(fù)試完畢不能及時辦理入職，人力資源部將督促、處罰相關(guān)責任人員。

　　3、定崗、定編

　　1）強化各部門人力資源的動態(tài)管理，及時通報人力資源動態(tài)信息，促進人力資源規(guī)范有序。

　　2）各部門根據(jù)本部門的崗位職責，確定本部門的編制，上報人力資源部，報董事長批準。

　　3）各部門需嚴格落實人力資源需求申請、招聘、入職、異動、離職等管理制度。嚴禁越權(quán)、違規(guī)擅自招雇員工，避免造成用工混亂、編制擴大。

　　4、試用期管理

　　人力資源部將嚴格執(zhí)行《招聘管理制度》，對新入職的員工給予培訓(xùn)后，安排至用人部門工作。每月派專人對試用期員工進行跟蹤考核，做出評價，避免由于跟蹤不到位、管理不到位，導(dǎo)致員工流失或不合格的員工混入公司。

　　試用期過后，將根據(jù)實際情況確定是否轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正后完全交給用人部門管理。

　　5、把好用人關(guān)

　　把好人力資源的招聘關(guān)，招人不看關(guān)系看能力，精簡有關(guān)系沒能力的員工。要把能力強、素質(zhì)好、品質(zhì)正的人力、人才招到公司，打造一支會干事、能干事、善干事、干成事的有戰(zhàn)斗力的員工隊伍，特別是精英團隊。

　　二、完善薪酬制度

　　《薪酬管理制度》已經(jīng)制定完畢，分為基本工資、崗位工資，并已分好職位、職級，下一步有三項工作：

　　1、成立薪酬管理委員會

　　薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬委員會，負責薪酬的方針、政策等事項的管理工作。

　　2、崗位價值評估。

　　根據(jù)市場情況和公司組織架構(gòu)，按照相對管理權(quán)重、技術(shù)含量、對企業(yè)的貢獻及承擔責任等因素，按照《恒安泰公司崗位價值評估辦法》，結(jié)合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬委員會三方匯評確定的辦法，做出各崗位評估結(jié)果。

　　3、薪酬管理制度的批準。

　　各部門對本部門的崗位價值評估于10月18日之前完成，公司討論確定于10月22日完成，形成可利用的文件資料，并根據(jù)實際情況最后完成確定。

　　薪酬管理制度將根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)討論的結(jié)果，確定完成時間。

　　上述三項，積極與公司領(lǐng)導(dǎo)討論，促使盡快完成、執(zhí)行。

　　三、扎實開展員工培訓(xùn)

　　人力資源部，作為人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的歸口管理部門，其主要責任如下：

　　a）培訓(xùn)與學(xué)習的平臺的建立；

　　b）人力資源開發(fā)培訓(xùn)整體方案的設(shè)計；

　　c)相關(guān)管理制度體系的制定及培訓(xùn)項目的監(jiān)控；

　　d）組織實施針對職能部門的培訓(xùn)項目。

　　培訓(xùn)在當前已開展的基礎(chǔ)上，重點做好六項工作：

　　1、培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)。

　　1）內(nèi)部講師的甄選、考核、出臺《內(nèi)部講師管理辦法》。

　　2）外聘專業(yè)講師，進行專業(yè)培訓(xùn)。

　　2、中高層管理培訓(xùn)。

　　中高層人員的管理培訓(xùn)已在開展中，已經(jīng)制定出培訓(xùn)計劃，并已按培訓(xùn)計劃執(zhí)行。培訓(xùn)時間為：自20xx年10月9日開始,每周三下午3:00-5:00培訓(xùn)。

　　3、普通員工培訓(xùn)。

　　普通員工的培訓(xùn)，重點是崗位技能、工作作風、企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，于10月份制定出培訓(xùn)計劃，待本月生產(chǎn)任務(wù)完成后，即開展分級、分批、分期培訓(xùn)。

　　4、繼續(xù)做好企業(yè)文化培訓(xùn)

　　當前已進行的企業(yè)文化培訓(xùn)有，《弟子規(guī)》、《百孝篇》、《群書治要》以及企業(yè)使命、理念、價值觀等方面的培訓(xùn)，仍然要一如既往的把企業(yè)文化培訓(xùn)做下去。

　　5、繼續(xù)做好新員工入職培訓(xùn)。

　　當前，北京分公司已經(jīng)開展了新員工入職培訓(xùn)，下一步要總結(jié)經(jīng)驗，繼續(xù)將培訓(xùn)做的更好、更深入。

　　景縣工廠待《員工手冊》討論、修訂完畢后，即開展新員工入職培訓(xùn)，從企業(yè)文化、行為規(guī)范、考勤管理、獎懲、健康安全、注意事項等多個方面對新員工實施全方位的培訓(xùn)，讓新員工入職培訓(xùn)后，即可了解公司的基本情況，盡快融入公司。

　　6、培訓(xùn)評估

　　人力資源部對每次培訓(xùn)的效果，通過考試、考核等方面做出相應(yīng)的評價和追蹤，并將其作為升職、加薪等重要參考條件。

　　四、試運行績效考核制度

　　《績效考核制度》已經(jīng)制定完成，且已經(jīng)培訓(xùn)、討論，根據(jù)會議決定，準備先開展兩項工作：

　　1、中高層人員的績效考核的試行。

　　為了讓中高層人員熟悉《績效考核制度》，人力資源部已經(jīng)制定出一套針對中高層人員的《績效考核制度》，通過對中高層人員的試考核，讓這些人員熟悉績效考核的流程、方法，為下一步實行全面的績效考核打下基礎(chǔ)。此項工作于10月25日完成。

　　2、生產(chǎn)部員工績效考核的試行

　　根據(jù)現(xiàn)有制度與生產(chǎn)部結(jié)合，制定一套生產(chǎn)部的考核制度，并在生產(chǎn)部試行，檢驗考核的有效性。此項工作待與楊連明常務(wù)副總商議后，根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)的情況確定合適的完成日期。

　　各部門需提交崗位職責，要定位清晰、明確、可操作，這是進行績效考核的前提。

　　以上工作開展后，根據(jù)實際情況調(diào)整，準備在2個月內(nèi)完成調(diào)整，之后擴大到公司各部門實施考核，之后出臺嚴格的獎懲制度、激勵機制等。

　　五、理順員工關(guān)系

　　當前，由于部門人員較少，事務(wù)性的工作纏身，未能深入了解員工的需求，下一步員工關(guān)系將作為人力資源部的重點工作之一，也就是董事長所提出的務(wù)實、走群眾路線的具體體現(xiàn)。具體的做法有：

　　1、深入基層，傾聽員工的心聲。

　　擬在北京分公司、景縣工廠每月一次與基層員工交流，具體時間在每月20日左右，具體由人力資源主管執(zhí)行，人力資源總監(jiān)視情況參與。

　　2、員工勞動紀律管理

　　不定期與員工多層次溝通，傾聽員工對勞動紀律方面的建議、意見，以期修訂、修改制度時更能符合實際情況。

　　3、員工溝通管理。

　　對員工的心態(tài)、滿意度調(diào)查，對謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。擬在工廠設(shè)立意見箱，定期派專人開箱，凡被采納的意見或建議，將通報表揚，并給予20元/項的.獎勵。

　　六、抓好部門建設(shè)

　　本部門當前共有4人，其中人力總監(jiān)1名，負責北辦、工廠的全面工作；人力資源主管北辦、工廠各1名，共2名；人力資源專員1名，負責招聘、考勤、社保等工作。

　　當前的問題在于，總監(jiān)是負責規(guī)劃和對公司各項政策提出方法的人員，主管和專員都是具體執(zhí)行層的人員，缺少中間力量能夠?qū)⒖偙O(jiān)的規(guī)劃、意圖形成方案的人員。當然，總監(jiān)也能自己形成方案，但總監(jiān)如果總是處理具體的事務(wù)，那就沒有更多的時間思考、規(guī)劃人力資源工作。

　　現(xiàn)在總監(jiān)在北京或工廠，都會造成某一方的工作暫停下來，比如招聘人員的面試、薪酬的標準的確定等等。因此，需要在景縣或北京另行招聘1名人力資源經(jīng)理（總監(jiān)/副總監(jiān)），以期做好人力資源部的梯次搭配。

　　七、強化制度建設(shè)

　　目前，《招聘管理制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《工資管理暫行規(guī)定》、《考勤管理制度》、

　　《績效考核制度》、《薪酬管理制度》、《員工手冊》、《勞動合同》等8項制度已經(jīng)規(guī)范或基本規(guī)范。需要說明的一個問題是，制度制定出來后，仍然存在一些問題，使制度不能得到很快的執(zhí)行，建議采取如下辦法解決：

　　1、建立制度管理小組

　　成立一個制度管理小組，無論哪個部門出臺制度，都要向這個小組報批。對制度的討論日期、參加人員、修訂日期、出臺日期做出安排。

　　2、制度初稿討論、出臺、報批

　　制度出臺后，小組應(yīng)盡快安排討論，設(shè)定討論的日期，討論后的修改，何時出臺等。必須盡快討論、定型、下達、執(zhí)行，發(fā)揮制度的作用，并且出臺時必須由一個部門蓋上“受控”章發(fā)布，避免新舊版本不分。

　　3、制度的執(zhí)行

　　必須提升執(zhí)行力，只有強有力的執(zhí)行，才能推進公司管理科學(xué)化、規(guī)范化，才能推進“二次創(chuàng)業(yè)，跨越發(fā)展”目標的盡快實現(xiàn)。

　　在制度建設(shè)過程中，應(yīng)堅持兩手抓，一方面，健全、細化、強化各項可操作、可執(zhí)行的基本制度；另一方面，大力倡導(dǎo)積極有效、健康向上的恒安泰特色文化，即仁孝文化、團結(jié)文化、拼搏文化。以此引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀、從業(yè)觀、企業(yè)觀。從而實現(xiàn)以文化塑造員工精神，以制度規(guī)范企業(yè)運營，打造富于內(nèi)涵的企業(yè)管理模式。

人力資源方案9

　　1、建立流程介紹

　　1.1調(diào)研了解階段

　　理由是：①、在進入企業(yè)后，我對企業(yè)的人力資源工作要做一個全面的了解。雖然我對企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷，不能詳細的了解企業(yè)的人力資源工作的整個工作狀況；②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會存在一些優(yōu)點，也會存在缺點，必須要將他們了解清楚。這樣我會取長補短，進行下一步的工作；③如果沒有一個詳細的分析就對整個企業(yè)的人力資源體系進行整改，必然會牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會得到他們的理解，會不會起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當，只會對企業(yè)造成不可彌補的影響；④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個和諧的關(guān)系之前，我的工作只會造成更多的阻礙；⑤我必須了解企業(yè)的運營管理、生產(chǎn)等各個方面的流程，分析其特征，然后比配相應(yīng)的人力資源體系

　　方法：面談法；訪談法；以及問卷調(diào)查法；資料整理等等。

　�。�1）找到公司的老員工，老主管，向他們詢問公司的人力資源各個體系。

　　（2）訪談一些新員工，了解其對人力資源各個體系的印象。

　�。�3）編訂詳細的問卷，向各個崗位各個層級上的員工發(fā)放，看他們對人力資源的有哪些滿意，那些不滿。

　�。�4）訪談公司的高層，了解其對人力資源的想法，方針和指導(dǎo)意見。

　�。�5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個公司的人力資源體系。

　　注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，如果我確定對人力資源的了解的基礎(chǔ)上，我將視情況對一些步驟或方法進行適當增減。

　　1.2職工職位說明書編撰階段

　　建立企業(yè)的人力資源信息體系。

　�。�1）整理資料，進行調(diào)研，編撰人力資源問卷，了解各個職位的職責內(nèi)容。

　�。�2）發(fā)放問卷。

　�。�3）收集問卷，編撰各個職位的職位說明書。

　�。�4）統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎(chǔ)。

　　注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進入下階段的工作。

　　1.3第三階段組織架構(gòu)診斷、修改階段

　�。�1）進行組織架構(gòu)審查,看其是否存在架構(gòu)多的狀況�，F(xiàn)在初步認為存在組織架構(gòu)較多的狀況，這樣會加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費。

　�。�2）進行組織設(shè)計，根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應(yīng)的組織設(shè)計。

　　（3）報陳公司高層，批準。

　　1.4薪酬體系和績效體系建立階段

　　這兩個階段的工作應(yīng)該同時進行。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立，是緊密相連的。

　　（1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國企改制，我將采用結(jié)構(gòu)工資制的體系。因為國企大都是用職務(wù)等級來作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對企業(yè)的特點，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵氛圍。

　�。�2）績效體系的建立�？冃Э己艘�和薪酬體系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標準。促進企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。

　　1.5進行員工培訓(xùn)

　　針對企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時間不長，有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟悉的，相關(guān)技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn)。

　　（1）進行培訓(xùn)需求分析，對培訓(xùn)人群，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時間、資金的安排、對培訓(xùn)課程的管理做一個整體的規(guī)劃和分析。

　�。�2）進行培訓(xùn)。針對培訓(xùn)需求分析，安排培訓(xùn)。進行培訓(xùn)管理的工作。

　�。�3）進行培訓(xùn)結(jié)果管理。監(jiān)督培訓(xùn)結(jié)果，匹配相應(yīng)的激勵體系。

　　1.6企業(yè)文化建設(shè)

　　建立相應(yīng)的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的文化氛圍。對內(nèi)建立企業(yè)的文化凝聚，對外宣傳企業(yè)。

　　1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖

　　2、薪酬體系建立

　　我認為，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵作用，就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤，即薪酬和績效掛鉤�？冃П憩F(xiàn)好的員工享有高的薪酬，績效低的享用低的薪酬，這樣才能促進薪酬的正向激勵作用。同時針對xx造紙廠是一家國有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標準也必須在薪酬標準中體現(xiàn)�；�于以上的想法，我采用了結(jié)構(gòu)工資發(fā)放標準。即基本工資（職務(wù)標準）+浮動工資（績效標準）。

　　2.1薪酬標準

　　在國有產(chǎn)權(quán)的體制下，我認為建立以下的薪酬體制。

　　建立結(jié)構(gòu)工資制的`薪酬體系。采取基本工資+浮動工資的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　基本工資：按照崗位等級量表、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資。

　　浮動工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結(jié)構(gòu)。銷售員工適用提成工資制；生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績效工資制。

　　示意圖為：

　　2.2薪酬設(shè)計的原因

　　第一、在國有產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)下，企業(yè)一般只是單獨的根據(jù)

　　職務(wù)等級來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標準。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進入企業(yè)的時間的長短來作為員工工資高低的評判標準。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對入廠時間不長的但工作業(yè)績好員工很不公平。不能形成有效的激勵方式。

　　采用結(jié)構(gòu)工資的樣式，除了保留職務(wù)大小，入職時間長短作為工資高低的評判標準以外，增加了員工績效表現(xiàn)做為員工工資高低的評判標準，即績效表現(xiàn)好，技能等級高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵樣式。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵。

　　第二、根據(jù)不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說，把銷售業(yè)績作為薪酬發(fā)放標準。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對銷售員工形成良好的激勵作用。

　　作為生產(chǎn)員工來說，把技術(shù)等級的高低，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標準。可以促進其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進員工不斷的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，起到良好的激勵作用。

　　第三、把績效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個模塊，比單一采取一個模塊起到的激勵作用更大。

　　3、績效考核體系的建立

　　要做到科學(xué)的量化，必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門設(shè)計不同的考評點，做到具體問題具體分析。我認為，績效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)相互的掛鉤。一套合理的績效考評體系，不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應(yīng)職能部門的運營方法，反應(yīng)各個崗位在戰(zhàn)略實現(xiàn)的道路上的作用。基于以上的想法，我將采取kpi績效考評體系。

　　建立造紙廠新型的績效考核體系。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績效考評體系。我的基本思路是：建立kpi績效考評體系。即關(guān)鍵績效指標體系。

　　關(guān)鍵績效考評體系（kpi）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細化，細化到每一個部門形成戰(zhàn)略目標，然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標細化到每一個員工的身上，形成目標要素。再把這些目標要素作為員工的績效表現(xiàn)的考評要素，進行考評的績效考評體系。

　　例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”，那么戰(zhàn)略細分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實現(xiàn)銷售額上升100%”，接著細分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績提高80%，營銷成本降低20%”這樣不斷的細分，作為企業(yè)績效考核的標準。

　　kpi績效考核體系設(shè)計的優(yōu)點是：（1）與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，可以有效的保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；

　�。�2）把長期戰(zhàn)略同短期目標有機結(jié)合；

　�。�3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化，可實現(xiàn)化；

　�。�4）把個人目標，部門目標和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機結(jié)合；

　　3.1建立關(guān)鍵績效指標的績效考評體系的步驟

　�。�1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標

　　找到企業(yè)的管理層，通過以會議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標。并在企業(yè)會議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后，再用頭腦風暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(kpi)，即企業(yè)級kpi。

　　（2）進行戰(zhàn)略目標的部門細化。

　　召集企業(yè)各部門的主管。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級kpi建立部門級kpi，并對相應(yīng)部門的kpi進行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標體系。

　　（3）進一步的戰(zhàn)略細分。

　　各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對kpi體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。

　�。�4）召開進一步會議，設(shè)計評價標準。

　　指標體系確立之后，還需要設(shè)定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

　�。�5）審核階段。

　　對關(guān)鍵績效指標進行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。比如：這些考評點是否可以達成？這些考評點是否概括了部門和員工考評的全部部分？這些考評點是否得到員工的認可？等等。如果審核通過以后，就保留這些績效考評體系。

　　具體的流程圖為：

　　下面，我將初步設(shè)想幾個部門的績效考評點，我將總體上從財務(wù)、運營、組織三個指標來考核各個部門和員工的績效水平。

　　3.2銷售部門

　　3.2.1財務(wù)指標

　�。�1）銷售額。即考核紙品在某一考核時期內(nèi)，應(yīng)該達到怎樣的標準。

　　（2）利潤。即考核銷售部門員工在某一考核時期內(nèi)，應(yīng)該實現(xiàn)利潤的額度。

　�。�3）營銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，應(yīng)該在營銷成本上降低xx%或者同期降低xx%

　　（4）銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內(nèi)，應(yīng)該擴大的銷售區(qū)域。

　　3.2.2運營指標

　�。�1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，發(fā)展戰(zhàn)略目標完成程度。

　�。�2）銷售計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，銷售計劃完成程度。

　�。�3）銷售增長率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，銷售增長情況。

　�。�4）市場推廣計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，市場推廣完成情況。

　　3.2.3組織指標

　�。�1）市場占有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場的占有率達到的程度。

　�。�2）客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平。

　�。�3）客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。

　�。�4）培訓(xùn)發(fā)展情況。

　　3.3生產(chǎn)研發(fā)部門

　　3.3.1財務(wù)指標

　�。�1）總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)總值。

　�。�2）總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)成本水平。

　�。�3）利潤。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的利潤完成情況。

　　3.3.2運營指標

　�。�1）生產(chǎn)計劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)計劃完成情況。

　�。�2）技術(shù)創(chuàng)新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新情況。

　　（3）設(shè)備保養(yǎng)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的設(shè)備保養(yǎng)情況。

　�。�4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。

　　3.3.3組織指標

　�。�1）技術(shù)培訓(xùn)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)培訓(xùn)情況。

　　（2）部門管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的部門管理情況。

　�。�3）員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的員工管理情況。

　　3.4行政管理或后勤保障部門

　　3.4.1財務(wù)指標

　　部門成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內(nèi)的部門成本管理情況。

　　3.4.2運營指標

　�。�1）部門工作計劃按時完成率。

　　（2）內(nèi)部員工滿意情況。

　　（3）管理效度情況。

　�。�4）其它部門協(xié)調(diào)情況。

　　3.4.3組織指標

　�。�1）培訓(xùn)計劃完成情況。

　�。�2）部門管理情況。

　�。�3）員工管理情況。

　　4、培訓(xùn)建設(shè)

　　由于該公司現(xiàn)有員工**人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個業(yè)務(wù)和行政管理部門。

　　那么我認為企業(yè)培訓(xùn)的重點就是對這些近百名新員工的崗位培訓(xùn)。因為在這個企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)，解決提高企業(yè)的市場競爭度。

　　那么員工培訓(xùn)的難點也就是（1）怎樣安排培訓(xùn)的流程。需要培訓(xùn)的人數(shù)眾多，如果安排的不合理勢必會影響企業(yè)的正常的運營，給企業(yè)造成嚴重的影響。（2）同時還有在員工培訓(xùn)后的員工管理。必須在培訓(xùn)后匹配相應(yīng)的培訓(xùn)安排。避免出現(xiàn)培訓(xùn)以后員工流失，給企業(yè)造成嚴重的影響。

　　我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓(xùn)體系，制定合理的培訓(xùn)方案，完善流程設(shè)計，做好培訓(xùn)后的薪酬績效配套政策。

　　4.1培訓(xùn)流程安排

　�。�1）培訓(xùn)需求分析。從總體上對企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)進行分析。做好培訓(xùn)人、被培訓(xùn)人、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)財務(wù)安排等等與培訓(xùn)相關(guān)的整個安排。采用批次培訓(xùn)的方式。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識水平，工作職能的不同安排培訓(xùn)。初步安排培訓(xùn)的先后次序為：

　�。�2）培訓(xùn)管理。進行培訓(xùn)，做好培訓(xùn)管理的工作。保障培訓(xùn)的順利進行，同時要保證培訓(xùn)課程的有效�？梢圆扇‰A段管理的方法。定期的對培訓(xùn)課程進行考核。

　�。�3）培訓(xùn)結(jié)果管理。制定合理的培訓(xùn)結(jié)果管理。嚴格考核培訓(xùn)結(jié)果，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計劃。按照培訓(xùn)結(jié)果，給員工以發(fā)展方向。

　　5、人力資源部的作用

　　5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用

　　企業(yè)發(fā)展是要靠人力，物力，財力的綜合運用，三個方面相互配合，相互作用。才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)管理就是對以上的各個要素的管理。這三個要素構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個支柱。人力資源管理部門就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個支柱。因為人力資源有其自己的發(fā)展性、特殊性。

　　同時，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門，在企業(yè)管理梯級上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導(dǎo)，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門要對高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解，制定自己戰(zhàn)略目標。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。

　　所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中，扮演了一個“執(zhí)行者”的角色。

　　5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

　　企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運營中，一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。

　　同時企業(yè)要發(fā)展，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的積極因素，同時將這些文化作為企業(yè)自己的特色，一方面，宣傳給自己的員工學(xué)習，提高企業(yè)的凝聚力，提高工作技能，保障戰(zhàn)略實現(xiàn)；另一方面，對外部樹立企業(yè)獨特的文化特色，宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。

　　而人力資源部門就負責將這些文化沉淀，選擇那些積極的文化，統(tǒng)一起來。制定起來作為企業(yè)的文化宣傳出去。

　　所以人力資源部門是企業(yè)的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。

人力資源方案10

　　摘要：人力資源規(guī)劃方案是企業(yè)管理中的重要組成部分，它能夠為企業(yè)提供人力資源的發(fā)展方向和依據(jù)。本文將從優(yōu)缺點兩個方面分析人力資源規(guī)劃方案的作用。

　　1. 優(yōu)點

　　(1) 為企業(yè)提供人力資源的發(fā)展方向和依據(jù)

　　人力資源規(guī)劃方案能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源進行分析和評估，確定企業(yè)未來需要的人力資源類型、數(shù)量和質(zhì)量，為企業(yè)提供人力資源的發(fā)展方向和依據(jù)。這樣做可以幫助企業(yè)更好地應(yīng)對市場變化和競爭壓力，提高企業(yè)的競爭力。

　　(2) 提高企業(yè)管理效率和人力資源利用效益

　　通過人力資源規(guī)劃方案，企業(yè)可以建立完善的制度和流程，提高企業(yè)管理效率和人力資源利用效益。這樣可以減少企業(yè)在人力資源管理上的成本和時間，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

　　(3) 促進企業(yè)內(nèi)部溝通和協(xié)作

　　人力資源規(guī)劃方案需要涉及企業(yè)的各個部門和崗位，需要各個部門和崗位之間的溝通和協(xié)作，從而促進企業(yè)內(nèi)部的溝通和協(xié)作，提高企業(yè)的整體協(xié)作能力。

　　2. 缺點

　　(1) 人力資源規(guī)劃難以預(yù)測未來變化

　　人力資源規(guī)劃方案是基于當前的市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部情況進行制定的，但市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部情況難以預(yù)測未來的變化。如果企業(yè)的市場環(huán)境或企業(yè)內(nèi)部情況發(fā)生了變化，人力資源規(guī)劃方案就需要進行調(diào)整，這需要企業(yè)花費更多的'時間和精力。

　　(2) 人力資源規(guī)劃難以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需求

　　隨著市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部情況的變化，企業(yè)需要快速調(diào)整自身的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，但人力資源規(guī)劃方案需要花費較長時間進行制定和實施，難以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需求。

　　(3) 人力資源規(guī)劃需要專業(yè)人才支持

　　人力資源規(guī)劃需要專業(yè)的人力資源管理人員進行制定和實施，如果企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，就難以實現(xiàn)人力資源規(guī)劃方案的有效實施。

　　綜上所述，人力資源規(guī)劃方案在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，能夠為企業(yè)提供人力資源的發(fā)展方向和依據(jù)，提高企業(yè)管理效率和人力資源利用效益，促進企業(yè)內(nèi)部溝通和協(xié)作。但人力資源規(guī)劃方案也存在一些缺點，如難以預(yù)測未來變化、難以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需求和需要專業(yè)人才支持等。因此，在制定和實施人力資源規(guī)劃方案時，需要充分考慮企業(yè)的實際情況和市場環(huán)境，避免出現(xiàn)不必要的浪費和錯誤。

人力資源方案11

　　為加快企業(yè)“調(diào)轉(zhuǎn)促”，全面提升新蕪經(jīng)濟開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實施辦法。

　　一、幫扶對象

　　重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業(yè)；20xx年重大項目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè)；20xx年引進的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè)；20xx年簽約并開工建設(shè)且有用工需求的企業(yè)。

　　對列為幫扶對象的企業(yè)實行動態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)運營實際，半年度調(diào)整一次。

　　企業(yè)若有技能型人才需求，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶。

　　二、幫扶單位

　　經(jīng)申報，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農(nóng)委、檔案局、安監(jiān)局、政務(wù)服務(wù)中心、公共資源交易監(jiān)管局、總工會。

　　入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的.各人力資源公司均可參加幫扶工作。

　　三、幫扶措施

　　1．正月初六在市民廣場舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會，為企業(yè)、求職者搭建平臺。

　　2．發(fā)揮縣人力資源市場作用，鼓勵企業(yè)積極參加縣人力資源市場開市招聘活動。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點，為企業(yè)引進各類人才。

　　3．根據(jù)不同企業(yè)對人力資源的要求，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對性的小型專場招聘會。

　　4．幫助企業(yè)對接省內(nèi)外各大專院校及中職學(xué)校，開展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場招聘活動。

　　5．鼓勵入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國各地（基地），引進人力資源。

　　上述幫扶措施，堅持企業(yè)用工自主，引導(dǎo)企業(yè)用工逐步走向市場化。

　　四、幫扶獎勵

　　1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產(chǎn)生的交通費由縣人力資源幫扶辦據(jù)實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的，應(yīng)提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠近給予一定的補助，不足部分由企業(yè)自行承擔。

　　2．職業(yè)介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用。其中，對招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個月的，按30%補助；上崗滿4個月的，按40%給予補助；上崗滿6個月的，全額補助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應(yīng)扣減。

　　3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用，參照縣招商人員補助政策，按450元/人·天標準執(zhí)行，費用在本單位據(jù)實報銷。

　　4．通訊費補助：各幫扶單位根據(jù)工作實際，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標準執(zhí)行。

　　各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作，并將抽調(diào)人員名單報縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員。

　　5．工作經(jīng)費補助及獎勵：各幫扶單位工作經(jīng)費列入財政預(yù)算，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經(jīng)費，專款專用，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費用，據(jù)實報銷。

　　結(jié)合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進行考核獎勵，其中設(shè)，一等一名，獎勵10萬元；二等兩名，各獎勵8萬元；三等三名，各獎勵6萬元。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組的分管縣領(lǐng)導(dǎo)每人獎勵5000元。

　　結(jié)合全年幫扶工作實績，由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)小組在五個鎮(zhèn)共推薦2名先進個人，每人獎勵5000元。

　　對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員，實行單獨申報，單獨考核，年終按實際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標準給予獎勵。對全年為開發(fā)區(qū)重點幫扶企業(yè)輸送人員超過800人的人力資源公司，再給予1萬元特別貢獻獎勵。

　　五、幫扶要求

　　1．加強經(jīng)費保障，嚴格申報與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項經(jīng)費，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經(jīng)費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預(yù)算。

　　各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負責向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復(fù)印件；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業(yè)交接人員的花名冊；勞動合同書復(fù)印件（申報4個月的必須提供勞動合同復(fù)印件，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）。

　　縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進行嚴格審核，確保各項資金支付合理規(guī)范。

　　縣監(jiān)察局、財政局、人社局會同開發(fā)區(qū)管委會負責對幫扶單位進行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經(jīng)查實，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組對相關(guān)單位負責人和經(jīng)辦人給予通報批評等處分。

　　2．加強幫扶工作調(diào)度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組原則上每季度召開一次調(diào)度會議，通報幫扶工作情況以及存在的問題，研究部署落實下一步幫扶工作。

　　對企業(yè)臨時急需用工在100人以上的，由企業(yè)負責人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面申請，報告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和用工需求，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際情況，召集企業(yè)負責人、幫扶單位負責人、縣幫扶辦負責人、人力資源公司負責人進行專項調(diào)度，落實幫扶工作。

人力資源方案12

　　一、引言

　　2、隨著市場競爭的加劇，企業(yè)在人力資源管理方面的重要性愈發(fā)凸顯。為了更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)，企業(yè)需要制定和實施一套有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案。本文將從以下幾個方面介紹集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵步驟。

　　二、確定戰(zhàn)略目標

　　4、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，因此首先需要對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分析和理解。

　　5、確定人力資源目標：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源戰(zhàn)略的目標，如提高員工績效、降低員工離職率、增加員工滿意度等。

　　三、人力資源調(diào)研分析

　　7、內(nèi)外部環(huán)境分析：了解企業(yè)內(nèi)外部的.環(huán)境因素對人力資源管理的影響，包括行業(yè)競爭情況、勞動力市場狀況、員工需求等。

　　8、組織文化和價值觀分析：分析企業(yè)的組織文化和價值觀對員工行為和績效的影響，為制定人力資源策略提供依據(jù)。

　　四、制定具體計劃和策略

　　10、招聘與選拔策略：根據(jù)企業(yè)的人力資源需求和目標，確定招聘和選拔的策略，包括招聘渠道選擇、和評估流程等。

　　11、培訓(xùn)與發(fā)展策略：根據(jù)員工的需求和企業(yè)的發(fā)展需要，制定培訓(xùn)和發(fā)展策略，包括培訓(xùn)計劃、崗位等。

　　12、績效管理策略：建立科學(xué)的績效管理體系，包括設(shè)定明確的績效指標、制定績效考核流程等。

　　五、實施與監(jiān)控

　　14、實施計劃：根據(jù)制定的人力資源計劃和策略，組織實施各項工作，包括招聘、培訓(xùn)、績效管理等。

　　15、監(jiān)控與調(diào)整：及時監(jiān)控各項工作的進展情況，并根據(jù)實際情況進行調(diào)整和改進。

　　六、評估與反饋

　　17、績效評估：根據(jù)設(shè)定的績效指標，對員工和團隊的績效進行評估，發(fā)現(xiàn)問題并采取改進措施。

　　18、員工滿意度調(diào)查：定期進行員工滿意度調(diào)查，了解員工對人力資源管理的滿意度和需求，為改進提供依據(jù)。

　　19、通過制定和執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)能夠更好地實現(xiàn)組織目標，提升員工滿意度和績效，進而獲得持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)應(yīng)重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化，以適應(yīng)日益變化的市場環(huán)境。

人力資源方案13

　　一，人力資源管理的六大板塊；

　　1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導(dǎo)航儀。

　　2，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。

　　3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作，發(fā)揮勞動者最大潛力。

　　4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

　　5，績效的評估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果。

　　6，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏

　　二，人力資源管理職責

　　1，把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

　　2，引導(dǎo)新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；

　　3，培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；

　　4，提高每位新雇員的工作績效；

　　5，爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；

　　6，解釋公司政策和工作程序；

　　7，控制勞動力成本；

　　8，開發(fā)每位雇員的工作技能

　　9，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；

　　10，保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

　　三，人力資源管理內(nèi)容

　　人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲�。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。

　　1，職務(wù)分析與設(shè)計。

　　對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

　　2，人力資源規(guī)劃。

　　把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

　　3，員工招聘與選拔

　　根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

　　4，績效考評。

　　對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓(xùn)、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。

　　5，薪酬管理 。

　　包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。

　　6，員工激勵 。

　　采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。

　　7，培訓(xùn)與開發(fā)

　　通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率

　　8，職業(yè)生涯規(guī)劃 。

　　鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

　　9，人力資源核算。

　　與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

　　10，勞動關(guān)系管理

　　協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系 ，進行企業(yè)文化建設(shè) ，營造和諧的勞動關(guān)系和良好的工作

　　四，人力資源規(guī)劃

　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（目的）。

　�。ㄒ唬┤肆�資源規(guī)劃的原則：

　　1，充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化

　　內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。

　　外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化

　　為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風險變化，最好能有面對風險的應(yīng)對策略。

　　2、確保企業(yè)的人力資源保障

　　企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

　　3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

　　人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

　�。ǘ�）、人力資源計劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？

　　1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

　　2、職務(wù)編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

　　3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

　　4、人員需求計劃：通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

　　5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

　　6、教育培訓(xùn)計劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

　　7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

　　8、 投資預(yù)算：上述各項計劃的費用預(yù)算。

　�。ㄈ�）、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？

　　1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；

　　2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略。

　　3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的.變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃；

　　4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

　　五，人力資源管理的目標

　�。�1）企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn)；

　�。�2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應(yīng)把促進企業(yè)的成功當作自己的義務(wù)；

　�。�3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提；

　　（4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；

　�。�5）當企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進；

　�。�6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風；人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境；

　�。�7）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標；

　�。�8）增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性；

　�。�9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

　�。�10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。

　　六，國外人力資源管理的方法

　　1、抽屜式管理：職、責、權(quán)、利相互結(jié)合，泰國和香港

　　2、危機式管理； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等

　　3、一分鐘管理：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家

　　4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。

　　5、和攏式管理：強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧�！拔揖褪枪�司”是歐美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。

　　6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

　　七、對人力資源預(yù)測應(yīng)注意那些問題？

　　1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

　　2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

　　3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

　　4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

　　5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

　　6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

　　7、企業(yè)的人員流動率及原因。

　　8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

　　9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

　　八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？

　　1、外部招聘

　　2、內(nèi)部招聘

　　3、內(nèi)部晉升

　　4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。

　　5、技能培訓(xùn)

　　九、 編寫人力資源計劃的步驟。

　　1、 制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

　　2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

　　3、 預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

　　4、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

　　5、 制定培訓(xùn)計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

　　6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

　　7、 編寫人力資源部費用預(yù)算。其中主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、福利費用等用的預(yù)算。

　　8、 關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

　　十，怎樣對人力資源進行開發(fā)

　　是通過培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。

　　人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：

　　1，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動；

　　2，檢查所開展的各項活動是否達到了預(yù)期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經(jīng)濟學(xué)上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。

　　3，人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>

人力資源方案14

　　一、人力資源規(guī)劃的概念

　　人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

　　二、人力資源規(guī)劃的功能

　　一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的.，難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。

　　登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。

　　三、人力資源規(guī)劃的重要性

　　企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點和中心。

　　在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動，因此，人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。

　　工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質(zhì)測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。

　　登尼特進入中國市場數(shù)十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風險等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。

　　四、人力資源規(guī)劃的評估

　　登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應(yīng)該考慮的問題。

　　除了上述應(yīng)該考慮的問題之外，評估時應(yīng)比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考：

　　1、實際招聘人數(shù)與預(yù)測人員需求量的比較;

　　2、勞動生產(chǎn)率實際水平與預(yù)測水平的比較;

　　3、實際與預(yù)測人員流動率的比較;

　　4、實際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較;

　　5、實施行動方案的成本與預(yù)算額的比較;

　　6、勞動力和行動方案成本與預(yù)算額的比較;

　　7、行動方案收益與成本的比較。

　　五、人力資源預(yù)算

　　人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內(nèi)，在財務(wù)上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動而且，在預(yù)算期末，預(yù)算還可以作為實際費用相比較的基礎(chǔ)因此，人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。

　　六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關(guān)系

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次：戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃及年度計劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，預(yù)計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。

　　其重點在于分析問題，不在于詳細預(yù)測;在經(jīng)營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預(yù)測;在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動等工作)。

人力資源方案15

　　一、經(jīng)理與員工進行績效討論的目的，是讓后者認可前者對他工作表現(xiàn)做出的評估。經(jīng)理與員工進行績效討論的目的`。，是要讓員工明白為什么他的績效表現(xiàn)會被評定為優(yōu)秀、合格或是不合格。

　　二、績效評估要做到客觀，經(jīng)理們必須拿出數(shù)字來支持自己做出的判斷。只要經(jīng)理能就自己給下屬打出的分找到相應(yīng)的事實依據(jù)，這種評估就是客觀的。

　　三、組織成員及其領(lǐng)導(dǎo)者將績效管理的主要功能視為為薪酬系統(tǒng)服務(wù)�？冃гu估系統(tǒng)之所以存在于每個組織，是因為我們欠所有為我們工作的人兩個答案，一是我們對他們的期望是什么，二是他們實際干得如何。

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