運輸公司績效考核方法有哪些
有很多的公司都很重視績效考核，包括運輸公司。下面為您精心推薦了運輸公司績效考核技巧，希望對您有所幫助。
運輸公司績效考核方法
一、背景隨著社會主義市場經(jīng)濟的建立和逐步完善，運輸市場由封閉轉(zhuǎn)向開放，現(xiàn)已形成國家、集體、個體多種經(jīng)濟成份與多種經(jīng)營方式并存的全社會辦運輸?shù)男赂窬�。同時，隨著我國國有企業(yè)改革的深入，原有的自營物流運輸體系逐步向公路運輸?shù)谌匠羞\。后的大型企業(yè)擺脫了自營運輸?shù)姆N種限制，手中的選擇權(quán)將發(fā)揮更大的作用，在物流成本最小化的目標驅(qū)動下，企業(yè)面臨了如何科學正確選擇和評價物流服務提供商的難題。
二、綜合評價指標體系的建立對物流運輸環(huán)節(jié)運輸企業(yè)的評價，是一個典型的多指標、多層次的綜合評價問題。本著全面性和客觀性兼顧、定性與定量相結(jié)合的原則，從物流效益最大化出發(fā)，評判承運商時，可將涉及的因素按屬性分兩個層次建立起多因素評價指標體系。第一層次是合作關(guān)系、業(yè)務能力、基礎(chǔ)設(shè)施、水平。它們是衡量承運商綜合水平的主要因素。第二層次是對上述指標進一步評價而細分的因數(shù)集。具體指標如下：
1. 合作關(guān)系
(1)合同執(zhí)行情況：對雙方有合作經(jīng)歷的，根據(jù)運輸企業(yè)過去與本企業(yè)的合同執(zhí)行狀況，對雙方還未有合作經(jīng)歷的，參考運輸企業(yè)過去與其他服務企業(yè)的合同執(zhí)行情況。(2)同業(yè)評價：根據(jù)運輸企業(yè)在成品油運輸行業(yè)中的誠信度、知名度。(3)與運輸服務需求配合程度。
2. 業(yè)務能力
價格：企業(yè)選擇物流業(yè)務外包，一般以降低企業(yè)成本，提高經(jīng)濟效益為目的。價格指標包括三方面，運輸價格，即根據(jù)投標單位公路里程整車報價或公路里程單位重量/體積報價。緊急訂單處理費用，即緊急情況下或前置時間較短情況下非計劃內(nèi)訂單處理費用報價;非工作時間運行費用：即計劃外非工作時間運輸費用報價。
服務種類：考核分數(shù)的多少應該根據(jù)物流服務的多少以及對于企業(yè)的意義而決定。
訂單處理時間：承運商接到運輸通知單到派遣運輸車輛的時間。
運輸效率指標：主要是油罐車利用效率指標，包括多個方面(如時間、速度、里程及載重量等)的指標，下面是其中主要的幾種：①時間利用指標：包括車輛工作率與完好率指標。車輛工作率指一定時期內(nèi)運營車輛總天數(shù)(時數(shù))中工作天數(shù)(時數(shù))所占的比重;完好率是指一定時期內(nèi)運營車輛總天數(shù)中車輛技術(shù)狀況完好天數(shù)所占的`比重。②里程利用率：是一定時期內(nèi)車輛總行程中載重行程所占的比重， 反映了車輛的實載和空載程度， 可以用來評價運輸組織的水平高低。③載重量利用指標， 是反映車輛載重能力利用程度的指標， 包括噸位利用率和實載率。噸位利用率按照一定時期內(nèi)全部營運車輛載重行程載重量的利用程度來計算。(5)運輸質(zhì)量：可以從性、可達性、可靠性、聯(lián)運水平以及客戶滿意度等方面選擇衡量指標。①性指標，包括運輸損失率、貨損貨差率、事故頻率和行駛間隔里程等指標。②可靠性指標：是反映運輸工作質(zhì)量的指標，它可以促進企業(yè)采用先進的運輸技術(shù)，做好運輸調(diào)度，保證貨物流轉(zhuǎn)的及時性。正點運輸率是評價運輸可靠性的主要指標。(6)運輸成本與經(jīng)濟效益。①單位運輸費用指標：該指標可用來評價運輸作業(yè)效益高低以及綜合水平，一般用運輸費用總額與同期貨物總周轉(zhuǎn)量的比值來表示。運輸費用主要包括燃料、各種配件、養(yǎng)路、工資、修理、折舊及其他費用支出。②燃料消耗指標：評價燃料消耗的指標主要有單位實際消耗、燃料消耗定額比，它反映了運輸活動中燃料消耗的情況。③運輸費用效益該指標表示單位運輸費用支出額所帶來的盈利額。(7)行業(yè)運輸經(jīng)驗：根據(jù)投標單位從事同類家電運輸?shù)睦塾嫼贤瑫r間長短。(8)突發(fā)事件、例外情況處理能力：根據(jù)突發(fā)事件、例外情況應急措施的完善程度。(9)防范措施：為定性指標。
3. 基礎(chǔ)設(shè)施
(1)運輸車輛：包括數(shù)量和數(shù)量能力。(2)信息技術(shù)：包括數(shù)據(jù)實時傳遞與處理能力、信息系統(tǒng)接口、信息系統(tǒng)成本等方面。
4. 水平
(1)內(nèi)部財務狀況、資金實力：根據(jù)投標單位的資產(chǎn)負債率高低以及注冊資本金大小。(2)人力資源(人員素質(zhì))：根據(jù)投標企業(yè)員工的文化程度，員工年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)等;包括勞動制度、員工教育、和開發(fā)、員工滿意與安心工作等。(3)規(guī)范狀況。(4)整合能。(5)成本:根據(jù)投標企業(yè)年度報表中“主營業(yè)務成本+其他業(yè)務成本+費用”與“主營業(yè)務收入+其他業(yè)務收入”的比率。
解決績效考核問題的方法
1. 做好職位分析,打牢績效考核的基礎(chǔ)
職位說明書是績效考核中績效目標的設(shè)定,繼續(xù)溝通持續(xù)不斷進行的依據(jù)。所以,企業(yè)要根據(jù)自身的要求進行職位分析,否則會適得其反。
2. 理清民營企業(yè)績效考核的真實目的
大多數(shù)直線經(jīng)理和部門主管都將績效考核等同于績效打分,過分關(guān)注打分使得績效考核衍生出明顯的利益導向,員工會關(guān)注考核后能夠拿到多少獎金,打出來的分數(shù)會令自己損失多少利益。結(jié)果使得績效考核失去了最終的目的—績效改善,淪落為上下級討價還價的手段,甚至出現(xiàn)了為取得高分在目標權(quán)重設(shè)置上做手腳的現(xiàn)象,使績效考核變成一紙空文。
3. 制定績效考核計劃目標應明確
績效目標的制定是績效管理循環(huán)的開始,也是整個績效管理工作的重要基礎(chǔ)。在績效目標計劃的制定過程中,首先,要由企業(yè)的最高管理層確定整個企業(yè)的績效目標,然后傳達和分解給下一級的管理層,這一層的管理者再根據(jù)自己部門的職責,明確幫助企業(yè)達到這些目標自己應該先哪些目標,完成哪些工作任務。目標確定過程依次傳達和分解下去,直到企業(yè)中所有員工都明確公司實現(xiàn)總目標的個人目標和需要完成的任務為止。這些目標就成為企業(yè)員工的個人績效評價的標準。其次,企業(yè)績效計劃的制定是一個將階段性目標與員工崗位職責有機結(jié)合的過程。因此,績效評價的指標和標準必須涵蓋員工70%到80%以上的工作。
4.制定合理的績效考核指標
一般績效指標有三大類型:一是特征性指標,主要著重員工的個人特質(zhì),如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導技巧等;二是行為指標,著重員工如何執(zhí)行工作,如客戶服務、超前創(chuàng)新、積極主動、團隊合作;三是成果性指標,著重團隊或員工完成的工作,如工作時間、任務完成量、銷售額等。行為指標支持結(jié)果指標,行為考核使用與結(jié)果考核的使用又相互獨立。
5.建立接納與運用績效管理的組織文化
積極的企業(yè)文化課創(chuàng)造良好的工作氛圍,促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻。一旦將組織績效管理理念帶入企業(yè)人力資源管理中,整個員工績效評估工作就要從組織角度出發(fā)設(shè)計,以確保個別工作績效的加總,可以達到的組織的戰(zhàn)略目標。所以,為了體現(xiàn)員工績效管理戰(zhàn)略思考的精神,員工績效管理的制度設(shè)計和方法至少必須遵循目標導向,分權(quán)導向和規(guī)范化導向的原則。
6.加強培訓
績效考核評價工作是由各級主管部門和員工共同完成的,對于各級主管,主要是加強考核方法和技巧的培訓,使他們能夠擺脫原來憑感覺和經(jīng)驗對下屬考核,而是掌握科學思維考核工具和流程方法,以考核評價幫助下屬發(fā)現(xiàn)問題,提高績效;對普通員工,應通過培訓使他們認識到績效考核對他們的重要性,從中反思不足,加以改進。
績效考核的作用
1、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)
通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達不到現(xiàn)職的要求，則應降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進行橫向調(diào)配。
2、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)等進行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考核是進行員工培訓的依據(jù)
員工培訓應有針對性，針對員工的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類員工的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動薪酬的依據(jù)
企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設(shè)立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設(shè)置科學合理時，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感�？冃Э己诉�有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。
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