績(jī)效考核在企業(yè)中的應(yīng)用是什么
績(jī)效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，在現(xiàn)代企業(yè)管理中被普遍應(yīng)用。下面為您精心推薦了績(jī)效考核在企業(yè)中的應(yīng)用，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核的應(yīng)用
一、目的明確化
在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，任何一種管理方法、方案都要有明確的目的。同樣，作為物業(yè)管理企業(yè)來(lái)講，采用工作績(jī)效考核的方法對(duì)員工進(jìn)行管理，其目的首先要明確，是為了充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，追求企業(yè)創(chuàng)造出最大效益，激勵(lì)員工及時(shí)改正缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn);還是樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性和權(quán)力象征性，或是作為懲罰“調(diào)皮”或沒(méi)有完成工作目標(biāo)員工的一種工具;其次，由于物業(yè)管理企業(yè)所有員工的層次不同，在對(duì)員工的培養(yǎng)教育方面是采用治病救人的方針還是一棍子打死不負(fù)責(zé)任的態(tài)度，需要物業(yè)管理企業(yè)去思考。
二、方案具體化
物業(yè)管理企業(yè)追求的不僅僅是服務(wù)結(jié)果，更重要的是注重服務(wù)過(guò)程，在制定工作績(jī)效考核時(shí)，就需要物業(yè)管理企業(yè)對(duì)考核的項(xiàng)目和內(nèi)容盡量體現(xiàn)員工的服務(wù)過(guò)程;同時(shí)還需要物業(yè)管理企業(yè)有針對(duì)性，這是因?yàn)椋旱谝�、物業(yè)管理企業(yè)的員工有多個(gè)層次：如高級(jí)管理人、一般管理人、專業(yè)技術(shù)人員和保安、保綠、保潔等操作人員;第二、每個(gè)層次的員工所服務(wù)對(duì)象、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作范圍和工作要求等各不相同;第三、各個(gè)層次的員工服務(wù)過(guò)程也不相同。因此，對(duì)不同層次的員工，其工作績(jī)效考核的項(xiàng)目、內(nèi)容、辦法、標(biāo)準(zhǔn)等也應(yīng)有所不同，在制定不同層次員工的工作績(jī)效考核方案方面相應(yīng)就需要具體化。
三、實(shí)施過(guò)程客觀、公正、透明
工作績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中，作為工作績(jī)效考核的考核者，一定要客觀、公平、公正地對(duì)待每個(gè)員工，務(wù)必做到“對(duì)事不對(duì)人”，不攜帶任何個(gè)人主觀性和感情色彩去看待每一件事情，使員工明確意識(shí)到對(duì)待的是這件事情而不是某個(gè)人，否則，工作績(jī)效考核就失去了客觀真實(shí)目的，整個(gè)公司的員工為了提高自己的工作績(jī)效考核成績(jī)就會(huì)從下向上形成一種在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面前只會(huì)溜風(fēng)拍馬、不講實(shí)話、不做實(shí)事，整天想著如何去取悅領(lǐng)導(dǎo)而不去做實(shí)事的不良風(fēng)氣。同時(shí)，在工作績(jī)效考核過(guò)程中，難免出現(xiàn)不公平或不真實(shí)的現(xiàn)象，以及員工對(duì)考核者考評(píng)不理解的問(wèn)題等，這就需要物業(yè)管理企業(yè)增加考核的透明度，需要物業(yè)管理企業(yè)在內(nèi)部公布，建立申訴機(jī)構(gòu)，暢通申訴渠道，接受員工的監(jiān)督，避免不公平、不公正事情的發(fā)生，以增加員工在企業(yè)中的主人翁意識(shí)，提高企業(yè)員工工作積極性和主動(dòng)性。
四、結(jié)果公開(kāi)公布、反饋化
在每次工作績(jī)效考核結(jié)束后，考核者都應(yīng)該及時(shí)召開(kāi)工作績(jī)效考核總結(jié)大會(huì)，把考核結(jié)果及時(shí)地公布出來(lái)，對(duì)于優(yōu)秀的員工在會(huì)上給予表?yè)P(yáng)，總結(jié)出好在哪里，號(hào)召大家向他學(xué)習(xí)，在今后的.工作中哪些方面需要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)下去等;對(duì)于工作做得不夠好的員工給予批評(píng)，指出不足的地方，哪些方面需要在今后的工作中予以改正，特別是對(duì)于受到處罰甚至被扣工資的員工，考核者一定要采用“以人為本”的方針、負(fù)責(zé)任的態(tài)度對(duì)待他們，講明被處罰的原因，同時(shí)，還應(yīng)該給他們一個(gè)發(fā)言的權(quán)利和說(shuō)明原因的機(jī)會(huì)，甚至只要他們能講出一個(gè)正當(dāng)理由就可以不接受處罰，讓受處罰的員工被處罰得心服口服、毫無(wú)怨言，從而使被考核者了解到企業(yè)對(duì)自己工作的看法和評(píng)價(jià)，知道本人與企業(yè)對(duì)自己的要求還有多大距離，在今后的工作中自己要發(fā)揚(yáng)哪些方面，而要克服的又是哪些地方。相反，考核者在考核后對(duì)考核結(jié)果不予以公開(kāi)公布，甚至嚴(yán)加保密，從而導(dǎo)致員工不知道自己與本公司的要求相差還有多遠(yuǎn)，在工作績(jī)效考核中不知道自己的考核結(jié)果，在工作中不知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，甚至連被處罰、扣工資都不知道什么原因所致，考核者也不給予解釋說(shuō)明，試問(wèn)工作績(jī)效考核怎么能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，工作績(jī)效考核還有何種意義，相反會(huì)大大打擊、挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。
企業(yè)管理中績(jī)效考核的問(wèn)題
評(píng)價(jià)體系不完善
在許多電力企業(yè)中，績(jī)效考核工作就是在年末由人力資源部根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)化要求進(jìn)行員工業(yè)績(jī)的考核，填寫考評(píng)表。我們不得不承認(rèn)這樣的績(jī)效考核方式過(guò)于片面，只能算是一個(gè)簡(jiǎn)單的績(jī)效考核環(huán)節(jié)，不能等同于績(jī)效考核工作。當(dāng)前的績(jī)效考核工作是很難將員工之間的工作水平區(qū)分開(kāi)的，考核結(jié)果不能夠得到大家的認(rèn)同，績(jī)效考核的激勵(lì)作用并沒(méi)有被充分的發(fā)揮出來(lái)。
績(jī)效考核與實(shí)際相脫離
電力企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的在于通過(guò)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題來(lái)提高企業(yè)的績(jī)效。而就目前的電力企業(yè)績(jī)效考核工作而言，還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，究其原因主要為考核與實(shí)際相脫離。主要表現(xiàn)在企業(yè)員工的參與度不夠，考核指標(biāo)的可靠性依據(jù)相對(duì)缺乏，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，結(jié)果得不到大家的信服，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核作用的發(fā)揮。
考核定位模糊不清
電力企業(yè)的績(jī)效考核工作通常是由人力資源部門負(fù)責(zé)的，其他的部門只是配合、協(xié)作。在實(shí)際的績(jī)效考核工作中，很多部門會(huì)將該工作視為一種壓力，在進(jìn)行部門與部門之間的互評(píng)工作時(shí)，往往相互吹捧，或者相互詆毀，而進(jìn)行自評(píng)時(shí)，給自己部門打很高的分。這樣的考核態(tài)度，勢(shì)必會(huì)影響到績(jī)效考核的效果。
對(duì)評(píng)估結(jié)果的反饋工作不夠重視
績(jī)效評(píng)估的目的并不是單純地提高員工工作積極性，更是為了將企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題反映出來(lái)，進(jìn)而根據(jù)問(wèn)題采取行之有效的管理策略。就目前的電力企業(yè)績(jī)效考評(píng)結(jié)果而言，盡管已經(jīng)將結(jié)果反饋給員工，但是與員工的溝通較少，企業(yè)的期望往往很難傳達(dá)到員工的耳朵里，而員工更是對(duì)考核結(jié)果不能夠有正確的認(rèn)識(shí)，通常只是流于形式而已。
企業(yè)管理中的績(jī)效考核措施
科學(xué)定位績(jī)效考核
電力企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)，要做到以下幾點(diǎn)：
首先，績(jī)效考核工作要與企業(yè)的發(fā)展情況相匹配，電力企業(yè)在不同的發(fā)展階段，要根據(jù)不同的發(fā)展目標(biāo)，采取不同的人力資源管理策略，績(jī)效管理工作要能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要。其次，績(jī)效考核工作要與企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃相統(tǒng)一，說(shuō)到底績(jī)效考核是為企業(yè)的人力資源管理服務(wù)的，績(jī)效考核的效果在很大程度上決定了電力企業(yè)人力資源管理工作的好壞。
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第三，績(jī)效考核工作要與企業(yè)的員工需要相統(tǒng)一，績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的手段，對(duì)員工的工作積極性與主動(dòng)性有著很強(qiáng)的激勵(lì)作用，績(jī)效考核的結(jié)果與電力企業(yè)員工的需求有效結(jié)合是保證企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。
明確績(jī)效考核目標(biāo)
電力企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核工作時(shí)，要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力的人才保障。電力企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核目標(biāo)的制定時(shí)，要科學(xué)合理地分解企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)，將目標(biāo)細(xì)化到每一個(gè)工作部門，甚至每一個(gè)工作崗位，建立科學(xué)合理的員工績(jī)效指標(biāo)，而且要將績(jī)效的考核結(jié)果納入到對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)條件中，使得電力企業(yè)的每一名員工都要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起。
強(qiáng)化員工的績(jī)效考核意識(shí)
在電力企業(yè)的管理工作中，績(jī)效考核屬于獨(dú)立的管理考核體系，是一種雙向的考核流程。在電力企業(yè)管理中的績(jī)效考核過(guò)程里，主動(dòng)考核者與被考核者在工作上的交流與溝通是一項(xiàng)重要內(nèi)容。企業(yè)的考核工作者與被考核者通過(guò)交流溝通，能夠?qū)⑵髽I(yè)的工作目標(biāo)、工作要點(diǎn)，以及企業(yè)的發(fā)展理念傳遞給學(xué)生，達(dá)成雙方之間的共識(shí)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的預(yù)期目的。
建設(shè)企業(yè)文化
電力企業(yè)要想取得良好的管理效果，就必須加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，尤其是包含了績(jī)效管理文化的企業(yè)文化建設(shè)，給企業(yè)創(chuàng)設(shè)出一種平等交流的文化氛圍，將員工的消極心理與其他顧慮消除，逐漸引導(dǎo)廣大員工樹(shù)立起正確的價(jià)值觀和榮辱觀，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理起到良好的促進(jìn)作用，同時(shí)得到員工的參與與支持。因此，加強(qiáng)電力企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理也是有著非常重要的意義的。
建立健全績(jī)效考核體系
電力企業(yè)在建立健全績(jī)效考核體系時(shí)，要從以下幾點(diǎn)著手：
首先，電力企業(yè)要建立健全績(jī)效考核制度，在這套績(jī)效考核制度中，要對(duì)考核流程與考核周期明確規(guī)定，進(jìn)而提高績(jī)效考核管理工作的可操作性;其次，企業(yè)要建立健全績(jī)效管理過(guò)程，將績(jī)效管理工作分解為績(jī)效計(jì)劃、輔助、考核，以及反饋等部分，通過(guò)績(jī)效管理四個(gè)階段的循環(huán)，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通，加強(qiáng)員工與員工之間的項(xiàng)目了解，使員工認(rèn)識(shí)到自身工作存在的不足，并且要能夠積極改進(jìn);第三，電力企業(yè)要建立起與績(jī)效管理工作相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮來(lái)提高員工工作的積極性，使員工的工作潛能得到開(kāi)發(fā)。電力企業(yè)通過(guò)建立績(jī)效管理體系，不僅能夠使得企業(yè)的管理水平與競(jìng)爭(zhēng)力得到全面的提升，而且能夠加強(qiáng)企業(yè)各部門的績(jī)效與員工利益的結(jié)合，在提升部門與員工績(jī)效的同時(shí)，使員工的工作熱情得到激發(fā)，創(chuàng)造出企業(yè)與員工的共同價(jià)值，進(jìn)而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)電力企業(yè)在市場(chǎng)中的持續(xù)發(fā)展。
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