員工招聘管理的方法是什么

　　員工管理是從員工個體的角度看待人力資源管理問題。如何分析員工的個性差異和需求差異，并使之與企業(yè)效率相結(jié)合，從而最大限度地激勵員工的主動性和創(chuàng)造性，達(dá)到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內(nèi)容。下面是小編整理的員工招聘管理的方法是什么，歡迎大家分享。

　　員工招聘管理方法

　　1.明確招聘原則

　　要解決和避免企業(yè)在人員招聘過程中出現(xiàn)的問題，首先是企業(yè)要明確和嚴(yán)格遵循招聘的原則。只有這樣，才能做到控制和優(yōu)化招聘流程。招聘原則一般包括前瞻性原則，因事?lián)袢嗽瓌t，信息公開原則，公平競爭原則，能職匹配原則和全面考察原則。前瞻性原則是指企業(yè)不僅要關(guān)注人員能否勝任當(dāng)前的工作，而且更加要關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃;因事?lián)袢耸侵钙髽I(yè)應(yīng)依據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析進(jìn)行招聘，做到有的放矢;信息公開是把招聘信息、招聘方法公之于眾;公平競爭是指企業(yè)應(yīng)對所有應(yīng)聘者一視同仁，充分利用競爭機(jī)制選拔人才;能職匹配原則是指盡可能使錄用者的知識、素質(zhì)、能力和崗位的要求相匹配;全面考察原則是指企業(yè)招聘時對人才的識別要堅(jiān)持全面考察，多角度分析。

　　2.充分的職位分析和招聘計(jì)劃

　　當(dāng)企業(yè)產(chǎn)生職位空缺時，職位描敘和職位規(guī)范是企業(yè)選擇人才的重要依據(jù)，只有依據(jù)這兩項(xiàng)內(nèi)容，企業(yè)才能將合適的人放在合適的位置上，才能有效的招聘流程。而這兩項(xiàng)內(nèi)容的形成，都離不開職位分析。充分的職位分析是流程控制的關(guān)鍵。職位分析包括工作名稱分許、工作描述分析、工作環(huán)境分析、任職資格分析。它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。應(yīng)用觀察法、問卷調(diào)查法和專家討論法等得到職位分析結(jié)果之后，就要制定明確的招聘計(jì)劃，包括需求、時間和成本預(yù)算，有效控制招聘流程。

　　3.分析人力資源供應(yīng)市場，確定招聘渠道

　　人力資源部在對職位說明書與用人部門有了充分的溝通，知道要用什么樣的人后，就要分析用人部門招聘的人員在哪里。這就要求人力資源部對公司所用人才的市場分布有充分的了解，知道在學(xué)校、同類企業(yè)或招聘會上都會有多少可供選擇的人力資源;對于全國性公司來說，還要更多地了解人才的地域分布。人力資源部對人力資源供應(yīng)的市場分析做得越有深度，就越能增加招聘的有效性。

　　4.建立企業(yè)與所招聘員工相互適應(yīng)的匹配模型

　　通過這種方法，以“匹配”[3]理念優(yōu)化招聘流程，能較準(zhǔn)確地衡量申請者的應(yīng)聘優(yōu)勢，揭示其與崗位的匹配度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。目前最常用到的是基于勝任力的員工——崗位匹配模型。勝任力模型常被當(dāng)作一種人力資源工具來解決關(guān)于員工的甄選與招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、評估和繼任計(jì)劃等問題。勝任力可分成知識與技能、能力、態(tài)度與意識三個層次，也可按功能分為通用勝任力、企業(yè)特有勝任力和職能特有勝任力三類。管理勝任力一般包括領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、工作計(jì)劃性與時間管理能力，以及指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力;基本勝任力一般包括學(xué)歷要求、語言水平等、責(zé)任心、可靠性和原則性;專業(yè)勝任力一般包括專業(yè)分析與提供決策支持能力、政策把握能力、專業(yè)體系構(gòu)建，以及流程設(shè)計(jì)和管理控制能力。[5]招聘的初步篩選應(yīng)主要關(guān)注員工的知識、技能與職位的匹配，這項(xiàng)篩選工作可通過對應(yīng)聘者的筆試來完成。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其宗旨和經(jīng)營目標(biāo)，建立起包括基本素質(zhì)、人員品質(zhì)、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和人際關(guān)系等方面的勝任力模型，形成公司招聘流程的核心。這樣，通過多重指標(biāo)和測試全面評價應(yīng)聘者的素質(zhì)，就能了解其職位匹配度，優(yōu)化招聘流程。

　　5.嚴(yán)謹(jǐn)和規(guī)范的面試程序

　　面試是企業(yè)與應(yīng)聘者互相了解的最主要的方式，因此人力資源部門時時刻刻都要注意面試程序的嚴(yán)謹(jǐn)和規(guī)范。面試環(huán)節(jié)要安排得有條不紊，要在公平競爭的原則下選擇恰當(dāng)?shù)妹嬖嚪椒�了解�?yīng)聘者，面試結(jié)束后也要有明確的答復(fù)，面試結(jié)果公開，做到信息的透明度，這些工作也是招聘流程控制的重要一環(huán)。

　　6.對招聘工作進(jìn)行評估和總結(jié)

　　按照統(tǒng)一的評估標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對招聘活動的過程和結(jié)果進(jìn)行檢查和評定，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，在此基礎(chǔ)上不斷改進(jìn)和優(yōu)化招聘方式，提升招聘效率，這是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘評估包括人員招聘評估、招聘成本和收益分析等，通過評估可以有效的進(jìn)行流程控制。在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對招聘工作進(jìn)行總結(jié)和盤點(diǎn)：招聘工作是否按計(jì)劃實(shí)施，招聘預(yù)算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進(jìn)行中揚(yáng)長避短，進(jìn)而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標(biāo)員工。

　　員工招聘管理的基本原則

　　1.反歧視原則

　　在發(fā)布招聘信息階段，勞動法律的規(guī)范重點(diǎn)在于反歧視。我國《憲法》第33條規(guī)定：“中華人民共和國公民在法律面前一律平等。國家尊重和保障人權(quán)。任何公民享有憲法和法律規(guī)定的權(quán)利，同時必須履行憲法和法律規(guī)定的義務(wù)�！备鞣N類型的歧視行為直接違反了《憲法》的規(guī)定，需要通過具體立法予以禁止、反對。勞動立法中的反歧視是針對就業(yè)歧視，指單位應(yīng)當(dāng)向個人應(yīng)該提供公平合理的工作機(jī)會，完全根據(jù)個人的工作能力和工作需要決定員工的聘用、報酬、培訓(xùn)機(jī)會、升遷、解職或退休等事務(wù)，不得有歧視。我國的反就業(yè)歧視范圍經(jīng)歷了一個逐步擴(kuò)大的過程。勞動法》規(guī)定，勞動者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。原勞動部《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》規(guī)定，勞動者的就業(yè)地位、就業(yè)機(jī)會和就業(yè)條件平等。我國目前反就業(yè)歧視立法的問題在于缺乏細(xì)化規(guī)定，在如何認(rèn)定歧視、對歧視行為如何進(jìn)行訴訟、對歧視行為予以何種處罰等問題上缺乏可操作性的.規(guī)定。

　　2.反欺詐原則

　　在招收錄用程序中，《勞動合同法》規(guī)范重點(diǎn)在于反欺詐�！秳趧雍贤�法》規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)誠實(shí)信用，將反欺詐和用人單位及勞動者的知情權(quán)相聯(lián)系。知情權(quán)是指用人單位和勞動者對與實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)有關(guān)的一切條件和因素有真實(shí)、適當(dāng)?shù)闹獣詸?quán)利。用人單位招聘員工時需要了解求職者的一些基本情況，例如工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職業(yè)技能等，而求職者也需要了解用人單位的一些基本情況，例如工作崗位、勞動條件、勞動報酬等，雙方通過互相了解溝通從而最終決定是否簽訂勞動合同。在這一過程中，雙方都應(yīng)享有平等的知情權(quán)，用人單位和勞動者在聘用、工作過程中都應(yīng)當(dāng)誠實(shí)信用，不得欺騙隱瞞。但在實(shí)際生活中，欺詐現(xiàn)象大量存在，既有用人單位欺詐勞動者，也存在勞動者欺詐用人單位。尤其是由于就業(yè)壓力巨大，求職者欺詐用人單位的情況廣泛存在，身份虛假、簡歷虛假的情況屢見不鮮。勞動合同法》規(guī)定以欺詐手段訂立的勞動合同無效，既包括用人單位欺詐勞動者，也包括勞動者欺詐用人單位。對于用人單位而言，其應(yīng)當(dāng)防范求職者的欺詐行為，避免導(dǎo)致單位被動招聘，同時應(yīng)在主動招聘過程中避免被勞動者認(rèn)為有欺詐行為。

　　在具體執(zhí)行上，《勞動合同法》第8條把用人單位向求職者告知基本情況規(guī)定為一項(xiàng)義務(wù)，即使求職者沒有提出要了解某項(xiàng)具體情況，用人單位也必須主動履行告知�！秳趧雍贤�法》規(guī)定的變化，使得用人單位雖然沒有欺詐勞動者的主觀故意，但可能由于招聘程序的缺陷，導(dǎo)致無法全部履行或無法證明自己全部履行了法律規(guī)定的告知義務(wù)，從而被認(rèn)為構(gòu)成對勞動者的欺詐。用人單位一旦被認(rèn)定為欺詐，就將導(dǎo)致勞動合同無效。在從嚴(yán)規(guī)定用人單位告知義務(wù)的同時，《勞動合同法》也規(guī)定用人單位享有知情權(quán)，但對勞動者的告知義務(wù)則從寬處理。用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說呱但勞動者并沒有主動告知的義務(wù)，在用人單位沒有主動向勞動者了解的情況下，勞動者不必主動向用人單位說明。這要求用人單位必須在勞動合同訂立時就注意對求職欺詐的防范。

　　用人單位一旦被認(rèn)定為欺詐，就需要付出較高的成本。按照《勞動合同法》的規(guī)定主要包括三項(xiàng)：其一，勞動報酬。勞動合同被認(rèn)定為無效的，勞動合同法》第28條規(guī)定，此時用人單位和勞動者的權(quán)利義務(wù)要重新確定，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的數(shù)額，不是按照已經(jīng)履行的標(biāo)準(zhǔn)確定，而是參考用人單位同類崗位或相近崗位勞動者的勞動報酬確定(如果用人單位無同類或相近崗位的如何處理未作規(guī)定)。用人單位仍然需要向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)按照同類崗位勞動者的勞動報酬計(jì)算。其二，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。((勞動合同法》第38條規(guī)定，如因用人單位原因造成勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同，此時用人單位還需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其三，損失賠償�！秳趧雍贤�法》第86條規(guī)定，如果用人單位由于勞動合同無效給勞動者造成損失的，作為有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償勞動者因勞動合同無效遭受的損失。

　　反之，如果勞動者以欺詐的手段與用人單位簽訂勞動合同，用人單位所能做的就是可以與勞動者立即解除勞動合同，不必提前通知，也不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此時用人單位仍應(yīng)支付勞動報酬，勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)按照同類崗位勞動者的勞動報酬計(jì)算。勞動保障部門也不會對勞動者做任何處罰。如果用人單位因?yàn)閯趧诱叩钠墼p脅迫行為遭受了損失，可以通過仲裁訴訟的途徑要求欺詐脅迫人員予以賠償，在仲裁訴訟中用人單位必須提供充分的證據(jù)證明自己的損失，否則欺詐人員無須向用人單位做任何賠償。此時欺詐人員為自己的欺詐行為所付出的惟一代價就是丟失了一個工作機(jī)會。

　　3.反強(qiáng)迫勞動原則

　　在勞動合同簽訂階段，《勞動合同法》規(guī)范重點(diǎn)在于反強(qiáng)迫勞動。反強(qiáng)迫勞動是勞動用工的基本原則，用人單位不得以違法手段強(qiáng)迫職工違反本人意愿進(jìn)行勞動。由于強(qiáng)迫勞動的現(xiàn)象一般均為用人單位采取了強(qiáng)迫手段，故關(guān)于反強(qiáng)迫勞動的立法主要是圍繞如何規(guī)制用人單位的行為進(jìn)行設(shè)計(jì)。《勞動法》第32條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同;第96條規(guī)定：“用人單位有下列行為之一，由公安機(jī)關(guān)對責(zé)任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告;構(gòu)成犯罪的，對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任：(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;(二)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的�！睂τ趶�(qiáng)迫勞動認(rèn)定的范圍較小，主要針對暴力強(qiáng)迫。而原勞動部在《勞動法》基礎(chǔ)上將強(qiáng)迫勞動的范圍由暴力強(qiáng)迫擴(kuò)大到扣押財物證件。勞動者進(jìn)入用人單位工作，意味著其將會接觸用人單位的生產(chǎn)設(shè)備、貨物商品，會參予用人單位的生產(chǎn)或者經(jīng)營管理，可能給用人單位創(chuàng)造利潤，也可能造成損失。為避免勞動者造成的損失無法彌補(bǔ)，在實(shí)踐中出現(xiàn)了用人單位要求勞動者提供擔(dān)保的現(xiàn)象，如用人單位要求勞動者在入職時繳納押金或者抵押物、身份證件等，萬一發(fā)生員工提前離職或造成單位損失的情況，用人單位可以沒收押金，或者一直扣押抵押物直至員工賠償損失。擔(dān)保的目的是保障債權(quán)人債的實(shí)現(xiàn)，一般來說只是針對具體的“財產(chǎn)關(guān)系”進(jìn)行的。

　　我國目前在勞動用工領(lǐng)域嚴(yán)格禁止財產(chǎn)擔(dān)保，原勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行(勞動法)若干問題的意見》第24條規(guī)定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。由于財產(chǎn)擔(dān)保無法使用，部分單位于是嘗試使用人的擔(dān)保，如用人單位在錄用員工時要求員工提供保證人，萬一發(fā)生員工提前離職或造成單位損失的情況，要求保證人和員工共同承擔(dān)賠償責(zé)任。對于是否允許以人擔(dān)保一度存在爭議，部分地區(qū)予以允許，例如廈門就允許在勞動合同訂立時設(shè)立保證人，根據(jù)(《廈門市勞動合同管理規(guī)定》，在被保證人違法提前解除勞動合同時，保證人應(yīng)按合同約定承擔(dān)保證責(zé)任。

　　《勞動合同法》第9條則明確規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以擔(dān)保名義向勞動者收取財物。按此規(guī)定，則用人單位不能向勞動者收取財物作為擔(dān)保，也不能要求勞動者提供保證人作為擔(dān)保，同時《勞動合同法》第84條賦予了勞動保障部門對設(shè)定擔(dān)保行為進(jìn)行監(jiān)督檢查的職權(quán)。勞動保障部門有權(quán)對用人單位設(shè)定擔(dān)保行為進(jìn)行監(jiān)督檢查，對用人單位要求勞動者提供擔(dān)保、向勞動者收取財物，勞動保障行政部門可以責(zé)令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。用人單位設(shè)定擔(dān)保行為對勞動者造成損害的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動保障部門責(zé)令限期退還勞動者本人，可以依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

　　同時《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同訂立應(yīng)當(dāng)平等自愿，協(xié)商一致，不允許一方將自己的意志強(qiáng)加于另一方�！秳趧雍贤�法第26條規(guī)定，以脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立的勞動合同無效;第38條規(guī)定，用人單位以脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，此時用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;第39條規(guī)定，勞動者以脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同，不需要向勞動者提前通知，也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　員工管理的方法

　　重在觀念

　　以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看，將員工當(dāng)作工具，封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

　　設(shè)立高目標(biāo)

　　留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會留下。作為一個管理者，你要認(rèn)識到在員工成長時，他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。

　　授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)

　　授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧�是支持者和教練�?/p>

　　企業(yè)員工績效管理方法

　　一、總體思路

　　(一)考核目的

　　為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計(jì)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

　　(二)適用范圍

　　本公司所有設(shè)計(jì)人員。

　　(三)考核指標(biāo)及考核周期

　　針對設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標(biāo)類型 (工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力)

　　考核周期 (項(xiàng)目結(jié)束后，年度/季度/月)

　　(四)考核關(guān)系

　　由設(shè)計(jì)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)考核。

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

　　(一)工作業(yè)績指標(biāo)

　　工作業(yè)績考核表(滿分100分)

　　關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分 新方案設(shè)計(jì)周期 實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前 ?天 20 設(shè)計(jì)評審滿意率 設(shè)計(jì)評審滿意率達(dá)到 100% 10 項(xiàng)目計(jì)劃完成率 項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到 100% 10 設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5 設(shè)計(jì)成本降低率 設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到 ?%以上

　　設(shè)計(jì)完成及時率 設(shè)計(jì)完成及時率達(dá)到 %以上 15 設(shè)計(jì)方案采用率 設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到 %以上 10 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到 ?% 10 設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度 對設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評價的評分在 ?分以上 10 設(shè)計(jì)資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達(dá)到 100% 5

　　(二)工作態(tài)度指標(biāo) 工作態(tài)度考核表

　　考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分100分)

　　指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分工作責(zé)任心 強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團(tuán)隊(duì)意識 強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 學(xué)習(xí)意識 強(qiáng)烈 20 有 16 一般 12

　　(三)工作能力指標(biāo)

　　工作能力考核表(滿分100分)

　　指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 設(shè)計(jì)能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 創(chuàng)新能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 溝通能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 學(xué)習(xí)能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 理解能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 (四)年度績效考核

　　年度績效考核表(滿分100分)

　　標(biāo)準(zhǔn) 得分 無 6 無 5 無 5 無 4 標(biāo)準(zhǔn) 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10

　　指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實(shí)得分?jǐn)?shù) 工作業(yè)績 70% 70 工作態(tài)度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計(jì) 100% 100 特別加分事項(xiàng)：

　　注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料 績效考核總評：

　　績效改進(jìn)意見：

　　期末評價

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

　　考核者： 被考核者：

　　年 月 日

　　三、考核實(shí)施

　　設(shè)計(jì)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

　　(一)計(jì)劃溝通階段

　�、� 考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

　�、� 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。

　　(二)計(jì)劃實(shí)施階段

　�、� 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

　�、� 考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

　　(三)考核階段

　　考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

　　1.績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

　　2.結(jié)果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

　　3.結(jié)果反饋

　　人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

　　四、績效結(jié)果運(yùn)用

　　(一)績效面談

　　考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。

　　(二)績效結(jié)果運(yùn)用

　　1. 薪酬調(diào)整

　　設(shè)計(jì)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

　�、� 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　�、� 年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　�、� 年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;

　�、� 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2. 培訓(xùn)

　　年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

　　五、績效申訴

　　(一)申訴受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

　　(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

　　(三)申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

　　(四)申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

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