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績效考核管理的辦法有哪些

　　績效考核管理是很多公司管理的重要組成部分，然而大多數(shù)的管理者都不知道績效考核是如何管理的。下面為您精心推薦了績效考核的管理技巧，希望對您有所幫助。

　　績效考核的管理辦法

　　目的

　　為達到通過客觀、公平、公正評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績效的目的，結合保定公司發(fā)展及管理現(xiàn)狀，特制定本辦法。

　　適用范圍

　　1、保定公司總經(jīng)理級以下員工(不含總經(jīng)理)。

　　2、試用期、轉(zhuǎn)崗、晉升員工的績效考核另行規(guī)定不在此范圍之內(nèi)，此考核可作為依據(jù)。

　　3、司機、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績效考核。

　　4、凡享受提成人員不參與公司績效考核。

　　考核用途

　　員工年終獎分配的主要依據(jù)、教育培訓、調(diào)動調(diào)配、晉升、提薪、獎勵、員工發(fā)展等。

　　考核組織管理

　　績效考核委員會

　　績效考核委員會是公司考核的最高決策機構，由公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理、綜合部經(jīng)理和財務部經(jīng)理組成，組織領導公司的考核工作，承擔以下職責：

　　考核管理制度及相關制度的修訂審核;

　　受理部門、員工的績效考核申訴;

　　最終處理部門經(jīng)理以下員工的考核申訴;

　　綜合權衡調(diào)節(jié)整體考核結果。

　　綜合部

　　作為公司績效考核工作的具體組織執(zhí)行機構，主要承擔以下職責：

　　負責公司組織績效和個人績效考核方案的制定;

　　負責組織績效和部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)的績效考核工作;

　　負責審核各部門考核標準，對考核過程進行監(jiān)督檢查，規(guī)范考核評分結果;

　　組織處理考核異議;

　　建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。

　　各部門負責人

　　作為部門員工個人績效考核的具體執(zhí)行人，主要承擔以下職責：

　　負責制定本部門各崗位的考核標準;

　　負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

　　負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;

　　負責所屬員工的考核評分;

　　負責本部門員工考核等級的綜合評定;

　　負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。

　　績效考核的涵義

　　績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。

　　員工績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。

　　績效考核的特點

　　1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略

　　正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

　　2、進取性強又可衡量的目標

　　大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經(jīng)過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標。目標制訂得太高和太低都沒什么意義：目標太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。

　　3、與目標相協(xié)調(diào)一致的.組織結構

　　為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協(xié)調(diào)一致的組織結構。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結構。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結構對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后，應建立一個與戰(zhàn)略和目標協(xié)調(diào)一致的組織結構。

　　4、透明而有效的績效溝通和績效評價

　　基于績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。

　　績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關系;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現(xiàn)的標準。

　　5、迅速而廣泛的績效成績應用

　　目前，大多數(shù)企業(yè)進行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓、激活沉淀和指導員工職業(yè)發(fā)展。

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