企業(yè)績效考核的要素有哪些
績效考核是目前很受企業(yè)歡迎的薪酬管理方式，但是很多的企業(yè)都不關注績效考核的一些要素。下面為您精心推薦了企業(yè)績效考核的要素，希望對您有所幫助。
績效考核的要素
一、績效考核關注的是過程而不僅僅是結(jié)果，過程的引導性非常重要。所以，必須要將考核崗位的所有工作流程加以規(guī)范，再以考核方式引導員工自覺去做。
二、績效指標設計一定要依據(jù)每個崗位的具體責任，決不能所有人都是一張表，應該是每個崗位一張表才對。所以，一定要先將每個崗位責任進行科學劃分，并用《職位說明書》方式表達出來，這是考核基礎的基礎。
三、每個崗位的考核指標不能超過10個，關鍵績效指標最低不得低于3個，而3個關鍵績效指標的考核分數(shù)不得低于50分，考核一定是以業(yè)績?yōu)閷虻摹?/p>
四、所有的.指標必須要能盡量用數(shù)據(jù)進行量化，尤其是關鍵業(yè)績指標，不能量化的也要盡量細化，便于衡量。
五、要制定每一個考核指標的評分標準。比方說什么情況下扣多少分、什么情況下得多少分，一定要一目了然，才不會產(chǎn)生爭議。
六、此外，績效結(jié)果一定要與考核對象進行溝通，讓對方理解并幫助其找出績效低下的原因，再根據(jù)原因制定改善方案，這就是關注過程。
七、績效結(jié)果一定要加以運用。如實行績效排名、公告、獎罰等等，激勵該激勵的、處罰該處罰的，培訓該培訓的，否則，考核將失去任何意義。
八、績效還需要公司整體的政策支持。也就是說，公司人力資源部一定要制定統(tǒng)一的績效制度和政策，但可以先在某一個部門試行，成功后再推廣，這樣，員工就容易接受了。
九、績效過程一定需要員工參與，像崗位責任劃分、績效指標設計、績效評估及績效溝通等等等等，必須要以績效對象為核心，否則，就不叫公平公正。
十、績效是一個系統(tǒng)工程，配套的東西一定要跟上，人力資源基礎制度流程一定要定好、要完善，這就有大量的標準文件需要設計，如考核制度、每個崗位的職位責任說明書、關鍵績效指標、考核評分標準等等，設計這些需要一定的時間和精力，更需要系統(tǒng)全面的規(guī)劃能力，最后操作起來才簡單，最好請管理專家來設計，這是績效成功的基本保證。
績效考核的知識
一、績效考核的導向作用
績效考核的導向作用很重要，企業(yè)的績效導向決定了員工的行為方式，如果企業(yè)認為績效考核是懲罰員工的工具，那么員工的行為就是避免犯錯，而忽視創(chuàng)造性，就不能給企業(yè)帶來戰(zhàn)略性增長;如果企業(yè)的績效導向是組織目標的達成，那么員工的行為就趨于與組織目標保持一致，分解組織目標，并制定切實可行的計劃，不斷改善，最終支持組織目標的達成。
二、績效考核的目的
績效考核的目的是改善績效，而不是分清責任，當績效出現(xiàn)問題的時候，大家的著力點應該放在如何改善績效而不是劃清責任。遇到問題先界定責任后討論改善策略是人們的慣性思維，當企業(yè)把精力放在如何有效劃清責任上而不是如何改善上，那么，最后的結(jié)果都是歸錯于外，作為企業(yè)員工誰都沒有責任，最后客戶被晾在了一邊。
三、績效考核指標的設定
績效考核指標值的設定要在員工的能力范圍之內(nèi)，再其能力基礎上，給予一定的挑戰(zhàn)性指標。很多企業(yè)在設定考核指標的時候，喜歡用高指標值強壓員工，只能說明管理者的無能和無助，殊不知，指標背后的行動計劃才是真正幫助員工達成目標的手段，而指標值本身不是。
績效考核的原則
公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。
客觀性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。
開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。
差別性原則：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容要有區(qū)別。
常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。
發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。
立體考核原則：增強考核結(jié)果的信度與效度。
及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法。
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