績效考核建立的要素有哪些

　　績效考核是目前很受企業(yè)歡迎的薪酬管理方式，所以我們在制定績效考核制度的時候要注意一些要素。下面是小編為你精心推薦的績績效考核建立的要素有哪些，希望對您有所幫助。

　　績效考核建立的要素有哪些

　　對內(nèi)有公平性，對外有競爭力

　　企業(yè)制定有競爭力和公平性的薪酬，必須要進(jìn)行薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

　　打破傳統(tǒng)　強(qiáng)化“寬帶”效應(yīng)

　　傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)及其所帶來的大量弊端主要有：

　　(1)等級較多的崗位導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級別工資上而非注重自身技能和所做績效的提高上。

　　(2)級差小合使得激勵作用并不大，高級別崗位的薪酬與基層崗位的薪酬拉不開差距。

　　(3)通常每個崗位級別只有一個工資點，沒有浮動范圍，而績優(yōu)者無論多么突出，則只能與績劣者同“忍”一樣的回報。

　　(4)員工不管工作多少年，績效多優(yōu)秀，如未能獲得崗位級別的晉升，工資都是一成不變的，不利于鼓勵員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及多技能的培養(yǎng)。

　　打破職級 體現(xiàn)合理薪酬績效

　　在同一職位等級內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點設(shè)置一個上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系�？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。

　　量化考核指標(biāo)　宣傳激勵價值

　　在薪酬實施中要規(guī)定了兩個量化考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴(yán)把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過薪酬兌現(xiàn)前的考核，對經(jīng)營者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進(jìn)行一個全面的測評，完成公司規(guī)定的任務(wù)或目標(biāo)者，全額兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)并適當(dāng)給予獎勵;沒有完成任務(wù)或目標(biāo)者，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　績效考核的要素

　　一、績效考核關(guān)注的是過程而不僅僅是結(jié)果，過程的引導(dǎo)性非常重要。所以，必須要將考核崗位的所有工作流程加以規(guī)范，再以考核方式引導(dǎo)員工自覺去做。

　　二、績效指標(biāo)設(shè)計一定要依據(jù)每個崗位的具體責(zé)任，決不能所有人都是一張表，應(yīng)該是每個崗位一張表才對。所以，一定要先將每個崗位責(zé)任進(jìn)行科學(xué)劃分，并用《職位說明書》方式表達(dá)出來，這是考核基礎(chǔ)的基礎(chǔ)。

　　三、每個崗位的考核指標(biāo)不能超過10個，關(guān)鍵績效指標(biāo)最低不得低于3個，而3個關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)不得低于50分，考核一定是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的。

　　四、所有的指標(biāo)必須要能盡量用數(shù)據(jù)進(jìn)行量化，尤其是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，不能量化的也要盡量細(xì)化，便于衡量。

　　五、要制定每一個考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)。比方說什么情況下扣多少分、什么情況下得多少分，一定要一目了然，才不會產(chǎn)生爭議。

　　六、此外，績效結(jié)果一定要與考核對象進(jìn)行溝通，讓對方理解并幫助其找出績效低下的原因，再根據(jù)原因制定改善方案，這就是關(guān)注過程。

　　七、績效結(jié)果一定要加以運用。如實行績效排名、公告、獎罰等等，激勵該激勵的、處罰該處罰的，培訓(xùn)該培訓(xùn)的，否則，考核將失去任何意義。

　　八、績效還需要公司整體的政策支持。也就是說，公司人力資源部一定要制定統(tǒng)一的績效制度和政策，但可以先在某一個部門試行，成功后再推廣，這樣，員工就容易接受了。

　　九、績效過程一定需要員工參與，像崗位責(zé)任劃分、績效指標(biāo)設(shè)計、績效評估及績效溝通等等等等，必須要以績效對象為核心，否則，就不叫公平公正。

　　十、績效是一個系統(tǒng)工程，配套的東西一定要跟上，人力資源基礎(chǔ)制度流程一定要定好、要完善，這就有大量的標(biāo)準(zhǔn)文件需要設(shè)計，如考核制度、每個崗位的職位責(zé)任說明書、關(guān)鍵績效指標(biāo)、考核評分標(biāo)準(zhǔn)等等，設(shè)計這些需要一定的時間和精力，更需要系統(tǒng)全面的規(guī)劃能力，最后操作起來才簡單，最好請管理專家來設(shè)計，這是績效成功的基本保證。

　　績效考核的知識

　　一、績效考核的導(dǎo)向作用

　　績效考核的導(dǎo)向作用很重要，企業(yè)的績效導(dǎo)向決定了員工的行為方式，如果企業(yè)認(rèn)為績效考核是懲罰員工的工具，那么員工的行為就是避免犯錯，而忽視創(chuàng)造性，就不能給企業(yè)帶來戰(zhàn)略性增長;如果企業(yè)的績效導(dǎo)向是組織目標(biāo)的達(dá)成，那么員工的行為就趨于與組織目標(biāo)保持一致，分解組織目標(biāo)，并制定切實可行的計劃，不斷改善，最終支持組織目標(biāo)的達(dá)成。

　　二、績效考核的目的

　　績效考核的目的是改善績效，而不是分清責(zé)任，當(dāng)績效出現(xiàn)問題的時候，大家的著力點應(yīng)該放在如何改善績效而不是劃清責(zé)任。遇到問題先界定責(zé)任后討論改善策略是人們的慣性思維，當(dāng)企業(yè)把精力放在如何有效劃清責(zé)任上而不是如何改善上，那么，最后的結(jié)果都是歸錯于外，作為企業(yè)員工誰都沒有責(zé)任，最后客戶被晾在了一邊。

　　三、績效考核指標(biāo)的設(shè)定

　　績效考核指標(biāo)值的設(shè)定要在員工的能力范圍之內(nèi)，再其能力基礎(chǔ)上，給予一定的挑戰(zhàn)性指標(biāo)。很多企業(yè)在設(shè)定考核指標(biāo)的時候，喜歡用高指標(biāo)值強(qiáng)壓員工，只能說明管理者的`無能和無助，殊不知，指標(biāo)背后的行動計劃才是真正幫助員工達(dá)成目標(biāo)的手段，而指標(biāo)值本身不是。

　　建立績效考核與薪酬激勵可保的企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展

　　在當(dāng)下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵是非常重要的組成部分，科學(xué)合理的薪酬激勵總是都能不斷調(diào)動員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時促進(jìn)員工工作業(yè)績的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。

　　薪酬激勵的重要性

　　在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵毫無疑問起著重要的作用，隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對這種壓力，企業(yè)渴望通過更多優(yōu)秀的人才來不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，通過薪酬激勵的實施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經(jīng)營效益穩(wěn)步提升。

　　什么是績效考核

　　鑒于薪酬激勵的重要性，很多企業(yè)也正在積極實施薪酬激勵，為了突出薪酬激勵的效果，從績效考核作為切入點是個非常不錯的方法。所謂績效考核就是指企業(yè)運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

　　績效考核與薪酬關(guān)聯(lián)可以加強(qiáng)激勵效果

　　通過績效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和薪酬很好的關(guān)聯(lián)起來，最終以績效薪酬的形式加強(qiáng)企業(yè)薪酬激勵的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績效管理的聯(lián)動作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。

　　其實考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內(nèi)部公平，由于績效考核的指標(biāo)是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，因此這其實是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內(nèi)心的不公平感。

　　雖然考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處很多，但是真正能做到同時又做好的企業(yè)其實很少。因此從這個角度來說，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵體制、績效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂。

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