人力資源的管理流程有哪些

　　很多公司都有人力資源管理的制度，但是很多的公司員工不知道人力資源管理有哪些步驟。下面為您精心推薦了人力資源管理步驟，希望對(duì)您有所幫助。

　　人力資源管理流程

　　一、人員招聘計(jì)劃

　　各部門需增補(bǔ)人員時(shí)，須填寫《人力需求申請(qǐng)表》，由部門領(lǐng)導(dǎo)簽字，交人事部。人事部根據(jù)部產(chǎn)的用人需求制定招聘計(jì)劃;招聘計(jì)劃連同《人力需求申請(qǐng)表》經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人事部負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)部競聘或?qū)ν庹衅浮?/p>

　　二、招聘錄用

　　人事部組織相關(guān)人員對(duì)應(yīng)該人員進(jìn)行面試考核;面試合格后，用人部門主管進(jìn)行復(fù)試;復(fù)試合格后安排體檢;體檢合格，錄用為公司員工。

　　三、崗前培訓(xùn)

　　人事部組織培訓(xùn)老師對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)(公司現(xiàn)況、發(fā)展前景、廠規(guī)廠紀(jì)、安全知識(shí)培訓(xùn))，為期1天;新進(jìn)員工進(jìn)入用人部門后，由用人部門班組長進(jìn)行專業(yè)技能知識(shí)、崗位操作等培訓(xùn)，為期2天。

　　四、試用期及轉(zhuǎn)正

　　新進(jìn)人員簽訂勞動(dòng)合同，辦公室人員及車間班、組長試用期為1-3個(gè)月，車間操作工試用期為1-2個(gè)月;用人部門負(fù)責(zé)對(duì)新進(jìn)人員的試用期考核，人事部根據(jù)考核評(píng)定新進(jìn)人員的是否可轉(zhuǎn)正留在公司。試用期滿轉(zhuǎn)正人員，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。

　　五、績效考核

　　人事部協(xié)調(diào)各部門依照公司績效考核方法，對(duì)公司正式員工進(jìn)行績效考評(píng)，由部門主管初評(píng)，人事部組織公司副總、總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)評(píng)，考核結(jié)果由人事部匯總，按照績效考核方法計(jì)算績效獎(jiǎng)金，呈副總、總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后發(fā)放績效獎(jiǎng)金。

　　六、員工離職

　　試用期員工離職須提前7天向部門主管提交《離職申請(qǐng)表》，正式員工辭職須提前30天向部門主管提交《離職申請(qǐng)表》，由部門主管批準(zhǔn)后報(bào)人事部備案。員工私自離職按曠工處理并開除。

　　人力資源管理方法

　　首先，建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理流程。人力資源管理目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)來確定的，人力資源管理部門根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定企業(yè)人力資源管理的政策和活動(dòng)，通過人力資源管理效益促進(jìn)企業(yè)效益實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)之中，人力資源管理是支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的必要一環(huán)。通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的分析，建立和發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為人力資源各模塊工作提供戰(zhàn)略指引。

　　其次，打通人力資源管理流程與企業(yè)其他核心業(yè)務(wù)流程的關(guān)系。為了更好地促進(jìn)企業(yè)人力資本支撐企業(yè)核心業(yè)務(wù)的發(fā)展，人力資源管理流程的設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程緊密相連。如，企業(yè)決定運(yùn)作一個(gè)新項(xiàng)目，相配套的人力資本在哪里?應(yīng)當(dāng)從外部引進(jìn)，還是從內(nèi)部培養(yǎng)?如何對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效的管理和激勵(lì)?這些問題既是人力資源管理的核心問題，也是業(yè)務(wù)工作獲得成功的關(guān)鍵問題。

　　再次，建立人力資源管理各項(xiàng)工作間的聯(lián)動(dòng)。如上圖所示，人力資源管理系統(tǒng)可以劃分為崗位職務(wù)系統(tǒng)、人才選拔系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、薪酬激勵(lì)系統(tǒng)、能力開發(fā)系統(tǒng)等若干子系統(tǒng)，但各子系統(tǒng)之間的劃分只是為了更好地說明人力資源管理各模塊的工作，它們之間的聯(lián)系是錯(cuò)綜復(fù)雜密的。如，崗位職務(wù)系統(tǒng)作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，是建立基于職位的人才選拔、績效管理、薪酬福利體系的根本;勝任能力體系的建立是人才選拔、培養(yǎng)、開發(fā)的先決條件。人力資源管理各項(xiàng)工作間的聯(lián)動(dòng)需要通過人力資源管理流程的'優(yōu)化予以確立。

　　人力資源的概念

　　一、勞動(dòng)管理。最初，工人被當(dāng)作生產(chǎn)力要素之一，也就是勞動(dòng)力。所以，對(duì)勞動(dòng)力的管理就叫勞動(dòng)管理。我們還能經(jīng)�？吹�“勞動(dòng)力市場”的字眼。在這個(gè)階段，勞動(dòng)者的地位是比較低下的，所謂的勞動(dòng)管理在很大程度上僅僅起到勞動(dòng)監(jiān)督的作用，而不是管理。

　　二、人事管理。后來，管理者發(fā)現(xiàn)，工人不像別的生產(chǎn)力要素那么簡單，那么聽話地工作，他們有思維、有感情，還會(huì)偷懶，會(huì)弄出不同的事情來，僅僅去監(jiān)督是不夠的。所以，管理科學(xué)家們提出了人事管理的概念，提醒管理者們，工人不僅僅是經(jīng)濟(jì)人，還是社會(huì)人，因而要在物質(zhì)和精神兩個(gè)方面來進(jìn)行針對(duì)性的管理，工人才會(huì)努力工作，去創(chuàng)造利潤。勞動(dòng)者的地位有了很大的提高，在資本家的企業(yè)里出現(xiàn)的工會(huì)等一些勞動(dòng)者團(tuán)體可以和資本家去談判，針對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)保障體系也逐步建立起來。

　　三、人力資源管理。進(jìn)一步的，管理者們發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力這個(gè)重要的生產(chǎn)要素，其實(shí)和自然界的石油、煤炭一樣，也會(huì)由旺盛走向衰弱。一個(gè)勞動(dòng)者可以為企業(yè)創(chuàng)造利潤的時(shí)間也就那么幾十年，等到他退休，不能再工作的時(shí)候，這個(gè)生產(chǎn)要素相對(duì)于企業(yè)來講就已經(jīng)消失了。由此產(chǎn)生了一個(gè)重要的課題，如何在有限的時(shí)間段內(nèi)充分發(fā)揮勞動(dòng)力的使用價(jià)值，最大程度地為企業(yè)創(chuàng)造利潤。延伸開來，管理科學(xué)家提出人力資源的概念，認(rèn)為人力資源相對(duì)于其他資源更加需要管理者的重視，因?yàn)檫@個(gè)資源具有強(qiáng)大的主觀能動(dòng)性，只要善加發(fā)掘，可以發(fā)揮巨大的作用，對(duì)生產(chǎn)會(huì)有強(qiáng)大的推動(dòng)。因此，勞動(dòng)者的地位進(jìn)一步提高，他們有很多機(jī)會(huì)參加各類培訓(xùn)以便能夠不斷提升工作技能;同時(shí)，他們在管理者制定的各種激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中獲得了很多益處。

　　四、人力資源管理。再后來，大家發(fā)現(xiàn)，僅僅把人力當(dāng)作資源還是不夠，不足以說明人才對(duì)企業(yè)的重要性，因?yàn)槿耸蔷哂兄饔^能動(dòng)性的，而一旦人的主觀能動(dòng)性被充分調(diào)動(dòng)起來，所產(chǎn)生的效益將是十分驚人的，可以為企業(yè)的資本增值產(chǎn)生巨大的推動(dòng)作用。所以理論家們提出了人力資本的概念，要化人力為資本，把人力資源當(dāng)作資本來運(yùn)用。眾所周知，資本是可以不斷增值的。把人力當(dāng)作資本來運(yùn)作，可以促進(jìn)管理者對(duì)人力的最廣泛關(guān)心和重視。可以說，勞動(dòng)者的地位達(dá)到了前所未有的高度。

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