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績(jī)效管理與績(jī)效考核有哪些區(qū)別
績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)于任何企業(yè)來說都是非常重要的一項(xiàng)工作，是眾多企業(yè)需要認(rèn)真執(zhí)行下去的。下面為您精心推薦了績(jī)效管理與績(jī)效考核的分別，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
(一)對(duì)人性的假設(shè)不同
績(jī)效考核的人性觀是把人看作經(jīng)濟(jì)人，這種人性觀認(rèn)為員工在沒人監(jiān)督的情況下會(huì)盡量少做工作或降低工作質(zhì)量，而督促員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)的辦法就是利用考核，通過考核這個(gè)“鞭策”之鞭提高員工的工作績(jī)效�，F(xiàn)代的人力資源管理崇尚“以人為本”的管理思想，把人當(dāng)成人，而不是當(dāng)成任何形式的工具，人是世間的最高價(jià)值。作為人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理恰恰體現(xiàn)了這種思想。人不再是簡(jiǎn)單地被控制，更多的是信任、授權(quán)和被激勵(lì)。
(二)管理的目的不同
由于績(jī)效考核的地位和作用，是績(jī)效管理中連接績(jī)效實(shí)施和績(jī)效反饋與面談的環(huán)節(jié)，目的是從其作為績(jī)效管理環(huán)節(jié)這一角度出發(fā)的，即對(duì)照既定的標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒▉碓u(píng)定員工的績(jī)效水平、判斷員工的績(jī)效等級(jí)，從而使績(jī)效反饋與面談?dòng)嗅槍?duì)性�？�(jī)效管理從人力資源管理的角度上看，其目的主要有：為人員的內(nèi)部供給計(jì)劃提供較為詳盡的信息;為更有效的職位分析提供依據(jù);為員工薪酬調(diào)整提供信息;為制定員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃提供依據(jù)，并在此基礎(chǔ)上幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
(三)管理者扮演的角色不同
績(jī)效考核中，管理者需要從各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，公平、公正是至關(guān)重要的。因此，管理者更像裁判員，根據(jù)事實(shí)客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效水平。在績(jī)效管理中，績(jī)效目標(biāo)制定以后，管理者要做一名輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。但在這之前，管理者要先扮演好記錄員的角色，記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，作為績(jī)效考核的依據(jù)，確�？�(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正。
績(jī)效管理與績(jī)效考核的概述
績(jī)效管理始于績(jī)效考核績(jī)效考核有著悠久的歷史，在中國(guó)，績(jī)效考核的歷史可以追溯到三皇五帝時(shí)期。《尚書·堯典》里有“納于大麓，暴風(fēng)驟雨弗迷”，就是指堯?qū)⒌畚蛔尳o舜之前，對(duì)其進(jìn)行了績(jī)效考核�？梢�，績(jī)效考核很早就在實(shí)踐中受到統(tǒng)治者或管理者的重視。使用一種更加科學(xué)的方法代替績(jī)效考核成為必然。在這樣的背景環(huán)境下，績(jī)效管理應(yīng)運(yùn)而生，有關(guān)績(jī)效管理的學(xué)術(shù)文章相繼出現(xiàn)在各種期刊雜志上。
績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分�？�(jī)效管理是對(duì)績(jī)效考核的改進(jìn)與發(fā)展，與績(jī)效考核相比，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。
績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，績(jī)效管理成功與否在很大程度上取決于績(jī)效計(jì)劃制定的及時(shí)性與合理性。在制定績(jī)效計(jì)劃過程中，管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、本部門目標(biāo)、員工所在崗位的職責(zé)共同分析、探討員工本年度的工作任務(wù)、應(yīng)達(dá)到的程度、衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及工作完成的時(shí)限，達(dá)成共識(shí)并簽訂績(jī)效合約�？�(jī)效計(jì)劃不僅使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績(jī)效考核的指標(biāo)。
一份好的績(jī)效計(jì)劃并不代表將來能夠形成好的工作績(jī)效。管理者需要對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理，保證員工沿著計(jì)劃前進(jìn)。因此績(jī)效實(shí)施也是績(jī)效管理中占用時(shí)間最長(zhǎng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)椴粌H績(jī)效計(jì)劃能否落實(shí)和完成要依賴它，同時(shí)它也為績(jī)效考核提供重要的依據(jù)。雙方都應(yīng)在此階段給予充分關(guān)注。
績(jī)效計(jì)劃順利進(jìn)行的有效手段是績(jī)效溝通，即在計(jì)劃實(shí)施的過程中，管理者與員工既要解決員
工在完成指標(biāo)過程中遇到的問題，同時(shí)對(duì)由于客觀環(huán)境或條件的變化導(dǎo)致的異常指標(biāo)進(jìn)行合理的調(diào)節(jié)和完善。
企業(yè)績(jī)效考核失敗的原因
1、由于沒有與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)相結(jié)合，或是企業(yè)根本沒有明確的目標(biāo)和戰(zhàn)略。企業(yè)沒有層層將企業(yè)層面的目標(biāo)分解到部門、再?gòu)牟块T將目標(biāo)分解到個(gè)人，然后進(jìn)行實(shí)施與監(jiān)控。戰(zhàn)略管理包括四個(gè)基本組成部分：環(huán)境分析、戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略的實(shí)施和測(cè)評(píng)與監(jiān)控�？�(jī)效管理即是戰(zhàn)略過程中測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素。 因此沒有基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核猶如沒有源頭的河流，最后必定是要干枯的。
2、由于沒有與業(yè)務(wù)運(yùn)作結(jié)合，業(yè)務(wù)部門視績(jī)效考核為額外負(fù)擔(dān)，甚至抵制績(jī)效考核。業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理們不參與績(jī)效指標(biāo)的提煉，不與員工共同設(shè)定員工的績(jī)效目標(biāo)，沒有業(yè)績(jī)輔導(dǎo)，沒有考核面談，只是非常被動(dòng)地填寫由人力資源部設(shè)計(jì)的考核表格而已。人力資源部與業(yè)務(wù)部門沒有形成伙伴關(guān)系，人力資源管理僅僅局限在人力資源部，人力資源管理沒有成為每個(gè)管理者的工作責(zé)任。
3、由于沒有高績(jī)效的企業(yè)文化理念，常見的一種現(xiàn)象是企業(yè)高層不參與績(jī)效考核，似乎績(jī)效考核只針對(duì)員工的，給員工進(jìn)行強(qiáng)制末位淘汰用或只是發(fā)獎(jiǎng)金用的。企業(yè)高層管理必須高度重視和推動(dòng)績(jī)效理念在企業(yè)中的全面滲透，進(jìn)行組織的氛圍建設(shè)，形成一種文化，最終提升組織的績(jī)效。
1、找到經(jīng)營(yíng)管理的方向
�。�1）很多企業(yè)的管理并沒有對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)責(zé)，只是在管人管事，企業(yè)最重要的管理就是績(jī)效管理，沒有績(jī)效管理，甚至談不上有管理，每家企業(yè)必須讓每一個(gè)崗位都知道這個(gè)崗位的經(jīng)營(yíng)績(jī)效結(jié)果在哪里。
我認(rèn)為一家企業(yè)的績(jī)效至少要管理到以下6效：
�、偃诵В喝藙�(chuàng)銷售、產(chǎn)值
�、诋a(chǎn)效：項(xiàng)目投入產(chǎn)出比、利潤(rùn)
③財(cái)效：投資回報(bào)率、回款率、壞帳率、庫(kù)存周轉(zhuǎn)率
�、芷沸В和素�、加工、重做
⑤客效：客戶滿意度、新老客戶增長(zhǎng)率
⑥坪效：每平米銷售額、產(chǎn)值
2、沉淀績(jī)效數(shù)據(jù)
績(jī)效數(shù)據(jù)就是企業(yè)的體檢報(bào)告，如果我們只看到了銷售額或者利潤(rùn)額，都只是片面的，我們只有從多維度的去看到每個(gè)崗位的績(jī)效數(shù)據(jù)，才有真正分析出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，才能判斷企業(yè)的健康程度和可持續(xù)發(fā)展情況。
3、從績(jī)效數(shù)據(jù)中預(yù)防和規(guī)避經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)
沒有績(jī)效管理數(shù)據(jù)，很多企業(yè)就不知道自己企業(yè)存在的問題。很多企業(yè)看只到了利潤(rùn)一個(gè)數(shù)據(jù)，并不知道是什么原因?qū)е铝死麧?rùn)下降，只有通過績(jī)效管理的數(shù)據(jù)分析，才能知道利潤(rùn)下降的真正原因，才能及時(shí)的做好規(guī)避和防范措施。
4、從績(jī)效數(shù)據(jù)中有效評(píng)估員工貢獻(xiàn)
很多企業(yè)都不愿意去沉淀和分析績(jī)效數(shù)據(jù)，導(dǎo)致很多崗位的員工無法有效評(píng)價(jià)，當(dāng)企業(yè)的績(jī)效數(shù)據(jù)，與員工的薪酬關(guān)聯(lián)起來的時(shí)候，員工就會(huì)想辦法去改善績(jī)效數(shù)據(jù)。
給創(chuàng)業(yè)者的箴言：其實(shí)做企業(yè)其實(shí)就三點(diǎn)：視野遠(yuǎn)一點(diǎn)，做事實(shí)一點(diǎn)，對(duì)員工好一點(diǎn)。
成功的企業(yè)，必然是內(nèi)部和諧、外部和諧的統(tǒng)一體，離開了和諧，企業(yè)難以成為一架運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器。惟有和諧，才能促進(jìn)企業(yè)快速健康持續(xù)發(fā)展。
關(guān)于“企業(yè)績(jī)效管理會(huì)給企業(yè)帶來哪些優(yōu)勢(shì)？”的全部就到這里了，企業(yè)進(jìn)行有效地績(jī)效管理可以有效地提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，讓企業(yè)能夠朝著正確的方法發(fā)展。
【拓展閱讀】
創(chuàng)業(yè)初期的公司各方面都是“生疏”的，就匆忙的建立了一些公司制度或者是壓根就沒有制度很隨意，但是，這都會(huì)給公司的發(fā)展造成阻礙，創(chuàng)業(yè)期制度還是需要好好去建立的。那么，創(chuàng)業(yè)期公司需要建立哪些制度？跟著小編的角度去看一下吧。
管理制度
明確各部門、各崗位的具體工作職責(zé)，形成部門之間，員工之間處理事務(wù)的流程。初創(chuàng)公司的特點(diǎn)就是人手永遠(yuǎn)不夠，任務(wù)永遠(yuǎn)做不完。所以，即使員工真的像打了雞血一樣干勁十足，也不能完全靠他們的自驅(qū)力，否則很容易出現(xiàn)大面積的倦怠和混亂，影響公司的正常運(yùn)營(yíng)。明確分工與流程是所有規(guī)章制度的重中之重。具體可以按以下幾點(diǎn)開展工作：
1、梳理公司的業(yè)務(wù)流程�？纯垂灸壳暗闹鳡I(yíng)業(yè)務(wù)主要包括幾個(gè)，具體的業(yè)務(wù)內(nèi)容都是什么，這也是建立組織架構(gòu)的基礎(chǔ)。有了流程，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃基本就確定了。
2、確定崗位職責(zé)。根據(jù)公司的具體業(yè)務(wù)、當(dāng)前任務(wù)、所處階段等確定需要什么工作崗位，每個(gè)崗位的具體職責(zé)，任務(wù)量，評(píng)判指標(biāo)等。
財(cái)務(wù)制度
如今的創(chuàng)業(yè)，到最后拼的一定是資本，對(duì)于很多創(chuàng)業(yè)公司，現(xiàn)金流就是命脈。所以，財(cái)務(wù)制度是一點(diǎn)都不能馬虎的。
企業(yè)財(cái)務(wù)制度一般應(yīng)當(dāng)包括資金管理制度、費(fèi)用報(bào)銷制度、付款審批制度、應(yīng)收應(yīng)付制度、合同管理制度等。
一般來說，初創(chuàng)公司應(yīng)該著重在報(bào)銷制度和資金管理制度，做到每一分錢都精打細(xì)算，可監(jiān)控。
薪酬制度
不少創(chuàng)業(yè)公司的老板喜歡給員工畫大餅，希望用前景留下優(yōu)秀的員工，畢竟創(chuàng)業(yè)公司最缺的就是人才，但是受資金實(shí)力所限，真的開不出太高的價(jià)錢。
工資不夠鼓勵(lì)來湊，良好的薪酬制度就成了吸引優(yōu)秀人才的法寶了。對(duì)于剛起步的初創(chuàng)公司，在建立薪酬體系時(shí)注意以下幾點(diǎn)：
1、小公司人少活兒多，為了讓核心員工穩(wěn)定下來，應(yīng)該盡量讓員工的薪資等于甚至稍高于行業(yè)平均水平，并且專門設(shè)立季度或年終獎(jiǎng)金。在薪資結(jié)構(gòu)上，可以實(shí)行基本工資+績(jī)效的寬帶薪資辦法，激發(fā)員工的斗志。
2、最好在試用期不打折，大多數(shù)初創(chuàng)公司在薪酬福利上本來就沒有優(yōu)勢(shì)，如果試用期還打折扣，更不容易招到有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、無需公司特地培養(yǎng)的員工，而初創(chuàng)公司往往還急需人手。所以，給個(gè)100%的試用期工資，最后賺到的一定是公司。
3、初創(chuàng)公司加班是常態(tài)，那么在福利上應(yīng)該做到以人為本，例如報(bào)銷下班打車費(fèi)、晚飯外賣費(fèi)、重點(diǎn)項(xiàng)目完成了帶大家來個(gè)小團(tuán)建，讓員工感受到并肩作戰(zhàn)的激情。
關(guān)于“創(chuàng)業(yè)期公司需要建立哪些制度？”的全部介紹就到這里了，建立起一套制度和流程能夠讓創(chuàng)業(yè)公司快速的進(jìn)入正軌，不要在認(rèn)為小企業(yè)無管理是好事，只有制度完善了員工們才能更有干勁。
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