績(jī)效考核中存在的誤區(qū)有哪些
績(jī)效考核制度是很多企業(yè)關(guān)心的內(nèi)容，然而有很多的企業(yè)都不知道績(jī)效考核制度的一些誤區(qū)。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績(jī)效考核存在的誤區(qū)，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核的誤區(qū)
誤區(qū)之一： 一葉障目，不見森林
為什么要管理企業(yè)及企業(yè)內(nèi)員工的績(jī)效?目的顯而易見：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)�？�(jī)效管理系統(tǒng)同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等息息相關(guān)，密不可分。相當(dāng)多的中國(guó)企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施績(jī)效管理時(shí)僅著眼于績(jī)效管理體系本身，忽視甚至割裂績(jī)效管理同企業(yè)其他方面的聯(lián)系，為績(jī)效管理而績(jī)效管理。陷于該陷阱的企業(yè)往往一葉障目，不見森林，沒有利用績(jī)效管理系統(tǒng)向企業(yè)所有員工發(fā)出完整的、正確的信息：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么?如何實(shí)現(xiàn)該戰(zhàn)略目標(biāo)?企業(yè)關(guān)注、注重的是什么?企業(yè)重視并獎(jiǎng)勵(lì)員工的何種行為?如何創(chuàng)造價(jià)值?……有效的績(jī)效管理系統(tǒng)必須是最適合企業(yè)文化和組織架構(gòu)、向員工傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，給員工描繪企業(yè)大的“圖畫”，激勵(lì)全體員工為達(dá)成企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。
誤區(qū)之二： 照抄照搬，盲目模仿
企業(yè)的管理體系必須充分考慮企業(yè)的特點(diǎn)、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)、員工知識(shí)、技能、能力等。不顧企業(yè)自身特點(diǎn)，盲目模仿、沿用其他企業(yè)管理實(shí)踐只能導(dǎo)致水土不服。一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐可能幫助該企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但卻不一定能幫助另一個(gè)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。即使兩家企業(yè)生產(chǎn)同一產(chǎn)品或提供同一服務(wù)、處于同一區(qū)域內(nèi)、員工說同一語(yǔ)言或方言，兩家企業(yè)肯定會(huì)存在差別。在現(xiàn)實(shí)生活中，不少企業(yè)實(shí)行“拿來主義”，如把別的企業(yè)(尤其是績(jī)效優(yōu)秀的跨國(guó)公司)的績(jī)效管理表格和績(jī)效評(píng)估打分方法拿來，或稍作修改、或原本造搬，即在本企業(yè)推行。尤其是目前流行的所謂“最佳實(shí)踐”大行其道，加之不少咨詢公司推波助瀾，使不少急于提高企業(yè)績(jī)效而又不知從何入手的管理者們紛紛仿效，其結(jié)果往往是南轅北轍，事與愿違。殊不知，在管理中沒有“最佳的實(shí)踐”，只有“最契合”的實(shí)踐。同樣，在績(jī)效管理中，只有對(duì)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、價(jià)值觀、企業(yè)文化等進(jìn)行充分的診斷，才能對(duì)癥下藥，找到能解決本企業(yè)績(jī)效問題的千金妙方。
誤區(qū)之三： 重績(jī)效考核，輕績(jī)效管理
績(jī)效管理乃一系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋、績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)和發(fā)展等四個(gè)階段。然而，不幸的現(xiàn)實(shí)是不少本土企業(yè)多關(guān)注績(jī)效考核，而忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，尤其是績(jī)效反饋�？�(jī)效考核僅是績(jī)效管理流程的一環(huán)。僅關(guān)注考核而忽略績(jī)效管理的作法如同一學(xué)生僅關(guān)注測(cè)試結(jié)果而忽視平時(shí)學(xué)習(xí)和知識(shí)提高一樣荒謬�？�(jī)效管理乃一動(dòng)態(tài)過程，它通過績(jī)效計(jì)劃而設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，并明確達(dá)成目標(biāo)時(shí)的激勵(lì)。通過目標(biāo)管理界定員工的行為，清楚的目標(biāo)和透明的激勵(lì)制度使員工清楚知道付出什么樣的努力即會(huì)獲得何種結(jié)果和收獲。
然而，在執(zhí)行的過程中目標(biāo)是否能達(dá)成還取決于許多因素。員工自身的努力和投入、員工的知識(shí)和能力、工作環(huán)境、組織中的障礙、資源的缺乏等都將制約績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。從企業(yè)的角度，應(yīng)該持續(xù)跟蹤和關(guān)注員工在績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效，通過反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)、清楚組織內(nèi)影響績(jī)效的障礙、提供支持等各種方式，幫助員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。管理者的角色不是在制定目標(biāo)當(dāng)“甩手掌柜”，袖手旁觀，而是要作咨詢師、教練、后勤主管�？�(jī)效評(píng)估和績(jī)效激勵(lì)(發(fā)放獎(jiǎng)金)工作完成還不是績(jī)效管理周期的終點(diǎn)。為了未來績(jī)效的達(dá)成和提高，管理者還應(yīng)該同員工共同制定員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，通過個(gè)人自主學(xué)習(xí)、在職指導(dǎo)和培訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)、參加內(nèi)外部培訓(xùn)課程等方式，提高員工的知識(shí)、技能和勝任能力，以便在新的一個(gè)績(jī)效周期中在績(jī)效上“百尺竿頭、更進(jìn)一步”。
誤區(qū)之四： 重員工個(gè)人績(jī)效管理，忽視企業(yè)整體績(jī)效管理
績(jī)效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個(gè)人績(jī)效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績(jī)效的管理。其實(shí)，企業(yè)整體績(jī)效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，員工的績(jī)效管理是工具和過程。某飲料企業(yè)原僅考核員工的個(gè)人業(yè)績(jī)，沒有從企業(yè)整體業(yè)績(jī)方面入手，結(jié)果顯而易見：?jiǎn)T工績(jī)效好不能帶來企業(yè)績(jī)效優(yōu)異。高績(jī)效的企業(yè)往往設(shè)有績(jī)效管理委員會(huì)，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能層層分解到員工個(gè)人，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，不僅管理員工的績(jī)效，而且使團(tuán)隊(duì)、部門、企業(yè)整體的績(jī)效有機(jī)地聯(lián)系起來，得到很好地管理。
績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則
1)每一個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般在5%~30%之間。如果某個(gè)指標(biāo)的權(quán)重太高，可能會(huì)使員工只關(guān)注這一個(gè)指標(biāo)而忽視其他，而如果權(quán)重過低，則不能引起重視，員工很可能會(huì)放棄這個(gè)小分。
2)越是高層級(jí)的崗位，所承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的權(quán)重越大，越是低級(jí)的崗位，所承擔(dān)的流程類指標(biāo)的權(quán)重越小。
3)配合總目標(biāo)達(dá)成的任一重要目標(biāo)，權(quán)數(shù)應(yīng)不低于25%;部門自行設(shè)定的次要目標(biāo)，其權(quán)數(shù)最少不得低于5%。
上述談到的只是設(shè)置權(quán)重的幾條基本原則，對(duì)正式設(shè)置指標(biāo)權(quán)重的實(shí)際幫助意義可能并不是非常大，更多的是一種理念的東西，作為我們從事績(jī)效管理工作的人來說，關(guān)鍵還是要把權(quán)重的設(shè)置“落地”。
績(jī)效考核指標(biāo)的概念
績(jī)效考核指標(biāo)，是績(jī)效管理設(shè)計(jì)中的'一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理指標(biāo)。常見的確定績(jī)效考核指標(biāo)的方法包括BSC、KPI、MBO及360度考核等，主流商業(yè)管理課程均將績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與實(shí)施作為經(jīng)理人的一項(xiàng)重要人力資源管理能力�？�(jī)效考核指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。
績(jī)效考核指標(biāo)是指通過明確績(jī)效考核目標(biāo)的單位或者方法，對(duì)承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績(jī)的價(jià)值創(chuàng)造的判斷過程。如對(duì)企業(yè)員工是指對(duì)企業(yè)員工考核指標(biāo)執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以此確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。
人力資源管理的核心是績(jī)效管理，績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效評(píng)價(jià)，而績(jī)效評(píng)價(jià)是通過考核績(jī)效指標(biāo)來體現(xiàn)的�？�(jī)效考核指標(biāo)就是將品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績(jī)效評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)改善。
績(jī)效考核指標(biāo)要是對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績(jī)效考核指標(biāo)的含義，便于他們理解，包含的內(nèi)容主要有一些說明和計(jì)算公式等。
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