小企業(yè)績效考核的方法有哪些
小企業(yè)連人事部都沒有，人力資源管理更是聞所未聞，那如何搞績效考核?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的小企業(yè)績效考核的方法，希望對您有所幫助。
小企業(yè)績效考核技巧
做好一個(gè)定位
做好一個(gè)定位，就是做好績效考核的定位，這個(gè)定位有兩層意思：第一層意思，績效考核究竟要考核哪些東西呢?小企業(yè)員工少，沒有專門的人事部門，所以考核指標(biāo)不宜定得太多，凡是和“績效”無關(guān)的，都不應(yīng)該放到績效考核里去。屬于行為方面的，放到行為考核里去;屬于專業(yè)方面的，放到專業(yè)考核里去。
第二層意思：績效考核的目的到底是什么呢?就是怎么把錢分好。華為的任正非認(rèn)為，企業(yè)有兩件大事：一是怎么管好干部，二是怎么分好錢。他還認(rèn)為，有時(shí)分錢比賺錢還要難。能把錢分好，分的員工有積極性，分的上下沒有意見，讓多干活的人不吃虧，讓少干活的人賺不到便宜。
打好兩個(gè)基礎(chǔ)
有了清晰的績效考核定位，還要打好績效考核的兩個(gè)基礎(chǔ)。這兩個(gè)基礎(chǔ)：一個(gè)是定崗定編。最好以年度為單位，每年年初進(jìn)行一次編制定員的修訂，把績效考核做到位。
另外一個(gè)是薪酬設(shè)計(jì)。固定部分高一點(diǎn)好，還是浮動部分高一點(diǎn)好，因?yàn)楦餍懈鳂I(yè)差別很大，必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際來確定。此外，崗位不同，薪酬模式的選擇也不同：崗績工資制對應(yīng)管理勤務(wù)系統(tǒng)人員，計(jì)件工資制對應(yīng)生產(chǎn)系統(tǒng)人員，提成工資制對應(yīng)銷售崗位人員。
提供三個(gè)保證
要搞好績效考核，必須有一些保證條件：
(1)成立考核委員會
為了保證考核順利實(shí)施，企業(yè)應(yīng)該成立考核委員會，負(fù)責(zé)績效考核、行為考核和專業(yè)考核。這里也特別強(qiáng)調(diào)，小企業(yè)必須完善的基本制度和專業(yè)制度，否則考核將無法實(shí)施。
(2)建立相關(guān)表單
與績效考核相關(guān)的表單有四個(gè)：生產(chǎn)單位月度考核表、職能部門月度考核表、員工月度變動表、員工獎金系數(shù)核定表。這四張考核表單，由績效考核組根據(jù)考核方案制定，并根據(jù)專業(yè)進(jìn)行分工，分別由考核組成員負(fù)責(zé)。
(3)把握系統(tǒng)平衡
系統(tǒng)平衡，應(yīng)該包括三個(gè)方面：
一是職能部門與生產(chǎn)單位之間的平衡;
二是生產(chǎn)單位彼此之間的平衡;
三是個(gè)別考核單元之間的平衡。
重視四大步驟
(1)制定考核方案
績效考核方案不僅要讓各級管理者清楚，還要讓全體基層員工清楚;不僅要讓老板同意，還要讓絕大多數(shù)員工接受。
(2)確定考核指標(biāo)
根據(jù)考核方案，確定考核指標(biāo)。考核指標(biāo)設(shè)定的原則，就是“能不能量化”，能量化的就納入，不能量化的就不要納入。要定量指標(biāo)，不要定性指標(biāo)。另外，小企業(yè)員工人數(shù)少，崗位空缺或者一人多崗現(xiàn)象普遍，所以考核指標(biāo)不能太多，以不超過15項(xiàng)為宜。
(3)明確考核標(biāo)準(zhǔn)
考核指標(biāo)確定以后，就可以確定考核指標(biāo)的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)。
有三個(gè)方面：
一是生產(chǎn)系統(tǒng)：“產(chǎn)量計(jì)件、其他加扣”，將“產(chǎn)量”作為核定計(jì)件工資的唯一指標(biāo)，其他指標(biāo)都是輔助指標(biāo)，達(dá)到了加獎，達(dá)不到扣獎。
二是職能部門：“只扣不加”，按照百分制進(jìn)行考核，完不成就要接受處罰。
三是特殊項(xiàng)目：好以“人均數(shù)額”為標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)以專業(yè)管理制度為準(zhǔn)。
(4)開好考核會議
考核會議由考核委員會組織，考核委員會成員、績效考核組、行為考核組、專業(yè)考核組的人員參加，會議的內(nèi)容，就是對各個(gè)考核組提報(bào)的考核結(jié)果進(jìn)行審議，并對提交會議的考核問題進(jìn)行研究決策。
績效考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
員工績效考核制度
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高;
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的.材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。
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