公司的績(jī)效考核方法是什么
每個(gè)公司都有自己的管理方式，績(jī)效考核也是如此。下面為您精心推薦了公司績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。
公司績(jī)效考核方法
1、圖尺度考核法：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。
2、交替排序法：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。
3、配對(duì)比較法：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績(jī)效水平的'方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。
4、強(qiáng)制分布法：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
5、關(guān)鍵事件法：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對(duì)其績(jī)效水平做出考核。
6、行為錨定等級(jí)考核法：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。
7、目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。
8、敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
9、360°考核法：又稱交叉考核(PIV)，亦即，將原本由上到下，由上司評(píng)定下屬績(jī)效的舊方法，轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?60°交叉形式的績(jī)效考核。在考核時(shí)，通過同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及個(gè)人評(píng)價(jià)來評(píng)定績(jī)效水平的方法。交叉考核，不僅是績(jī)效評(píng)定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改革提升。找出問題原因所在，并著手?jǐn)M定改善工作計(jì)劃。
企業(yè)績(jī)效考核方式
實(shí)行季度考核：確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)：得分比例60%;本季度主要(重點(diǎn))工作：得分比例40%.每季度開始的第一天確定本季度主要工作：先由被考核人提出再由考核人確認(rèn)后納入考核。
各部長(zhǎng)對(duì)本部門員工的考核：在每季度最后一周的星期一進(jìn)行。首先由員工填寫"自我評(píng)價(jià)"一欄，并當(dāng)天把考評(píng)表交給部長(zhǎng)。星期二由部長(zhǎng)填寫"上級(jí)意見"一欄。對(duì)各部門的員工由各部長(zhǎng)參照此辦法制訂《部門人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)》。
總經(jīng)理對(duì)部長(zhǎng)的考核：在每季度最后一周的星期一進(jìn)行。首先由部長(zhǎng)填寫"自我評(píng)價(jià)"一欄，并當(dāng)天把考評(píng)表交給總經(jīng)理。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)的數(shù)據(jù)由對(duì)應(yīng)的考核部門和人員提供，企管部搜集和整理，星期三由總經(jīng)理填寫"上級(jí)意見"一欄。
成績(jī)分布：考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、尚可、較差五個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)的分值采用相對(duì)比較法(即把各下屬職員相互比較)得出結(jié)果，考核成績(jī)必須為強(qiáng)制分布。
績(jī)效懇談：各部長(zhǎng)對(duì)職員的績(jī)效懇談在星期三進(jìn)行，總經(jīng)理對(duì)部長(zhǎng)的績(jī)效懇談在星期四進(jìn)行�？�(jī)效懇談時(shí)，上級(jí)單獨(dú)找每一位下級(jí)進(jìn)行談話，以告知考核結(jié)果，同時(shí)針對(duì)下級(jí)任務(wù)達(dá)成的結(jié)果提出意見和期望，并就改進(jìn)措施取得一致(若不能取得一致，則以上級(jí)的意見為主)。
對(duì)考核結(jié)果的申訴：一般員工如對(duì)考核結(jié)果有疑問，可向副總經(jīng)理提出正式書面申訴，由副總經(jīng)理在兩周內(nèi)做出書面答復(fù)。部門負(fù)責(zé)人如對(duì)考核結(jié)果有疑問，可向總經(jīng)理提出正式書面申訴，由經(jīng)理辦公會(huì)研究，在兩周內(nèi)做出書面答復(fù)。
績(jī)效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。
4、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī);
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
【公司的績(jī)效考核方法是什么】相關(guān)文章：
小型公司績(jī)效考核方法是什么01-02
公司績(jī)效考核管理方法是什么11-17
年底績(jī)效考核的方法是什么12-18
績(jī)效考核管理的方法是什么12-18
績(jī)效考核測(cè)評(píng)的方法是什么12-18
醫(yī)院績(jī)效考核的方法是什么11-30