薪酬和福利的區(qū)別聯(lián)系是什么
薪酬和福利都是很多員工關(guān)注的問題，薪酬和福利有什么區(qū)別呢?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的薪酬和福利的區(qū)別，希望對您有所幫助。
薪酬和福利區(qū)別聯(lián)系
薪酬就是工資，也就是勞動報酬。
福利就是用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、團體保險等等。
企業(yè)福利與工資、法定福利一起在滿足勞動者生活需要，促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展方面發(fā)揮著積極的作用。但是，企業(yè)福利與工資、法定福利又有嚴(yán)格的區(qū)別，三者的作用和分配原則是不同的。
工資獎金，是勞動者的勞動報酬，體現(xiàn)勞動者提供勞動，并以勞動量為標(biāo)準(zhǔn)，實行多勞多得，少勞少得的按勞分配原則。主要的作用是滿足勞動者基本生活需要，包括勞動者本人及家庭成員生活教育等需要，它是勞動者與用人單位在勞動關(guān)系建立時共同約定的，如果發(fā)生改變需經(jīng)過雙方協(xié)商。
法定福利，是在勞動者因年老、疾病、生育、傷殘、死亡等原因，喪失勞動能力，不能勞動或者失業(yè)中斷勞動，本人和家屬失去工資收入時，國家或社會根據(jù)他們特殊的基本生活需要，按照物質(zhì)幫助原則所給予的生活保障。其根本是國家或社會提供的一種社會保障制度。法定福利不單是經(jīng)濟手段，而且是國家通過法律規(guī)定強制實施的一種社會制度。其作用是保障勞動者在喪失勞動能力和失業(yè)時的基本生活需要。從法律上講，國家舉辦社會保險事業(yè)，是國家對勞動者履行的社會責(zé)任，也是勞動者應(yīng)該享有的基本權(quán)利。用人單位必須按法律法規(guī)規(guī)定為勞動者提供。
企業(yè)福利，是對正在勞動崗位上的勞動者，在參加按勞分配的同時，為解決他們共同的和特殊的需要，改善其物質(zhì)文化生活所給予的一種幫助。根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展情況，可以自行決定企業(yè)福利，不受相關(guān)法律法規(guī)的限制，主要由集體支配，定向使用。其目的是補充滿足勞動者生活需要和一定期間的特殊需要及精神需要。
企業(yè)福利與工資、法定福利之間有密切聯(lián)系，都是個人生活消費品分配的一種形式，都是人工成本的組成部分。企業(yè)福利與工資之間還存在相互制約關(guān)系。企業(yè)福利在職工個人消費基金中占的比重過大，就會減少工資的比重，削弱工資的經(jīng)濟杠桿作用，發(fā)揮不出勞動者的積極性。
薪酬和福利設(shè)計方法
確定人員工資時，要綜合考慮三個方面的因素：①職位等級，②個人的技能和資歷，③個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是①職位工資、②技能工資、③績效工資。一般將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。
確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。
一般最合理也最復(fù)雜的.工資結(jié)構(gòu)制度是采用職能工資制(職能資格等級工資)，根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資，它綜合了職位工資與年資工資，前面所做的職務(wù)評價為其提供依據(jù)。
薪酬的構(gòu)成除了合理的基本工資外，還應(yīng)注重其他有機的組成成份及其比重，這與各職群的職能不同有，如營銷：基本工資+提成;行政管理：基本工資+浮動工資;生產(chǎn)技術(shù)：計量制，都含有不同的績效考核成份。理順工資結(jié)構(gòu)方便日后員工發(fā)展晉升及調(diào)薪。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司要對薪酬的定期調(diào)整做規(guī)定。
在績效考核方面，也與職位評價相掛鉤，主要是引導(dǎo)各職能部門對其內(nèi)部實施考核，人力資源部門配合，不同職能不同的績效考核指標(biāo)，績效考核指標(biāo)(KPI)的制定一般是自上而下，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相配套的�？冃Э己耸窍喈�(dāng)復(fù)雜及重要的一環(huán)，對員工的工作熱情有直接作用。這要在對公司運營狀況做全面深刻了解后為之。
薪酬福利的法律要求
第十七條 勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读�，人民法院�?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>
【薪酬和福利的區(qū)別聯(lián)系是什么】相關(guān)文章：
內(nèi)部審計與外部審計的區(qū)別與聯(lián)系是什么呢03-10
財務(wù)會計與稅務(wù)會計的聯(lián)系與區(qū)別06-09