支行績(jī)效考核的方法是什么
績(jī)效考核始終是支行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的焦點(diǎn)，所以有很多的支行都會(huì)實(shí)行績(jī)效考核制度。下面為您精心推薦了支行績(jī)效考核的技巧，希望對(duì)您有所幫助。
支行績(jī)效考核的方法
第一章 總則
第一條 為加強(qiáng)對(duì)員工業(yè)績(jī)和行為的綜合考核，客觀公正地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)及成效，進(jìn)一步提高員工的效益意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和合作意識(shí)，實(shí)現(xiàn)我行的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。
第二條 員工績(jī)效管理的目的。
一、溝通績(jī)效期望，在持續(xù)提升員工能力水平和績(jī)效的基礎(chǔ)上，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過績(jī)效管理與員工溝通戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，明確職責(zé)和年度工作任務(wù)并分解落實(shí)到員工個(gè)人，有效引導(dǎo)員工行為，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、弘揚(yáng)銀行核心價(jià)值觀。將我行核心勝任能力引入績(jī)效管理，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，為員工提供與上級(jí)溝通的渠道，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，激勵(lì)高績(jī)效人員，留住人才。
三、通過績(jī)效考核評(píng)估員工業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)，區(qū)分優(yōu)劣， 績(jī)效結(jié)果作為薪酬分配、員工任用的依據(jù)。同時(shí)，通過績(jī)效考核評(píng)估讓員工了解自身的長(zhǎng)處和不足，明確前進(jìn)的方向，為員工的培訓(xùn)發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。
第三條 員工績(jī)效管理的原則。
在保證公平、公正原則的同時(shí)，突出業(yè)績(jī)、技能和綜合素質(zhì)，根據(jù)各員工的主要職能和崗位主要職責(zé)，不同類別的崗位在考核重點(diǎn)和考核方式上有所區(qū)別，將支行經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)自上而下分解為員工個(gè)人的目標(biāo)，通過績(jī)效考核引導(dǎo)被考核對(duì)象樹立效益優(yōu)先、有效發(fā)展的經(jīng)營(yíng)理念，促進(jìn)全行效益的提高。
第四條 員工績(jī)效管理的對(duì)象及分類。
松江河支行員工績(jī)效管理的對(duì)象為除支行行長(zhǎng)、副行長(zhǎng) 以外的所有在崗人員。
員工績(jī)效管理按崗位進(jìn)行分類，分為直銷類、管理類、支持保障類三類崗位進(jìn)行考核。
1.直銷類崗位包括支行全部柜員、客戶經(jīng)理、大堂經(jīng)理和理財(cái)經(jīng)理。
2.管理類崗位包括支行營(yíng)業(yè)部主任和業(yè)務(wù)發(fā)展部主任。
3.支持保障類崗位包括除直銷類和管理類之外所有崗位的員工。
第五條 績(jī)效考評(píng)周期。
員工績(jī)效考評(píng)以一年為一個(gè)完整周期，即每年的1 月1 日至12 月31 日，績(jī)效考核的過程分三個(gè)階段，年初制定績(jī)效考核計(jì)劃、按季度進(jìn)行溝通與反饋，年終進(jìn)行績(jī)效綜合考評(píng)。
第二章 員工績(jī)效考評(píng)
第六條 員工績(jī)效考評(píng)計(jì)劃的制定。
員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)分業(yè)績(jī)指標(biāo)、技能指標(biāo)和行為指標(biāo)三類。不同類型崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)、技能指標(biāo)和行為指標(biāo)權(quán)重占比不同，其中：
直銷類崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重占30%;技能指標(biāo)權(quán)重占40%;行為指標(biāo)權(quán)重占30%。
管理類崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重占60%、行為指標(biāo)權(quán)重占40%。
支持保障類崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重占60%;行為指標(biāo)權(quán)重占40%。
1.業(yè)績(jī)考核指標(biāo)制定的要求
年初根據(jù)支行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的層層分解和員工崗位職責(zé)，通過上下級(jí)之間的雙向溝通，設(shè)定全年需要考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。
直銷類崗位：
柜員業(yè)績(jī)指標(biāo)包括：分解到個(gè)人的各項(xiàng)產(chǎn)品銷售指標(biāo)、業(yè)務(wù)量指標(biāo)和業(yè)務(wù)質(zhì)量。
客戶經(jīng)理、大堂經(jīng)理和理財(cái)經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)包括：分解到個(gè)人的各項(xiàng)產(chǎn)品銷售指標(biāo)和業(yè)務(wù)質(zhì)量。
管理類崗位：
管理類業(yè)績(jī)指標(biāo)包括：分解到個(gè)人的各項(xiàng)產(chǎn)品銷售指標(biāo)、所管理部門的產(chǎn)品銷售指標(biāo)、所管理部門的核算質(zhì)量及
內(nèi)控管理。
支持保障類崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)包括：分解到個(gè)人的各項(xiàng)產(chǎn)品銷售指標(biāo)。
如全年工作中出現(xiàn)重大業(yè)務(wù)差錯(cuò)被通報(bào)或內(nèi)控管理出現(xiàn)重大違規(guī)的一經(jīng)查證直接取消年度績(jī)效考核等級(jí)評(píng)定資格。
2.技能考核指標(biāo)
技能考核指標(biāo)主要是按照《中國(guó)銀行白山分行崗位技能測(cè)評(píng)獎(jiǎng)懲方案》的要求執(zhí)行，對(duì)于考試達(dá)不到能手二級(jí)以上的員工，年末績(jī)效考核等級(jí)直接免去A級(jí)或以上等級(jí)的考核資格，員工績(jī)效等級(jí)最終評(píng)定按年末能手等級(jí)從上到下進(jìn)行評(píng)定。
3.行為考核指標(biāo)
行為考核是通過員工在出勤、文明優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面進(jìn)行日常記錄、定期綜合評(píng)定和根據(jù)員工綜合評(píng)定結(jié)果(也就是是360 度評(píng)價(jià)方式，每個(gè)員工都要接受來自上級(jí)、下級(jí)及部門同事等關(guān)聯(lián)方的'綜合評(píng)價(jià)，并按照“上下為主，橫向?yàn)檩o”的原則來確定不同關(guān)聯(lián)方的評(píng)定結(jié)果)進(jìn)行考核，如全年工作中出現(xiàn)重大投訴事件的，一經(jīng)查證，取消年度績(jī)效考核等級(jí)評(píng)比資格。
第七條 員工季度績(jī)效考核溝通。
上級(jí)主管應(yīng)觀察和記錄員工在業(yè)績(jī)計(jì)劃執(zhí)行過程中的
重要業(yè)績(jī)表現(xiàn)，長(zhǎng)處與不足，就存在問題與員工保持持續(xù)的溝通，并按季度與員工進(jìn)行績(jī)效面談�？�(jī)效面談主要是對(duì)員工本季度績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題，促進(jìn)員工及時(shí)改進(jìn)提高。季度績(jī)效考核溝通要填寫《個(gè)人績(jī)效考核季度評(píng)估表》。
支行績(jī)效考核制度
一、考核組織
1、支行成立考核小組，小組成員為：組長(zhǎng)xxx，成員xx、xx，xx負(fù)責(zé)召集會(huì)議，xx具體負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的測(cè)算工作，xx負(fù)責(zé)個(gè)人業(yè)績(jī)的日常記錄考核工作，xx負(fù)責(zé)人員業(yè)績(jī)的記錄，xx負(fù)責(zé)監(jiān)督復(fù)核，確保個(gè)人營(yíng)銷業(yè)績(jī)準(zhǔn)確記錄至個(gè)人名人名下，同時(shí)對(duì)原先不準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)逐一核實(shí)，考核小組每季度召開一次會(huì)議，評(píng)議部室和人員業(yè)績(jī)完成情況。
2、支行員工(含司機(jī)、保安等人員)成功營(yíng)銷的業(yè)務(wù)，在業(yè)務(wù)辦理時(shí)，填寫一式兩聯(lián)《攬存單》，由經(jīng)辦柜員簽字后交xx，錄入考核系統(tǒng)，同時(shí)對(duì)留底聯(lián)專夾保管以備查詢。
3、每月月初3日內(nèi)，xx、xx對(duì)考核系統(tǒng)的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行提取，相互復(fù)核、經(jīng)考核小組審批后張榜公布業(yè)績(jī)情況。
4、營(yíng)業(yè)室自然增加的業(yè)績(jī)計(jì)入營(yíng)業(yè)部公共部分，業(yè)務(wù)部信貸客戶營(yíng)銷增加的業(yè)績(jī)計(jì)入業(yè)務(wù)部公共部分。
二、考評(píng)指標(biāo)及計(jì)算方法
(一) 單獨(dú)買單部分，優(yōu)先考核，原則上總量控制在績(jī)效的10-20%以內(nèi)，考核小組根據(jù)實(shí)際情況可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
1、 對(duì)于分行單獨(dú)計(jì)價(jià)考核的項(xiàng)目(銀行卡、Pos、網(wǎng)銀、支付寶等)，支行按照分行價(jià)格計(jì)算個(gè)人績(jī)效;
2、 每季度評(píng)選勞動(dòng)模范兩名(營(yíng)業(yè)部與業(yè)務(wù)部各一名)，服務(wù)明星一名，營(yíng)銷明星兩名，單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)
3、 對(duì)于參加上級(jí)行比賽、考試，獲得前三名的個(gè)人，單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)。
(二) 業(yè)績(jī)營(yíng)銷與維護(hù)(占比30%)。
將業(yè)績(jī)細(xì)分為營(yíng)銷和維護(hù)兩子項(xiàng)目，經(jīng)核實(shí)，確實(shí)是通過個(gè)人努力營(yíng)銷的存款、銀行卡、POS機(jī)等，記入個(gè)人營(yíng)銷項(xiàng)目，
通過支行公關(guān)或業(yè)務(wù)關(guān)系營(yíng)銷的存款、銀行卡、POS機(jī)等，根據(jù)個(gè)人努力程度，由考核小組評(píng)定后計(jì)入個(gè)人維護(hù)項(xiàng)目。
1、存款營(yíng)銷
個(gè)人存款分存量和增量?jī)刹糠挚己�，存量是指�(jìng)�(gè)人名下本季度三個(gè)月末余額之和除以3占全行之比，本部分占整個(gè)績(jī)效的10%。增量是指?jìng)�(gè)人名下本季度日均存款余額比上上季度個(gè)人名下 日均存款余額新增，正數(shù)部分占全行之比，本部分績(jī)效占比20%。信貸客戶的代發(fā)工資以代發(fā)額的30%計(jì)入個(gè)人名下。
1、存量工資計(jì)算
存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額 員工期末總額
2、增量工資計(jì)算：
增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額 員工日均增量總額
(三)兩個(gè)部門單獨(dú)考核(占比10%)。
從績(jī)效工資總量中劃出10%，作為兩個(gè)部門考核的數(shù)據(jù)，營(yíng)業(yè)部根據(jù)柜員業(yè)務(wù)量、服務(wù)態(tài)度、營(yíng)銷技巧等指標(biāo)進(jìn)行考核;業(yè)務(wù)根據(jù)維護(hù)信貸客戶的數(shù)量、信貸客戶結(jié)算量、代發(fā)工資等指標(biāo)進(jìn)行更一步的細(xì)化和量化，同時(shí)也通過此部分彌補(bǔ)支行考核不能覆蓋的部分。
(四)綜合測(cè)評(píng)(40%)。
從責(zé)任意識(shí)和行為、服務(wù)意識(shí)和行為、營(yíng)銷意識(shí)和行為、勞動(dòng)紀(jì)律等方面對(duì)全體員工進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，以百分制為標(biāo)準(zhǔn)，全員參與打分，由考核小組負(fù)責(zé)組織計(jì)算分?jǐn)?shù)并公布。
民主測(cè)評(píng)工資=效益工資×40%×測(cè)評(píng)得分÷100
三、其他
(一)考核辦法按月公布個(gè)人業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，按季(或半年)綜合考核評(píng)定個(gè)人業(yè)績(jī)。
(二)分管行長(zhǎng)對(duì)考核工作抓好落實(shí)，確保完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，若分管工作任務(wù)不達(dá)標(biāo)業(yè)務(wù)中出現(xiàn)差錯(cuò)，按本考辦法進(jìn)行考核并根據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行處罰。
(三)對(duì)于員工在上級(jí)行組織的活動(dòng)中取得優(yōu)異成績(jī)的，經(jīng)考核小組綜合評(píng)定后給予單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)。
(四)依據(jù)本辦法計(jì)算個(gè)人考核數(shù)據(jù)與個(gè)人實(shí)際業(yè)績(jī)及個(gè)人表現(xiàn)差距較大的，經(jīng)考核小組認(rèn)定后有權(quán)進(jìn)行調(diào)整。
支行績(jī)效考核中存在的問題
1、公平性、合理性問題。表現(xiàn)為：一是績(jī)效考核資源配置比例不當(dāng)，產(chǎn)品計(jì)價(jià)、專項(xiàng)考核占比過大，綜合績(jī)效占比較小。支行員工總收入中產(chǎn)品計(jì)價(jià)收入比重偏高，后臺(tái)員工收入得不到保證。二是綜合績(jī)效考核“一刀切”，在資源配置、指標(biāo)設(shè)置、業(yè)務(wù)指標(biāo)任務(wù)分解等方面沒有充分考慮支行之間、網(wǎng)點(diǎn)之間、部門之間、前后臺(tái)之間、員工之間的實(shí)際情況，崗位貢獻(xiàn)在收入上體現(xiàn)不明顯，難以調(diào)動(dòng)全員的積極性。三是績(jī)效考核目標(biāo)短視，員工關(guān)注的不是工作而是考核本身和短期目標(biāo)。支行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與短期效益、前臺(tái)營(yíng)銷與后臺(tái)支撐、全行發(fā)展與網(wǎng)點(diǎn)(部門)利益相互脫節(jié)，支行發(fā)展的可持續(xù)性、發(fā)展的合力難以實(shí)現(xiàn)。
2、連續(xù)性、時(shí)效性問題。表現(xiàn)為：一是績(jī)效考核辦法變動(dòng)快、指標(biāo)多。上級(jí)行的辦法一年內(nèi)、甚至一個(gè)季度內(nèi)頻繁調(diào)整，支行被動(dòng)“跟進(jìn)”，使辦法的嚴(yán)肅性、一致性大打折扣，執(zhí)行效果大受影響。指標(biāo)的設(shè)置大而全，重點(diǎn)不突出，考核指標(biāo)分值過于分散。二是專項(xiàng)業(yè)務(wù)考核多，部分業(yè)務(wù)指標(biāo)階段性考核、時(shí)點(diǎn)考核獎(jiǎng)罰幅度大，要短期業(yè)績(jī)，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，比如不良貸款清收、月末季末存款等。這些考核掛鉤資源多，甚至要求作為政治任務(wù)必須完成。三是績(jī)效考核的效率慢，考核結(jié)果遲遲出不來，考核兌現(xiàn)尤其滯后，消磨了貢獻(xiàn)大員工的積極性，考核激勵(lì)作用未能得到發(fā)揮。四是考核的科技支持不足，比如部分產(chǎn)品指標(biāo)數(shù)據(jù)的提取既不準(zhǔn)確、時(shí)間上也滯后。
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