薪酬和福利的區(qū)別聯(lián)系有哪些
薪酬和福利是每個(gè)公司發(fā)展的重中之重，但是有很多人不知道薪酬和福利有什么聯(lián)系。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的薪酬和福利的區(qū)別，希望對(duì)您有所幫助。
薪酬和福利的區(qū)別聯(lián)系
薪酬就是工資，也就是勞動(dòng)報(bào)酬。
福利就是用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、團(tuán)體保險(xiǎn)等等。
企業(yè)福利與工資、法定福利一起在滿足勞動(dòng)者生活需要，促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展方面發(fā)揮著積極的作用。但是，企業(yè)福利與工資、法定福利又有嚴(yán)格的區(qū)別，三者的作用和分配原則是不同的。
工資獎(jiǎng)金，是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，體現(xiàn)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，并以勞動(dòng)量為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行多勞多得，少勞少得的按勞分配原則。主要的作用是滿足勞動(dòng)者基本生活需要，包括勞動(dòng)者本人及家庭成員生活教育等需要，它是勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)共同約定的，如果發(fā)生改變需經(jīng)過雙方協(xié)商。
法定福利，是在勞動(dòng)者因年老、疾病、生育、傷殘、死亡等原因，喪失勞動(dòng)能力，不能勞動(dòng)或者失業(yè)中斷勞動(dòng)，本人和家屬失去工資收入時(shí)，國家或社會(huì)根據(jù)他們特殊的基本生活需要，按照物質(zhì)幫助原則所給予的生活保障。其根本是國家或社會(huì)提供的一種社會(huì)保障制度。法定福利不單是經(jīng)濟(jì)手段，而且是國家通過法律規(guī)定強(qiáng)制實(shí)施的一種社會(huì)制度。其作用是保障勞動(dòng)者在喪失勞動(dòng)能力和失業(yè)時(shí)的基本生活需要。從法律上講，國家舉辦社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)，是國家對(duì)勞動(dòng)者履行的社會(huì)責(zé)任，也是勞動(dòng)者應(yīng)該享有的基本權(quán)利。用人單位必須按法律法規(guī)規(guī)定為勞動(dòng)者提供。
企業(yè)福利，是對(duì)正在勞動(dòng)崗位上的勞動(dòng)者，在參加按勞分配的同時(shí)，為解決他們共同的和特殊的需要，改善其物質(zhì)文化生活所給予的一種幫助。根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展情況，可以自行決定企業(yè)福利，不受相關(guān)法律法規(guī)的限制，主要由集體支配，定向使用。其目的是補(bǔ)充滿足勞動(dòng)者生活需要和一定期間的特殊需要及精神需要。
企業(yè)福利與工資、法定福利之間有密切聯(lián)系，都是個(gè)人生活消費(fèi)品分配的一種形式，都是人工成本的組成部分。企業(yè)福利與工資之間還存在相互制約關(guān)系。企業(yè)福利在職工個(gè)人消費(fèi)基金中占的比重過大，就會(huì)減少工資的比重，削弱工資的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，發(fā)揮不出勞動(dòng)者的積極性。
薪酬福利預(yù)算方法
在企業(yè)人工成本變動(dòng)過程中，一般會(huì)出現(xiàn)企業(yè)投入的邊際人工成本等于企業(yè)獲得的邊際收益狀態(tài)。薪酬預(yù)算就是要找到這個(gè)均衡點(diǎn)，在使勞動(dòng)者薪酬得到增長的同時(shí)，使企業(yè)獲得的收益最大化。
員工流動(dòng)率過高，員工缺乏忠誠度，員工沒有安全感;員工流動(dòng)率過低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神，因此過低的流動(dòng)率對(duì)企業(yè)也是有害的。薪酬預(yù)算要考慮使員工流動(dòng)率保持在合理范圍。
如果企業(yè)在變動(dòng)薪酬或績效薪酬方面增加預(yù)算，而在基本薪酬方面控制預(yù)算的增長幅度，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)，那么員工就會(huì)重視自身職責(zé)的履行以及高績效水平的達(dá)成，這樣就達(dá)到了組織期望的目標(biāo)。
企業(yè)應(yīng)該保持歷史薪酬增長率的穩(wěn)定性，尤其是保持人均平均薪酬增長率的穩(wěn)定性，不能突然大幅度增長，最好是各年度穩(wěn)定增長，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳，可以參考行業(yè)數(shù)據(jù)來進(jìn)行薪酬預(yù)算，在這種情況下，企業(yè)收入人工成本率以及勞動(dòng)分配率都會(huì)高于行業(yè)水平，因此用行業(yè)數(shù)據(jù)來進(jìn)行預(yù)算得出 的數(shù)值將小于用企業(yè)數(shù)據(jù)得出的數(shù)值。這樣會(huì)給各級(jí)管理者帶來一定壓力，因此一定要具備有效的激勵(lì)措施，才能促進(jìn)員工的積極性，從而促使企業(yè)取得較好的效 益;否則可能會(huì)帶來員工的不滿，不僅不能給企業(yè)管理帶來改善，可能還會(huì)使企業(yè)業(yè)績進(jìn)一步下滑。
事實(shí)上，企業(yè)薪酬預(yù)算編制過程都是自上而下和自下而上的結(jié)合，只有堅(jiān)持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，將企業(yè)目標(biāo)層層分解，同時(shí)充分尊重各級(jí)管理者和員工的意見與建議， 企業(yè)才能對(duì)外部環(huán)境以及內(nèi)部條件有更清楚的認(rèn)識(shí)，這樣的預(yù)算才更切合實(shí)際，才能被廣大員工易于理解和接受，才能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行。
企業(yè)薪酬績效管理特點(diǎn)
1.薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮作用，這對(duì)民營企業(yè)快速發(fā)展起到重要的作用，在激勵(lì)方式上某些企業(yè)存在著走極端現(xiàn)象。
民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮作用，是由以下幾個(gè)原因決定的：
1.激勵(lì)的內(nèi)容和程度比較適合員工需求
在民營企業(yè)中，一般通過績效工資或獎(jiǎng)金來對(duì)員工進(jìn)行較強(qiáng)的激勵(lì)，這在中國當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下，是比較適合員工需求的。另一方面，在民營企業(yè)中，業(yè)績導(dǎo)向的文化占據(jù)主流，因此能對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者進(jìn)行比較強(qiáng)的激勵(lì)。
2.激勵(lì)的方式和時(shí)機(jī)把握準(zhǔn)確
激勵(lì)員工的方式除了工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬外，員工能力成長及職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)員工來說也是非常大的激勵(lì)因素。由于民營企業(yè)人員素質(zhì)起步較低，同時(shí)民營企業(yè)的快速發(fā)展對(duì)人才在數(shù)量和質(zhì)量上都提出了較高要求，這必然給員工提供非常多的機(jī)會(huì)去鍛煉、提高能力，從而獲得晉升機(jī)會(huì)。
民營企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的方式選擇上，有比較多的選擇空間，同時(shí)民營企業(yè)機(jī)制靈活、決策效率高的特點(diǎn)也使員工能及時(shí)獲得激勵(lì)，無論是獎(jiǎng)金激勵(lì)還是崗位晉升激勵(lì)，都能做到及時(shí)并有針對(duì)性。
薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的因素，在民營企業(yè)中被廣泛采用，但在實(shí)踐中，往往存在著以下不足：
1.過分注重經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素，忽略或輕視非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素的作用
很多民營企業(yè)在經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素方面力度大，措施到位，這對(duì)提高員工的積極性是必要的，但卻不是惟一的方式。在加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素作用的同時(shí)，應(yīng)該充分重視非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素的作用，比如發(fā)展晉升機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和工作氛圍等，此外，還應(yīng)重視一些精神激勵(lì)因素，比如定期評(píng)選先進(jìn)、給予員工榮譽(yù)稱號(hào)等。實(shí)際上，傳統(tǒng)國有企業(yè)有一套非常好的精神激勵(lì)機(jī)制，民營企業(yè)應(yīng)該吸收、借鑒這方面的成功經(jīng)驗(yàn)。
2.在經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素方面，過分注重獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，對(duì)基本工資以及社會(huì)保障等方面的保健功能重視不夠
激勵(lì)因素是提高大家積極性的重要因素，但保健因素也是非常關(guān)鍵的，如果保健因素不到位而引起員工不滿意，那么激勵(lì)因素是很難發(fā)揮效力的。在很多民營企業(yè)中，績效工資、獎(jiǎng)金等占有絕大部分比例，基本工資等固定收入比較少，事實(shí)上這么做是不科學(xué)的，這是因?yàn)椋菏紫�，這種模式不會(huì)降低企業(yè)的成本，因?yàn)閱T工的總體收入并不低;其次，由于基本工資比例過低，員工對(duì)于收入預(yù)期不穩(wěn)定，員工對(duì)企業(yè)忠誠度低，容易引發(fā)較高的員工流失率。流失一個(gè)合格(更不用說優(yōu)秀.的員工對(duì)企業(yè)是有很大損失的，培養(yǎng)人是有成本的，是需要時(shí)間的，時(shí)間對(duì)應(yīng)著機(jī)會(huì)成本。同樣，作為保健因素的社會(huì)福利保險(xiǎn)問題，也和基本工資的道理一樣，不再贅述。
因此，民營企業(yè)應(yīng)該合理設(shè)計(jì)固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例，應(yīng)該充分重視社會(huì)保險(xiǎn)等對(duì)員工的保健因素作用。
3.忽視對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的激勵(lì)作用
對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是一種非常重要的激勵(lì)方式，但在民營企業(yè)中，這方面往往做的不系統(tǒng)。很多民營企業(yè)對(duì)員工缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)安排，不能結(jié)合公司人力資源戰(zhàn)略及員工職業(yè)發(fā)展路徑對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)往往缺失(大部分是先上崗、邊工作邊培訓(xùn).，在崗培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，脫崗培訓(xùn)、外出培訓(xùn)等形式很少得到民營企業(yè)的重視。
出現(xiàn)上述問題的原因是：一方面，民營企業(yè)人才高流動(dòng)特征使老板不敢貿(mào)然在員工培訓(xùn)上投入過多資金;另一方面，人員培養(yǎng)是緩慢的過程，“十年樹木、百年樹人”，面對(duì)競爭非常激烈、外部環(huán)境變化非常迅速、企業(yè)資金實(shí)力有限的情況，民營企業(yè)老板沒有站在長遠(yuǎn)角度對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行較大投入，也是可以理解的。但一個(gè)有長遠(yuǎn)眼光和戰(zhàn)略思維、有遠(yuǎn)大抱負(fù)和寬廣胸懷的民營企業(yè)家，是不會(huì)在員工培訓(xùn)上吝嗇的.，因?yàn)樗�，做企業(yè)就是在做人，只有員工的素質(zhì)和能力不斷提高，企業(yè)才可能保持快速、穩(wěn)定的發(fā)展。
4.對(duì)員工崗位晉升、降職的激勵(lì)隨意性大
崗位晉升的正激勵(lì)作用與崗位降職的負(fù)激勵(lì)作用在民營企業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，但在使用過程中，崗位晉升、降職隨意現(xiàn)象比較常見。以某民營企業(yè)集團(tuán)公司為例，其年銷售收入30多億元，就是在這樣的企業(yè)中，總經(jīng)理職位的任免就是董事長一句話，在一個(gè)月內(nèi)，連續(xù)免掉了總經(jīng)理和常務(wù)副總經(jīng)理兩個(gè)崗位的任職者。其實(shí)在這家企業(yè)中，公司總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門總監(jiān)等職務(wù)晉升或降職并不鮮見，很多高層都有過總經(jīng)理被免為副總經(jīng)理后又被任命為總經(jīng)理的經(jīng)歷。
員工崗位晉升、降職隨意性大的危害是很嚴(yán)重的，用人不當(dāng)會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失，一方面可能因業(yè)務(wù)開展不力出現(xiàn)損失，另一方面抓不住稍縱即逝的機(jī)會(huì)也會(huì)給企業(yè)帶來機(jī)會(huì)損失。更為嚴(yán)重的是，這種現(xiàn)象的后果是降低激勵(lì)的效果，無論是對(duì)崗位晉升的激勵(lì)還是對(duì)崗位降職的處罰，員工都不會(huì)感到那么嚴(yán)重，激勵(lì)效應(yīng)大大降低，這對(duì)組織是長遠(yuǎn)和致命的損害。
那么，企業(yè)存在這種現(xiàn)象的原因是什么呢?首先，是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格問題，企業(yè)快速發(fā)展往往得益于靈活的用人機(jī)制，因此老板對(duì)這種做法的有效性會(huì)非常認(rèn)可，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)決策者往往沒有意識(shí)到管理風(fēng)格也應(yīng)該做出相應(yīng)改變;其次，民營企業(yè)所有權(quán)特征決定了任何重大決策都是老板的事情，無論風(fēng)險(xiǎn)和收益都由老板自己負(fù)責(zé)，沒有人會(huì)為老板額外操心這些事情，因此逐漸形成了老板一個(gè)人決策的習(xí)慣，這必然會(huì)帶來隨意性;第三，很多企業(yè)沒有系統(tǒng)推進(jìn)績效管理和績效考核工作，缺乏對(duì)管理人員的歷史業(yè)績記錄，往往根據(jù)突發(fā)事件晉升或降職，沒有考核記錄作為支持。
2. 薪酬管理規(guī)范性、嚴(yán)肅性不夠，薪酬管理隨意性大
在民營企業(yè)中，往往存在薪酬制度不完善、薪酬管理隨意性大等情況，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.薪酬制度不健全
很多民營企業(yè)薪酬制度不健全，薪酬構(gòu)成以及薪酬計(jì)算發(fā)放沒有明確說明，員工有多少薪酬全憑老板一句話，這樣的管理方式肯定是不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的。
2.規(guī)章制度變化太快或者得不到嚴(yán)格執(zhí)行
民營企業(yè)規(guī)章制度變化太快，原有的規(guī)章制度員工可能還沒來得及理解和適應(yīng)，就被新制度所代替了。另一方面，民營企業(yè)規(guī)章制度形同虛設(shè)，不能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行。
3.以領(lǐng)導(dǎo)命令代替規(guī)章制度
在民營企業(yè)中，很多情況下不是根據(jù)制度辦事，而是根據(jù)老板的命令辦事，在老板命令和公司規(guī)章制度存在沖突的情況下，也沒有人會(huì)提醒老板遵守制度。
造成民營企業(yè)薪酬管理不規(guī)范、隨意性大的原因是：
首先，是管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問題，這是最根本的原因，也是最難破除的障礙。
其次，是公司內(nèi)部管理不能跟上公司發(fā)展步伐，內(nèi)部管理滯后。當(dāng)企業(yè)發(fā)展迅速時(shí)，管理者將主要精力都放在市場開拓和公司發(fā)展上，而加強(qiáng)內(nèi)部管理、苦練內(nèi)功的行為往往被公司決策領(lǐng)導(dǎo)所忽視，一旦發(fā)現(xiàn)存在問題可能為時(shí)已晚。
第三，企業(yè)重視結(jié)果公平而忽視過程公平。薪酬制度建設(shè)其實(shí)質(zhì)是為了實(shí)現(xiàn)過程公平，很多企業(yè)家不進(jìn)行制度建設(shè)是因?yàn)樗麄儓?jiān)信，他們對(duì)薪酬的發(fā)放能做到公平、合理，因此不擔(dān)心內(nèi)部公平的問題。但實(shí)際上，過程公平對(duì)內(nèi)部公平感具有非常重要的意義，如果沒有過程公平，就不會(huì)有真正意義上的結(jié)果公平。
第四，是現(xiàn)代薪酬管理理念、工具和方法導(dǎo)入不夠，公司缺乏實(shí)質(zhì)而有效的辦法解決有關(guān)薪酬管理方面的疑難問題。
在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、組織結(jié)構(gòu)簡單、薪酬構(gòu)成元素單一，作為企業(yè)家可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放較“隨意”也合情合理。但是，隨著企業(yè)逐步壯大和外界競爭的加劇，延續(xù)隨意性薪酬管理就不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要了，此時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的制度化、系統(tǒng)化和規(guī)范化。
3. 薪酬成本管理工作薄弱
薪酬成本管理工作是由薪酬預(yù)算、薪酬計(jì)算支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，在民營企業(yè)中，這幾個(gè)環(huán)節(jié)工作的重要意義往往都被忽略。
1.薪酬預(yù)算工作基礎(chǔ)薄弱，很少進(jìn)行人工成本的分析預(yù)測工作，不能針對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化以及行業(yè)薪酬變化情況對(duì)企業(yè)薪酬策略進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，企業(yè)薪酬管理停留在初級(jí)薪酬計(jì)算發(fā)放階段。
2.在薪酬計(jì)算支付問題上，很多民營企業(yè)選擇保密式薪酬發(fā)放方式，客觀來說，采用這種形式是企業(yè)不得已而為之，因?yàn)樵诓荒茏龅浇Y(jié)果公平的前提下，追求過程公平?jīng)]有意義，往往還會(huì)適得其反。
3.在薪酬調(diào)整問題上，很多企業(yè)還沒有建立起規(guī)范的整體工資調(diào)整和個(gè)人工資調(diào)整機(jī)制，工資調(diào)整隨意性大，或者干脆從來就不進(jìn)行工資調(diào)整，失去了“工資晉級(jí)”對(duì)員工進(jìn)行的有效激勵(lì)。
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