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領(lǐng)導(dǎo)怎樣巧妙表揚下屬
作為公司高管管理層，除了用高額薪金和年終紅包來獎勵員工外，還要善于調(diào)動員工的積極性，一個最有效的辦法就是表揚下屬，可是要怎樣才能巧妙地表揚下屬呢?今天小編分享的是領(lǐng)導(dǎo)怎樣巧妙表揚下屬，希望能幫到大家。
領(lǐng)導(dǎo)巧妙表揚下屬的方法
一是贊人要快。員工某項工作做得好，老板應(yīng)及時夸獎，如果拖延數(shù)周，時過境遷，遲到的表揚已失去了原有的味道，再也不會令人興奮與激動，夸獎就失去了意義。
二是贊人要誠懇。避免空洞、刻板的公式化的夸獎，或不帶任何感情的機械性話語，放之員工而皆準(zhǔn)令人有言不由衷之感。
三是贊人要具體。表揚他人最好是就事論事，哪件事做得好，什么地方值得贊揚，說得具體，知微見著，才能使受夸獎?wù)吒吲d，便于引起感情的共鳴。
四是贊人不要又獎又罰。作為上司，一般的夸獎似乎很像工作總結(jié)，先表揚，然后是但是、當(dāng)然一類的轉(zhuǎn)折詞。這樣的辯證、全面，很可能使原有的夸獎失去了作用。應(yīng)當(dāng)將表揚、批評分開，不要混為一談，事后尋找合適的機會再批評可能效果最佳。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)贊美員工的方法
請求他們的幫助
對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，在企業(yè)管理中，從其它員工那里尋求幫助，可能是讓其認(rèn)識到自身能力和價值所在的最有效方式。造成這種情況的原因是什么呢?關(guān)鍵就在于請求使我們變得脆弱：這表示我們存在弱點或者缺乏必須的技能。從員工處尋求幫助，不僅說明了尊重他們的專業(yè)技能，也表現(xiàn)出了領(lǐng)導(dǎo)者的絕對信任。
在這里，問題的關(guān)鍵就是應(yīng)該讓請求與工作職責(zé)基本或者完全沒有關(guān)系，并將其當(dāng)作個人對個人的幫助。我曾經(jīng)參加過一場關(guān)于是否進行裁員的內(nèi)部會議。在會上我提出了取代裁員的其它選擇，但并沒有獲得大多數(shù)成員的支持。在回到工廠的時間，即將進行裁員的消息已經(jīng)是人人皆知了。就在全廠會議之前，一位員工問我：“這么說，要裁員了，不是么?”我并沒有證實這一點，他也明白。我說道：“我不知道該怎么告訴大家。你覺得應(yīng)該怎么說?”
他想了想，然后說道：“只要告訴大家你盡力了。然后談?wù)勎覀冸x開后應(yīng)該去哪里，就可以了。” 實際情況真的就是這么簡單?答案顯然是肯定的。后來，他告訴我，知道領(lǐng)導(dǎo)愿意了解自己的想法并采納作出的建議所意味的分量究竟有多重了。
詢問他們的觀點
同樣，需要確保內(nèi)容與員工的工作職責(zé)無關(guān)。舉例來說，不要詢問“對于提高工作效率，你有什么想法?”之類的典型問題。正確的做法應(yīng)該是，通過其它途徑利用到他們的技能或者見解。
就以一名具有令人難以置信組織能力的人力資源部門員工為例來說。領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該說的就是：“對于你的組織能力，我是非常佩服;我們真希望能克隆你，這樣工作就輕松多了�！苯酉聛恚涂梢栽儐査龑τ趥}庫工作的優(yōu)化提高、招聘新員工所涉及文書工作的簡化調(diào)整以及其它部門數(shù)據(jù)收集處理工作的合理有效性等問題是否有自己的觀點。這樣做，我們不僅可以獲得出色的創(chuàng)意，而且還會意識到相比簡單的說“哇，你真棒”以外，還存在更有效的方式來發(fā)掘員工潛在的技能和能力。
授予他們非正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)
對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，授予員工臨時團隊的非正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)會帶來很大的好處。想象一下，如果老板對你說：“現(xiàn)在工作實現(xiàn)是太忙了.我們在客戶方面出現(xiàn)了一個大問題。如果不解決掉，就會導(dǎo)致客戶流失。你能不能找?guī)讉�人，幫我進行處理?”，這將會帶來多大的動力。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，授予員工非正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)意味著對技能和判斷力的信任。更重要的任務(wù)、更高的隱含贊譽會更大地提高他們的自尊。
雙方合作開展工作
對于老板來說，與員工天然就是不平等的。因此，發(fā)掘員工價值(尤其是對于公司的獨特價值)的有效方法，就是雙方共同合作來一起完成任務(wù)。
很多年前，老板曾經(jīng)對我說：“為了提高自己語言表達方面的能力，我想?yún)⒓友葜v會培訓(xùn)。你愿意和我一起參加么?這對我們都有好處”他的請求讓我的心里美滋滋的，想到自己總有一天也會成為需要出色演講技巧的人帶來了一種受寵若驚的感覺。 當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者所選擇的項目并不一定需要是工作之外的。問題的關(guān)鍵在于所做事情需要是平等參與的，而不存在老板與員工的差別。畢竟，不平等就會導(dǎo)致離心離德，而平等就意味著全面提高。
學(xué)習(xí)價格線公司的做法
在出色完成工作后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該向相關(guān)員工表示祝賀，并讓他們自己選擇“獎品”。領(lǐng)導(dǎo)者可以說：“你們工作完成得非常出色，為了表示公司的感激之情，我能做些什么?” 對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，可能會對員工選擇的獎勵將是多么簡單而感到驚訝。
領(lǐng)導(dǎo)如何表揚下屬
1、個人表揚和集體表揚
個人表揚是領(lǐng)導(dǎo)者表揚成績突出的某個人。集體表揚是領(lǐng)導(dǎo)者對集體進行表揚，這種表揚應(yīng)具備以下條件：集體作出了顯明成績;集體的成績不是少數(shù)人努力的結(jié)果，大多數(shù)人對集體的成績都有貢獻。集體表揚的優(yōu)點是可以培養(yǎng)人們的集體榮譽感和責(zé)任感，增進團結(jié);其缺點是使榮譽分散，因此它常常與個人表揚結(jié)合進來運用。
2、領(lǐng)導(dǎo)者表揚和公舉表揚
領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的成績和長處給予肯定，叫領(lǐng)導(dǎo)者表揚。這種表揚體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的了解、尊重和信任，帶有權(quán)威性。一般來說，群眾是很重視領(lǐng)導(dǎo)者對他們的評價的，他們常常根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者表揚的多少，來評價自己在領(lǐng)導(dǎo)者心目中的地位。公舉表揚，就是由群眾推舉和評選，讓群眾代表去表揚某人某事。這種方法的好處是，能穩(wěn)定受獎?wù)咴谌罕娭械幕A(chǔ)，可防領(lǐng)導(dǎo)偏心之嫌，更能成為群眾自覺學(xué)習(xí)的榜樣。
3、點人表揚和點事表揚
點人表揚是指領(lǐng)導(dǎo)者表揚某個人，對他的為人處世、思想品德等進行全面肯定，這種表揚適用于樹立先進、模范。點事表揚是指領(lǐng)導(dǎo)者對某件做得好的事情進行正面評價，它不涉及某個人怎樣，而主要評價某件事的成功與意義，這種表揚，要求把表揚事和評價人區(qū)別開來，對事不對人。即使做這件好事合表揚的基本要求，而且需要領(lǐng)導(dǎo)者掌握具體的表揚方法。的人，過去犯過什么錯誤，或者現(xiàn)在毛病還很多，同樣可以表揚這件事。當(dāng)然這種方法只限于人民內(nèi)部采用。
4、直接表揚和間接表揚
被表揚者在場，領(lǐng)導(dǎo)者提出表揚，叫做直接表揚，又稱為當(dāng)面表揚。這種表揚方法的優(yōu)點是表揚及時，產(chǎn)生效果快。間接表揚，就是當(dāng)事人不在場，領(lǐng)導(dǎo)者在背后表揚。當(dāng)表揚者想表揚一個人，又不便當(dāng)面提出時，可以在他的親朋好友面前把他表揚一番，表揚的信息通過第三者間接偉到他耳中。人的心理常常是，厭惡別人背地講他的壞話。但是很喜歡別人在背后講他的好話。這比領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)面講他的好話更能使他樂于接受。他會認(rèn)為你的表揚是誠心誠意、公平無私的。因此，有時間接表揚的效果要比直接表揚更好。特別是下屬對某領(lǐng)導(dǎo)者有成見、有誤解時，領(lǐng)導(dǎo)得多采用間接表揚，往往能消除成見和誤解，融洽雙方的關(guān)系。
5、當(dāng)眾表揚和個別表揚
領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)著眾人的面表揚某人某事，叫當(dāng)眾表揚。對那些突出的好人好事，或帶有方向性的良好行為，以及過去在群眾中有不好影響，現(xiàn)在確有轉(zhuǎn)變的人，領(lǐng)導(dǎo)者采用當(dāng)眾表揚方法，常常能收到鼓勵先進鞭策眾人的效果。這種方法的不足之處是，如果表揚不得當(dāng)，特別是大家也做了同樣的事而未受到表揚時，便容易引起一些人的不服。因此有的人害怕領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)眾表揚他，對這些人適合用個別表揚法。個別表揚就是沒有第三者在場時，領(lǐng)導(dǎo)者表揚某個人。對于害怕當(dāng)眾表揚的人，適合用這種方法。比如，領(lǐng)導(dǎo)者對這種人只要拍拍他的肩膀說：你的工作很賣力，也很認(rèn)真負(fù)責(zé)。這件事做成功了，有你一份功勞。這樣個別表揚，他心里會感到領(lǐng)導(dǎo)者對他是了解的，滿意的，信任的。領(lǐng)導(dǎo)者的這種表揚，不僅能使人上進，而且能溝通關(guān)系，融洽感情，起到當(dāng)眾表揚無法起到的作用。
領(lǐng)導(dǎo)表揚下屬注意事項
一、講究贊揚的場合
這里所說的講究贊揚的場合，就是說要讓贊揚更具隱蔽性。通常情況下，領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)著下屬的面贊揚下屬并非是最好的方法，有時還會讓下屬懷疑領(lǐng)導(dǎo)者贊揚的動機和目的。如領(lǐng)導(dǎo)者在下屬面前贊揚另一個下屬，就會讓被贊揚者有一種想法，“是不是自己做錯了什么，他在安慰我，在為我打氣”。而如果增加了贊揚的隱蔽性，讓不相干的“第三方”將領(lǐng)導(dǎo)者的贊揚傳遞到下屬那里，就可能會收到更好的效果。一個有效的辦法是，領(lǐng)導(dǎo)者可以在與其他人交談時，不經(jīng)意地贊揚自己的下屬。當(dāng)下屬從別人那里聽到了上級對他的贊揚，會感到更加真誠和可信，進而更加激發(fā)出自己的工作熱情。
二、贊揚下屬的特性和工作結(jié)果
贊揚下屬的特性，就是要避免共性;贊揚下屬的工作結(jié)果，就是不要贊揚下屬的工作過程。作為領(lǐng)導(dǎo)者，在贊揚一位下屬時，一定要注意贊揚這位下屬所獨自具有的那部分特性。如果領(lǐng)導(dǎo)者對某位下屬的贊揚是所有下屬都具有的能力或都能完成的事情，這種贊揚會讓被贊揚的下屬感到不自在，也會引起其他下屬的強烈反感。
與此類似，領(lǐng)導(dǎo)者要贊揚的是下屬的工作結(jié)果，而不是工作過程。當(dāng)一件工作徹底完成之后，領(lǐng)導(dǎo)者可以對這件工作的完成情況進行贊揚。但是，如果一件工作還沒有完成，僅僅是你對下屬的工作態(tài)度或工作方式感到滿意，就進行贊揚，可能不會收到很好的效果。相反，這種基于工作過程的贊揚，還會增加下屬的壓力，進而還會對領(lǐng)導(dǎo)者的贊揚產(chǎn)生某種條件反射式的反感。果真如此，領(lǐng)導(dǎo)者的贊揚也就成了弄巧成拙
三、贊揚應(yīng)真誠，做到實事求是
領(lǐng)導(dǎo)得贊揚下屬時，貴在實事求是。同時，領(lǐng)導(dǎo)者的贊揚也應(yīng)發(fā)自內(nèi)心，不要為了贊揚而贊揚。如果下屬感覺到領(lǐng)導(dǎo)者是在故意地贊揚，就會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是虛偽的，有可能會產(chǎn)生逆反心理，容易讓下屬感到與領(lǐng)導(dǎo)之間的距離，從而形成不信任感。
實際工作中，領(lǐng)導(dǎo)者在贊美下屬時，語言要具備應(yīng)有的熱度。如果任意貶低下屬的優(yōu)點或成就，那么就會打消他的積極性，影響今后工作中的態(tài)度。但是不適當(dāng)?shù)匕胃吡讼聦俚某删�，人為地加上成就本身不具有的價值、意義，甚至流于俗氣地夸捧，那么也會產(chǎn)生不良影響。從而使受到贊美的人產(chǎn)生盲目自大的心理，誤以為自己確有那樣的成就，從而墜入“只見樹木，不見森林”的迷霧之中，泯滅了發(fā)奮圖強、努力開拓的意識。更可怕的是，有時還會造成其他下屬的心理失衡。因為，對于名不副實的“典型”，人們常會由不服氣到猜疑，甚至討厭。果真這樣，不但起不到應(yīng)有的示范作用，反而會離散下屬之間的凝聚力。甚至還會給領(lǐng)導(dǎo)增添許多不必要的煩惱。
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