煙草公司績效考核方法有哪些

　　隨著煙草公司規(guī)模的逐步壯大以及企業(yè)的快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)管理者認識到了績效考核在煙草公司發(fā)展中所起的重要作用。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的煙草公司績效考核技巧，希望對您有所幫助。

　　煙草公司績效考核方法

　　(1)構(gòu)建分層分類的考核模式

　　針對職能部門的不同工作特征，分為服務(wù)、管控兩大類，分別進行考核，構(gòu)建分層分類的考核模式。在進行績效考核時，結(jié)合崗位實際工作情況，區(qū)分不同崗位特征、職位類別的特點，建立起各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和指標(biāo)體系，避免績效考核一刀切或是權(quán)責(zé)不清，無法量化評估的問題。

　　(2)量化職能部門考核指標(biāo)

　　績效考核是人力資源工作的重心，而目標(biāo)又是績效考核的重中之重，而職能部門的目標(biāo)量化又是目標(biāo)管理中的難點。許多企業(yè)的職能部門考核陷入停滯、卡殼，甚至失敗，很大一部分原因就是沒有設(shè)計合理的職能部門目標(biāo)。如何設(shè)計可以量化、可以衡量的職能部門目標(biāo)，一直是長期困擾人力資源管理者的難題。通過量化和方法的有效運用，使職能部門的目標(biāo)量化變得相對容易、有效，對職能部門進行量化考核也可以成為現(xiàn)實。其中，華恒智信顧問專家團隊指出，對服務(wù)部門可以從以下幾個維度進行考核：效率(時間、節(jié)點、管理工作數(shù)據(jù)采集)、履職情況(多維度、單維度、目標(biāo)完成情況)、臨時性任務(wù)的完成情況。管控部門則可以從以下幾個維度進行考核：被管理部門完成情況、職責(zé)情況、硬性指標(biāo)等等。

　　(3)建立完善績效考核反饋機制

　　建立和完善績效考核的反饋機制是績效考核中的重要一環(huán)。在績效考核后增加反饋環(huán)節(jié)，采用績效面談和關(guān)鍵骨干績效座談的方式，與員工交流工作改進思路，可有效促進組織工作績效的提升�？冃Э己瞬粌H是績效評價，也是員工改進工作的指導(dǎo)方向，完善的績效考核反饋機制可以使得被考核者及時認識自己的不足，并提供明確的改進方向，從而促使員工不斷提升員工個人整體素質(zhì)，提升個人工作績效，進而促進組織工作績效的提升。

　　(4)科學(xué)應(yīng)用績效考核成果

　　企業(yè)績效考核的作用，不僅僅在于對員工一年的工作態(tài)度、能力和業(yè)績進行科學(xué)、客觀、公正的評估，更在于如何應(yīng)用績效考核的成果，使之為提升員工個人整體素質(zhì)服務(wù)。要實現(xiàn)績效考核的這一目標(biāo)，應(yīng)將業(yè)績導(dǎo)向的績效考核結(jié)果用于績效薪酬的評定，將任職和能力導(dǎo)向的績效考核結(jié)果用于評先樹優(yōu)、職位晉升，從而真正推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

　　煙草企業(yè)確定績效管理的重要性

　　由于煙草企業(yè)的特殊性，使得行業(yè)內(nèi)各部門、各崗位之間的工作性質(zhì)存在較大不同。在基層單位，一線崗位大致可分為三類：市場管理員(專賣執(zhí)法部門)、客戶經(jīng)理(服務(wù)營銷部門)、送貨員(物流配送部門)。由于分工不同、職能不同、因此實行績效管理的目標(biāo)就不一樣。例如：

　　1、專賣管理員崗位的工作重點是市場監(jiān)管、法律法規(guī)的宣傳、打擊非法銷售及執(zhí)法辦案，因此他的績效管理體系目標(biāo)就是要保證轄區(qū)市場的凈化程度及辦案程序的合法、高效。

　　2、客戶經(jīng)理的工作重點是服務(wù)客戶、指導(dǎo)客戶經(jīng)營等，增加卷煙銷售量，擴大市場份額，因此他的績效管理體系目標(biāo)就是調(diào)動人員積極主動性，力爭各項銷售指標(biāo)的增長，促進服務(wù)水平的提升。

　　3、送貨員崗位的工作重點是保證卷煙送貨到位及車輛、資金安全。因此他的績效管理體系目標(biāo)就必須以提高送貨到位率及安全性為重點來設(shè)計。如果管理者將一線各崗位的績效管理目標(biāo)都籠統(tǒng)地定性為“提高績效”，在建立考評體系時將不可避免地出現(xiàn)一些問題，比如說考核重點不突出，獎懲制度落實不到位等。直接造成管理層的階段性工作目標(biāo)無法實現(xiàn)，績效管理考評制度無法行之有效或逐漸流于形式。因此只有明確了績效管理目標(biāo)，才可能制訂出具有較強針對性的績效管理體系，才可能讓績效管理考評產(chǎn)生實際的效果。

　　績效管理存在的問題

　　1、績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。

　　我們知道，績效指標(biāo)大致可分為兩大類：任務(wù)績效與周邊績效。任務(wù)績效是指與工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，能夠直接對其工作結(jié)果進行評價的這部分績效指標(biāo);周邊績效一般是指工作過程中的一些表現(xiàn)，這些表現(xiàn)會對工作結(jié)果造成一定影響，但并不一定會以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來。對任務(wù)績效的評價通常可以用固定的銷售及工作完成情況來進行評價，而對周邊績效的評價一般是采用行為性的描述來進行評價。以某縣級分公司客戶經(jīng)理的月度績效指標(biāo)為例，在確定的績效指標(biāo)中僅僅體現(xiàn)了銷售總量、低檔卷煙銷售量、重點品牌銷量、走訪到位率這四項。由于許多過程性考核指標(biāo)未列入考核。且已定指標(biāo)主要設(shè)置在銷售指標(biāo)的完成情況，導(dǎo)致考核對客戶經(jīng)理工作的過程性管理指標(biāo)過于單一化，無法對全局工作進行有效促導(dǎo)。

　　基層單位常常將注意力集中于任務(wù)績效上，忽視周邊績效的考核，因此，在制定完善績效考核時，應(yīng)適當(dāng)加大周邊績效的比重，如基層客戶經(jīng)理的拜訪率等。只有這樣，才能對被考核者進行客觀全面的評價。

　　2、參加考評的人員設(shè)置不夠合理。

　　為了讓考評有效地進行，首先必須確定由誰來實施考評，也就是確定好考核者與被考核者的關(guān)系。目前對于客戶經(jīng)理、市場管理員、送貨員的考核一般由各部門負責(zé)人自主掌握。雖然考核關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，但由于考核主體的單一性，難免出現(xiàn)考核人由于個人感情或主觀臆斷的因素造成考核偏差，這必將影響到考核的客觀性和公正性，因此，合理編成考核小組的問題突顯重要。筆者個人以為：考核小組的構(gòu)成應(yīng)由督察考評機構(gòu)抽調(diào)與被考核者有關(guān)的各個部門人員共同組成，但在實際操作中，考核權(quán)重的分配應(yīng)側(cè)重于將各崗位的`本職業(yè)務(wù)列為重點。

　　3、考核結(jié)果反饋不可或缺

　　當(dāng)前各級考核對考核結(jié)果的使用都只停留在薪酬分配上，這將極大降低考核所應(yīng)發(fā)揮的作用。圓滿完成一次績效考核，充分提高考核結(jié)果的利用率，除了做好考核開始時的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)確認工作外，還必須在考核結(jié)束后對考核結(jié)果進行有效使用和向被考核者進行結(jié)果反饋。

　　在考核之前，考核人員需要與被考核者溝通，共同確認工作的目標(biāo)和應(yīng)達成的績效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后，考核人員仍需要與被考核者進行績效面談，共同制定今后工作改進的方案。俗話說：“贊美的話是溫暖冬天的陽光”，在面談中，做為企業(yè)管理層的考核人員應(yīng)在考核行為結(jié)束后對員工(被考核者)付出的努力給予適當(dāng)?shù)墓膭詈桶�獎，這樣可以使被考核者產(chǎn)生積極向上的信心，增強工作動力，提高部門員工的凝聚力�？己穗p方也可以借反饋之機，加深了解，對考核中出現(xiàn)的各類問題進行分析加以整改。

　　4、必須嚴格考核結(jié)果的執(zhí)行

　　考核結(jié)束后，考核者必須嚴格進行獎優(yōu)罰劣的執(zhí)行，這將可以在被考核者心中樹立“付出總有回報”的信念�？荚u的過程應(yīng)保證公平、公正、公開，對于考評的結(jié)果要根據(jù)相關(guān)制度嚴格執(zhí)行，對于考核成績突出者除了給予薪酬提高外還可以采用為其提供學(xué)習(xí)機會和其他方式的獎勵，并在一定時間范圍內(nèi)對那些綜合考評一直處于優(yōu)秀的人創(chuàng)造職位空間，這些激勵手段將極大激發(fā)團隊活力，從精神上、物質(zhì)上都給考核成績落后者起到了較好的示范作用。

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