跳槽可能會帶來哪些風(fēng)險
職場人士當(dāng)厭倦了眼前的工作或者想要得到更好的發(fā)展，就會選擇跳槽，但是跳槽可能會帶來一定的風(fēng)險。以下是小編整理而成的是跳槽可能會帶來的風(fēng)險，希望大家有所收獲!
跳槽可能會帶來的風(fēng)險
1、荒廢自己所學(xué)的專業(yè)
根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，現(xiàn)代人更換工作崗位的時間和周期大大縮短，許多人2年就換一次崗位，特別是那些年輕的求職者每半年可能就要換一次崗位。盡管社會目前需要那些具有復(fù)合功能和通用功能的人才，不過社會經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展主要還是由那些具有相當(dāng)高水準(zhǔn)的專業(yè)人才來支撐的。大家不妨把眼光投放到世界上那些著名的企業(yè)，這些企業(yè)之所以能夠不斷發(fā)明出獲得專利的最新產(chǎn)品，這與這些企業(yè)擁有許多各種高、精、尖的專業(yè)人才有關(guān)。從這個方面來看的話，那些年輕求職者應(yīng)該立足于自己的專業(yè)去刻苦鉆研專業(yè)技術(shù)，不要被暫時的蠅頭小利迷住眼;特別是隨著全球經(jīng)濟(jì)合作程度的進(jìn)一步提高，世界將形成一個各個地區(qū)發(fā)揮各自優(yōu)勢而進(jìn)行相互分工協(xié)作的統(tǒng)一市場，小而全、大而全的地區(qū)經(jīng)濟(jì)格局將被徹底打破，地區(qū)之間產(chǎn)業(yè)的分工協(xié)作，將對各行各業(yè)的高、精、尖專業(yè)人才產(chǎn)生大量的需求;所以筆者建議那些有志青年，應(yīng)該給自己做一個長期的職業(yè)規(guī)劃和打算，以避免受外界錯誤信息的影響，而改變和影響自己的人生發(fā)展方向。我們求職者應(yīng)該相信自己的實(shí)力和能力，相信自己只要是個人才，無論在什么崗位或什么地方工作，遲早會發(fā)揮自己的作用，從而達(dá)到自己事業(yè)頂峰的;如果大家不安心在自己崗位上踏實(shí)工作，努力鉆研，那么自己的專業(yè)技術(shù)就很難達(dá)到一定的境界，一旦跳槽的話，不但荒廢自己以前所學(xué)的專業(yè)知識，而且還要花時間去鉆研新的專業(yè)知識，但由于新專業(yè)的學(xué)習(xí)缺乏一定的基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)上就很難進(jìn)步，更不要說能取得什么成就了。
2、面臨信任危機(jī)
一旦用人單位的主管或者領(lǐng)導(dǎo)，看到求職者的履歷上有經(jīng)常跳槽的痕跡，用人單位可能就會對這些頻繁跳槽者心存芥蒂，擔(dān)心他們在自己的公司后也干不長，所以這些求職者自然就面臨著被別人信任的危機(jī)。一般來說用人單位的主管往往是用人不疑，疑人不用;一旦用人單位的領(lǐng)導(dǎo)對員工有疑心，那么這個員工日后可能就很難有出頭機(jī)會，所以這是每一個頻繁跳槽者必須要認(rèn)真考慮的現(xiàn)實(shí)問題;當(dāng)然，要是跳槽者在求職之前的職位比跳槽后的職位要高的話，那么他的信任程度相對來說，還要高一點(diǎn);但是如果跳槽者跳來跳去沒有提升，那么信任程度就一定下降。要是跳槽后的單位比現(xiàn)在的單位好，那是最理想的結(jié)果;跳槽就怕的是費(fèi)了好大周折后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的單位并不比以前單位好多少，這時跳槽者多半會出現(xiàn)那種啞巴吃黃泥的難受滋味。許多專家認(rèn)為，跳槽不應(yīng)只是對高薪或高一級職位的追逐，而是對職業(yè)生涯的進(jìn)一步追求。
3、無形之中可能貶低自己的身價
許多用人單位的人事主管分析道，一般大學(xué)生在剛畢業(yè)的幾年中，其跳槽的經(jīng)歷是根本不值得一提的，即使每次在跳槽時，都能很幸運(yùn)地被錄用的話，也只能被當(dāng)作新手來看待;要是在大學(xué)畢業(yè)后，跳槽者本身就已經(jīng)有了幾年的一線實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的話，才能有資格被列為初步有經(jīng)驗(yàn)的人員，從而被用人單位當(dāng)作熟手來看待，用人單位多半也會讓這些跳槽者自己在一崗位上獨(dú)當(dāng)一面;要是畢業(yè)生已經(jīng)有了至少十年工作經(jīng)驗(yàn)的話，通常在跳槽后他們一般經(jīng)過6個月的試用考察期后，就能被提拔為單位部門的負(fù)責(zé)人;不過要是自己工作經(jīng)驗(yàn)比較少，特別是對于那些剛走出校門的學(xué)生來說，跳槽的次數(shù)越多，自己在某專業(yè)方面的工作經(jīng)驗(yàn)就貶值得越厲害，從而無形之中在不斷貶低自己的身價。
4、導(dǎo)致自己收入減少
收入的高低往往是和過硬的本領(lǐng)聯(lián)系在一起的，而過硬的本領(lǐng)不是一朝一夕就能達(dá)到的，那些頻繁跳槽的求職者們，往往得不償失，常常會由于頻繁跳槽導(dǎo)致自己原來的專業(yè)本領(lǐng)不過硬，或者使自己以前過硬的本領(lǐng)在頻繁的調(diào)換崗位中逐步減弱或者喪失;這是因?yàn)閷I(yè)本領(lǐng)的培養(yǎng)，那都是要經(jīng)過一個相對長的時間才能真正掌握，如果經(jīng)常跳槽轉(zhuǎn)行，往往容易成為萬金油，即什么都會一點(diǎn)，但什么都不精通、不專業(yè)，這樣哪家公司也無法用你。那些頻繁轉(zhuǎn)換工作的求職者很有可能被用人單位懷疑為是“次品”，所以這些人在二手勞動力市場上，工資率是比較低的，這樣就會給自己帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。
跳槽需要遵守的步驟
1.對自己進(jìn)行合理的職業(yè)定位。判斷自己的職業(yè)氣質(zhì)和職業(yè)能力能否適合新的職位，如果不能正確判斷的話，哪怕有高薪向你招手，你也是可望而不可及的。如果新的職位不適合你，或者你根本對新崗位知之甚少，哪怕有高薪向你招手，你也不會得到新企業(yè)的青睞。
2.盤點(diǎn)自身的核心競爭力。確定自己的最強(qiáng)項(xiàng)在哪里，不能由于職業(yè)轉(zhuǎn)型就丟掉了自己的職業(yè)閃光點(diǎn)，面對的是自己不熟悉的行業(yè)也就不會有相當(dāng)?shù)穆殬I(yè)敏感度。當(dāng)然并不是說不可以變換職業(yè)，而是在跳槽時要充分了解自身的職業(yè)氣質(zhì)和職業(yè)能力，權(quán)衡以前的工作經(jīng)驗(yàn)所積累下來的'職業(yè)含金量同未來從事新行業(yè)預(yù)期收益的大小。
3.對自己進(jìn)行合理的身價評估。要想取得高薪還要對自己的身價有個合理的評估，如果過分追求高薪而亂報身價，新公司也會拒絕向你拋橄欖枝。
4.確定正確的目標(biāo)公司。即“搶”高薪所定位的目標(biāo)公司應(yīng)該是那些適合自己職業(yè)定位的運(yùn)行正常非常有計劃的公司，朝這些公司攻擊，自己的薪水是可以全線飄紅的。
在對張敬的職業(yè)能力，職業(yè)興趣，職業(yè)價值取向等全方位綜合分析后發(fā)現(xiàn)張敬具較強(qiáng)的市場敏感性，創(chuàng)新能力，學(xué)習(xí)能力，分析能力各方面都不錯。根據(jù)他的能力，經(jīng)過適當(dāng)?shù)陌b與培訓(xùn)，可銳成功的將他推向某外企市場部經(jīng)理的位置。
企業(yè)該應(yīng)對跳槽現(xiàn)象的管理方法
(一)評估關(guān)鍵人才
關(guān)鍵人才是企業(yè)發(fā)展之本。防止關(guān)鍵人才跳槽，就要加強(qiáng)對關(guān)鍵人才的關(guān)注�？梢圆捎萌缦路椒ǎ喝肆Y源管理者收集人才市場同類人才的需求狀況，評估公司中已有關(guān)鍵人才的薪資福利狀況是否與市場相符，能力發(fā)揮是偏高還是偏低。通過以上分析，確定本公司關(guān)鍵人才的人事政策，如調(diào)整薪資，重新劃分工作，改善管理體制等。如果本公司所提高的機(jī)會還是遠(yuǎn)比如其他公司，且無法在近期改善條件時，則要考慮關(guān)鍵人才的年底跳槽行為和準(zhǔn)備人才引進(jìn)。
(二)調(diào)整酬薪支付方式
一是年終獎金比例調(diào)整。許多員工選擇年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全額年終獎。因此，調(diào)整年終獎比例，將年終獎總金額降低，季度獎金額增加，能有效防止年底跳槽高峰，保證年底跳槽率與平時相當(dāng)。二是對核心員工將年終獎轉(zhuǎn)為長期福利，如3-5年期分紅型保險，或給予公司部分股權(quán)。如有的企業(yè)將新產(chǎn)品分成數(shù)額不等的股份，獎勵給參與研制新產(chǎn)品的技術(shù)人員。技術(shù)人員從股份的分紅中得到一筆數(shù)額不菲的股金。技術(shù)人員離開企業(yè)，這個股份自動取消。
(三)培訓(xùn)加薪
跳槽的目的，無非就是為名，為利，為關(guān)系。因此，人力資源管理者應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)。一是要時刻關(guān)注本行業(yè)的薪資變化水平，一旦公司薪資福利低于同行業(yè)平均水平，要及時向公司高層提出加薪申請，爭取在年底或年初實(shí)現(xiàn)加薪，提高跳槽者的機(jī)會成本。二是要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，在年底推出系列培訓(xùn)計劃，以培訓(xùn)發(fā)展，職業(yè)能力提升來留住關(guān)鍵員工。三是提前公布公司待聘重點(diǎn)崗位，以職位吸引能力強(qiáng)的人才。
(四)未雨綢繆，做好準(zhǔn)備
不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面對跳槽，人力資源管理者應(yīng)有所準(zhǔn)備，未雨綢繆。在年底甚至年前，就要關(guān)注員工的心態(tài)和情緒變化，一旦發(fā)現(xiàn)有跳槽勢頭，要積極溝通，溝通不成，就要做好招聘準(zhǔn)備，以防止關(guān)鍵員工年底跳槽，年初措手不及。
(五)做好離職談話
雖然員工跳槽是令人惱火的事，但決定離職的員工，更能說出許多平時不敢說的話，因此，人力資源管理工作不能忽視離職談話這一重要環(huán)節(jié)。離職面談應(yīng)當(dāng)營造一個溫馨的氛圍，通過談話達(dá)到兩個目的：了解員工辭職的真實(shí)原因，亡羊補(bǔ)牢，防范人才流失;傳遞公司對員工的挽留之情，給員工留下美好的“最后印象”。面談時，最好有公司高層領(lǐng)導(dǎo)參與，充分肯定員工對公司的貢獻(xiàn)，讓員工盡量消除對公司的消極看法。另一方面，要依法兌現(xiàn)員工的年終獎等勞動報酬，最好將這些報酬送到員工的新單位去，或者請他回來聚一下，這種“人走茶不涼”的感覺，會產(chǎn)生良好的企業(yè)形象傳播效應(yīng)，對吸引人才有利。
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