酒店跳槽的六大危害是什么
酒店跳槽的人員有很多，但是有很多人都不知道酒店跳槽會有很多的危害。下面是百分網小編為你精心推薦的酒店跳槽的六大危害，希望對您有所幫助。
酒店跳槽的危害
危害一:對人脈圈子的影響
酒店人作為一個社會人，通過工作可以建立自己的人脈資源。人與人之間，從陌生到熟悉、從熟悉到了解、從了解到信任，都需要時間。對經常跳槽的人來說，只是一個個企業(yè)的短暫經歷，而不會建立起與同事的牢固關系。尤其是跨地區(qū)的跳槽，不僅與過去同事難以聯(lián)系，就是自己的朋友圈子也會變得越來越生疏。
危害之二:對職業(yè)能力的影響
職業(yè)能力的核心是個人的專業(yè)能力，這是一個職場人立足社會的根本。專業(yè)能力體現(xiàn)在兩方面:一是自己所學的專業(yè)，二個是從事該專業(yè)的時間。酒店人如果脫離了自己所學專業(yè)，即使是高學歷，也未必及得上高中生的競爭力。跳槽后，因企業(yè)情況不同，過去的積累不能與新崗位接續(xù)，對自己的影響相當大。如果新崗位與自己專業(yè)不對口，就等于從零開始，影響就更大。
危害之三:對職業(yè)心態(tài)的影響
職業(yè)心態(tài)是什么?就是對職場的基本認識，對職場人際關系的基本態(tài)度，對職業(yè)發(fā)展的基本定位。經常跳槽的人，辭職過程中的無奈，重新選擇時的無助，以及應聘新企業(yè)來回的奔波，都會極大影響個人情緒，內心深處會產生很大焦慮，并慢慢對職場產生恐懼。尤其是跨地區(qū)跳槽，從一個熟悉的環(huán)境到一個完全陌生的環(huán)境，對未來的不確定性會給自己帶來巨大的心理壓力。
危害之四:對個人發(fā)展的影響
對職場人來說，在一家企業(yè)如果沒有三五年的積淀和付出，老板會信任你嗎?同事會認可你嗎?所謂積淀，就是對企業(yè)方方面面的了解和掌握;所謂付出，就是對企業(yè)貢獻的大小。即使一個新?lián)Q企業(yè)的職場老手，也有較高的管理職位，如果不按"一年打基礎、兩年出業(yè)績、三年上臺階"的路徑，一步一步做扎實，也難以鞏固自己的地位。
危害之五:對薪資待遇的影響
職場上有個說法，叫"跳槽窮半年，改行窮三年"。就一般職場人而言，不可能今天從這個企業(yè)離職，明天就能在另一個企業(yè)上班，總有一個重新?lián)駱I(yè)的過渡期，這個過渡期內是沒有任何收入的。到了一家新企業(yè)，一般都有試用期、考察期，少則三個月，多則半年一年，這個過程中的待遇也是較低的，這些都是跳槽的直接成本。不可否認，有個別職場高手想通過跳槽來提高薪資待遇，但對大多數(shù)職場人來說是不現(xiàn)實的。
危害之六
對個人信譽的影響職場人的個人信譽，體現(xiàn)在三方面:一是職場，二是朋友圈子，三是家庭。經常跳槽的人，職場上企業(yè)對你不會輕易相信，朋友圈會認為你不定性，而家人則會認為心浮氣躁，沒有責任感等等。
酒店員工頻繁跳槽怎么辦
1、完善酒店管理專業(yè)培訓
酒店管理人才缺乏一方面是由于高等教育制度的專業(yè)結構問題，另一方面則是由酒店本身專業(yè)培訓不足所引起的。酒店員工的培訓工作是屬于職工教育的一個組成部分。職工培訓既可以加強員工管理和專業(yè)技能，也可以滿足員工日益高漲的知識管理的需求和追求進步的需要，有利于員工的穩(wěn)定。
但現(xiàn)有的一些酒店，除了極少數(shù)的高級酒店外，很多低星級酒店的內部培訓都是不足的。尤其是缺乏針對管理人才的培訓。培訓經費不足或培訓缺乏系統(tǒng)規(guī)范，難以有效地提高員工業(yè)務素質和道德素質。
酒店人力資源部門為提高員工能力，提高酒店的競爭力，應該把員工培訓特別是管理人才的培訓納入酒店的日常培訓中，注重酒店管理人才的進修，制定相應的培訓計劃，不但要進行廣泛范圍的職前培訓，還要注重選拔優(yōu)秀的，有潛力的服務員和管理人員進行酒店管理的理論系統(tǒng)培訓和外出培訓學習。
許多外資酒店正是通過為員工提供更好的培訓、發(fā)展機會作為誘餌從而從國內酒店中挖走了大批優(yōu)秀人才。只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力。
2、確立完善的績效管理體系
國內酒店對員工績效管理開始加以重視，但是對績效管理的系統(tǒng)認識只是處于初期，大部分酒店沒有形成一套完整的績效管理體系，有的甚至沒有定期進行績效考核的規(guī)章制度，只是制定了簡單的獎懲條例。
針對涉及員工工作態(tài)度、服務技能、服務質量等方面的行為進行隨即考核并及時獎懲，而且對紀律處分部分做了處罰等級和方法的明確規(guī)定，對嘉獎行為僅列出了應受到的嘉獎行為，但是沒有完善的對應措施。
完善的績效管理體系可以有效的提高激勵的效果。酒店員工績效管理體系的.設計應當立足于酒店績效管理的目的，這要求不僅使高績效的老員工受益，而且要不斷的引進新的人才，并通過開展有效的員工績效管理工作，準確評價員工的個人績效作為激勵的依據，增加激勵的準確性和效益性，建立分層分類的員工績效考評體系。
針對不同的員工采用不同的考評內容，實行不同的考評方式，了解員工的內在潛質與不足，力爭實現(xiàn)對員工的個性化考評，發(fā)揮績效考評的最大功效，促進員工工作績效不斷提升，從而達到酒店與員工的共同發(fā)展。
3、酒店企業(yè)文化的建立與傳播
酒店企業(yè)文化的建立與傳播有利于酒店員工向心力和凝聚力的加強，有利于員工的穩(wěn)定。對于中國酒店企業(yè)和酒店市場而言，酒店文化的力量主要是通過企業(yè)家和職業(yè)經理人的行為影響表現(xiàn)出來的。所以酒店文化應該是包括企業(yè)家在內的員工職業(yè)理念群體，是企業(yè)歷史的積淀和儀式的傳承，是市場競爭和管理行業(yè)的道德基礎。
酒店文化屬于酒店的無形資產，只有將這種寶貴的無形資產轉化到具體實踐的過程中，才能使酒店的凝聚力和向心力不斷加強，成為酒店共同價值觀的核心。通過合理配置人才不斷提高員工素質，是酒店文化建設和管理的根本所在，需要努力造就一批高素質的員工隊伍，以及富有個性化的經營風格，使企業(yè)文化真正落到實處。
酒店文化不是虛無的，而是實實在在的，必須從基礎做起，必須從管理人員做起。酒店文化體現(xiàn)在酒店環(huán)境的布置中，體現(xiàn)在客人的宣傳中，更體現(xiàn)在酒店員工、特別是管理人員的日常管理行為中。
酒店日常行為的持續(xù)創(chuàng)新就是企業(yè)文化的最有效載體。正是這些從細微處入手的服務行為體現(xiàn)了該酒店集團處處從顧客需求出發(fā)的企業(yè)文化。致力于企業(yè)文化建設的酒店企業(yè)也要抓緊時間做好不同層次、不同區(qū)域的員工行為規(guī)范，尤其是管理人員的行為規(guī)范、員工社交場所的禮儀規(guī)范，以及長期的員工文化素質提升規(guī)范等。只要酒店內員工從上到下形成統(tǒng)一的規(guī)范和共同的價值觀念，員工間的凝聚力就增強。
在酒店管理中要切實做好人力資源管理工作，提高員工的滿意度，增強員工的穩(wěn)定性，把員工放在第一位，充分考慮員工的需要，培養(yǎng)一流的員工隊伍。著力為顧客提供可靠、優(yōu)質的服務。
酒店員工管理存在的問題
1、管理專業(yè)人才缺乏
在酒店管理中，普遍存在管理人才缺乏的現(xiàn)象。在大多數(shù)的酒店中，尤其是中小型的酒店中，就中層管理者而言，多數(shù)的學歷是處在中職教育和大專教育的層次。另外，我國教育體系中，特別是高等院校中關于酒店管理專業(yè)的開設不多，即使是開設了相關專業(yè)的，也多數(shù)屬于操作技能方面，缺乏關于酒店的管理理念和管理技巧方面的培養(yǎng)。因此，酒店中尤其缺乏高層的專業(yè)管理人才。
2、激勵機制不完善
酒店的激勵機制不完善體現(xiàn)在兩個方面。首先是物資方面的激勵。酒店的員工工資待遇和福利水平低且工作時間長，尤其是酒店的基層的員工，嚴重影響工作的積極性�；鶎訂T工是與顧客面對面的，是直接服務于酒店顧客的。直接影響著顧客對酒店的滿意度。
要提高顧客滿意度，首要工作就要提高員工的工作情緒，要提高員工的工作情緒也就要以加強對員工的物資激勵為基礎。酒店激勵機制不完善還體現(xiàn)在精神方面的激勵。因為員工除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權等物質待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等精神待遇的需求。
酒店可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度，譬如賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，也可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度。
3、員工流動性強
酒店業(yè)是員工流動性較強的行業(yè)。員工的流動性受很多因素影響。首先，物資條件和精神激勵影響員工的去留。與上面一致，酒店業(yè)員工的工資，福利，津貼等水平均較低，且缺乏精神待遇。導致員工流動性較強。
第二，社會地位低。酒店員工在中國現(xiàn)階段的社會地位較低。無論是在普通酒店還是五星級酒店工作，社會各界都對酒店工作者存在認識上的錯誤。認為在酒店工作就是服侍人的工作，低人一等，不體面。因此，酒店員工社會地位較低。
第三，人員結構年輕。特別是基層員工，多數(shù)是十多二十歲左右的。年輕人心性不定，不想從基層做起，穩(wěn)定性比較低。第四，缺乏培訓，酒店員工中，有相當一部分人有學習和進步的欲望，但酒店不能滿足他們學習進步的欲望時，他們就傾向于離開，尋找能滿足需要的地方。最后，勞動關系不穩(wěn)定。酒店員工與酒店間的勞動關系缺乏相應的保障體系。導致勞動關系不穩(wěn)定，易造成員工離職。
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