薪酬福利的管理論文有什么
薪酬管理是企業(yè)形成人才優(yōu)勢的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)發(fā)展具有重要的意義。所以很多的企業(yè)都會(huì)實(shí)行薪酬福利制度。下面為您精心推薦了薪酬福利的管理論文，希望對您有所幫助。
薪酬福利的論文：內(nèi)控視角中建筑企業(yè)薪酬管理的新思路
摘要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的日益完善，作為市場主體之一的建筑施工企業(yè)必須思考和探索新的管理模式和管理方法，優(yōu)化薪酬管理體系，調(diào)動(dòng)員工活力，才能不斷激發(fā)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力，助推建筑業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)。筆者依據(jù)國家《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，從內(nèi)控視角著眼，分析了當(dāng)前制約建筑施工企業(yè)“做強(qiáng)、做大、做精、做專”的薪酬管理現(xiàn)狀,提出了將績效與薪酬有機(jī)聯(lián)系，明確獎(jiǎng)懲措施，規(guī)范責(zé)任分擔(dān)制度和第三方監(jiān)督體系等系列措施，以期實(shí)現(xiàn)建筑施工企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的目的。
關(guān)鍵詞：內(nèi)控視角;薪酬管理;建筑施工企業(yè);新思路
目前，我國建筑業(yè)處于一個(gè)迅猛發(fā)展和持續(xù)進(jìn)步的重要階段。建筑工程的建筑質(zhì)量和建筑標(biāo)準(zhǔn)關(guān)乎民眾的生活質(zhì)量與生命安全，是衡量社會(huì)發(fā)展質(zhì)量水平高低的重要指標(biāo)。時(shí)代和社會(huì)對建筑業(yè)賦予的期許迫使建筑施工企業(yè)必須思考和探索新的管理模式和管理方法，優(yōu)化薪酬管理體系，調(diào)動(dòng)員工活力，才能不斷激發(fā)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力，助推建筑業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)。我國建筑施工企業(yè)普遍存在“發(fā)展內(nèi)生動(dòng)力不足”和無法“做強(qiáng)、做大、做精、做專”問題，問題的關(guān)鍵在于“員工活力不足或缺失”，而“員工活力不足或缺失”最根本的原因之一就是薪酬問題。薪酬問題導(dǎo)致企業(yè)的工作效率大打折扣，優(yōu)秀人才流失。為此，很有必要分析薪酬問題的成因，進(jìn)而依據(jù)國家《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》積極探索薪酬問題的解決方法，構(gòu)建公平公正、激勵(lì)約束并重的薪酬體系，推進(jìn)建筑施工企業(yè)貴干管理、科學(xué)發(fā)展。
一、薪酬問題分析
(一)同工不同酬的問題
建筑施工企業(yè)與其他企業(yè)不同，員工勞動(dòng)條件異常艱苦，營運(yùn)強(qiáng)度都超過其他類型的企業(yè)。因此，對于現(xiàn)場人員和管理人員來說，公平的薪酬管理方式和公正透明的獎(jiǎng)懲管理制度可以提供給他們一個(gè)公平自由的大環(huán)境。然而，現(xiàn)實(shí)中建筑行業(yè)仍然存在同工不同酬的管理現(xiàn)狀，很多建筑施工企業(yè)仍存在薪酬分配領(lǐng)導(dǎo)說了算、薪酬分配暗箱操作以及嚴(yán)格的學(xué)歷劃分和職稱文憑劃分，同樣的工作質(zhì)量和工作效率的情況下，仍然可能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)偏好、暗箱操作、學(xué)歷不同、職稱不同等造成施工建筑人員薪酬的不同。這樣的薪酬現(xiàn)狀雖然在一定程度上激發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)所偏好的員工的工作熱情以及員工自身學(xué)歷提高和進(jìn)修的學(xué)習(xí)熱情，但是，另一方面也打壓了其他員工的積極性，形成不良的文化氛圍，對于大部分基礎(chǔ)職稱的員工而言，這種薪酬管理方式存在著一定的不平等性。當(dāng)這部分員工與領(lǐng)導(dǎo)所偏好的員工對比，覺得回報(bào)與付出之比低于此類員工時(shí)，其結(jié)果就是員工出工不出力或者有能力的員工選擇離開現(xiàn)有工作崗位或企業(yè)。這嚴(yán)重影響企業(yè)的工作效率。
(二)員工積極性難以調(diào)動(dòng)的問題
薪酬管理和獎(jiǎng)懲制度直接關(guān)系到建筑施工企業(yè)員工的積極性調(diào)動(dòng)效果，對建筑工程項(xiàng)目的管理效率和工程質(zhì)量也有著明顯的影響。但現(xiàn)實(shí)中，薪酬管理和資金控制仍然存在著一定的矛盾，如何在掌控資金運(yùn)作的情況下實(shí)現(xiàn)薪酬的最大性價(jià)比，在實(shí)現(xiàn)員工積極性調(diào)動(dòng)的同時(shí)保護(hù)企業(yè)內(nèi)部的層次分化，激勵(lì)員工促進(jìn)工作質(zhì)量的提升，從而保障工程順利開展和進(jìn)行。這的確考驗(yàn)著管理人員的智慧與能力，以及依規(guī)治企、廠務(wù)公開的氣魄和決心。同時(shí)，人是理性人，自然會(huì)將自己的薪酬回報(bào)與同類企業(yè)的同崗位對比，當(dāng)員工覺得回報(bào)付出比低于其他企業(yè)或同類企業(yè)時(shí)，員工特別是優(yōu)秀員工會(huì)選擇機(jī)會(huì)離開所在企業(yè)，尋求薪酬更高的企業(yè)。
(三)第三方監(jiān)控體系的缺失
資金管理和薪酬控制永遠(yuǎn)是企業(yè)的敏感話題。然而，想要實(shí)現(xiàn)薪酬管理模式的公平和公正，就必須建立第三方的監(jiān)督體系來有效監(jiān)督企業(yè)的薪酬體系。要促進(jìn)企業(yè)薪酬模式的現(xiàn)代化發(fā)展，就應(yīng)該進(jìn)一步梳理工作質(zhì)量和內(nèi)部管理體系，增強(qiáng)監(jiān)督管理模式和質(zhì)量獎(jiǎng)懲措施的實(shí)現(xiàn)力度，從而實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)的質(zhì)量進(jìn)步。未改制的建筑施工企業(yè)，工會(huì)或職代會(huì)負(fù)有薪酬監(jiān)督的職能;改制的企業(yè)，則是監(jiān)事會(huì)行使薪酬監(jiān)督的職能。但是，由于企業(yè)組織的構(gòu)架的形式化和操作模式的“一董獨(dú)大”，這一職能基本沒有履行或者大為縮水，使得員工找不到信賴的監(jiān)督主體或申訴對象。這進(jìn)一步助長了高管層特別是一把手在薪酬體系方面的便宜行事或霸道作風(fēng)。長此以往，形成惡性循環(huán)，不利于員工對企業(yè)的忠誠、員工工作質(zhì)量和工作效率的提高，最終制約企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。
二、內(nèi)控視角下的薪酬管理新方式
(一)加強(qiáng)工作質(zhì)量與薪酬聯(lián)系
從內(nèi)控視角下看薪酬管理問題，我們便可以把薪酬模式與工作質(zhì)量聯(lián)系到一起。建立定量的工作標(biāo)準(zhǔn)或考核一致的定性工作標(biāo)準(zhǔn)并以工作質(zhì)量決定薪酬回報(bào)，從而以促進(jìn)工程質(zhì)量提升的同時(shí)，促進(jìn)薪酬管理模式的改進(jìn)。更加明確的工作質(zhì)量統(tǒng)籌體現(xiàn)在加強(qiáng)建筑工程現(xiàn)場的材料管理和材料分類，加強(qiáng)施工現(xiàn)場責(zé)任管理的分工制度，加強(qiáng)現(xiàn)場安全監(jiān)督管理等等。工作質(zhì)量的這些效果要進(jìn)一步與企業(yè)的薪酬管理相聯(lián)系。企業(yè)要在控制工作質(zhì)量的前提下，用薪酬作為衡量工作質(zhì)量和任務(wù)完成標(biāo)準(zhǔn)的量桿。依據(jù)《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，加強(qiáng)施工企業(yè)薪酬管理和內(nèi)控的緊密聯(lián)系，是我們增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)斗力，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成的重要辦法。
(二)設(shè)立明確的獎(jiǎng)懲措施
明確的獎(jiǎng)懲措施和規(guī)范化的責(zé)任分擔(dān)制度，不僅可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)員工效率的提升，對員工的工作質(zhì)量和工作標(biāo)準(zhǔn)也有著一定的約束作用。明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，與企業(yè)內(nèi)的薪酬管理息息相關(guān)。在建筑工程當(dāng)中，水泥的拌和質(zhì)量、鋼筋的選取標(biāo)準(zhǔn)、板材的規(guī)范化管理、施工現(xiàn)場的安全操作規(guī)范性等等細(xì)節(jié)都可能會(huì)影響到建筑工程的最終質(zhì)量。對這些重要的影響因素，依據(jù)《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》進(jìn)一步明確工作職責(zé)，進(jìn)行內(nèi)部控制和內(nèi)部調(diào)整的重要方法便是規(guī)范的責(zé)任分擔(dān)制度。企業(yè)要在權(quán)衡工作質(zhì)量與學(xué)歷職稱文憑的前提下，推行公平的責(zé)任分擔(dān)制度。將獎(jiǎng)懲模式與薪酬模式進(jìn)行緊密的掛鉤，從而形成：責(zé)任與質(zhì)量相關(guān)、責(zé)任與薪酬相關(guān)的激勵(lì)約束并重的薪酬體系。
(三)建立第三方監(jiān)督體系
建立第三方的質(zhì)量和薪酬監(jiān)督體系，有助于企業(yè)內(nèi)部的良性發(fā)展。建筑工程由于其特殊的工作環(huán)境和高強(qiáng)度的工作壓力，必須要建設(shè)出一套公平完整的薪酬規(guī)范制度。建立第三方監(jiān)督體系便是輔助公平完整的薪酬制度出臺(tái)的重要方法。我們建立的第三方監(jiān)督體系，不僅要對施工方的建筑質(zhì)量進(jìn)行細(xì)致的把控和調(diào)整，同時(shí)也要對建筑企業(yè)內(nèi)部的薪酬進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)控，盡力做到同工同酬，獎(jiǎng)懲同責(zé)的公司制度規(guī)范。當(dāng)前，企業(yè)還是要完善工會(huì)或職代會(huì)、監(jiān)事會(huì)依照章程行使薪酬監(jiān)督的流程、體系，通過這一監(jiān)督職能的有效實(shí)施，提高薪酬的公平性，從而激發(fā)員工忠誠企業(yè)、盡職盡責(zé)的激情，提高工作質(zhì)量、工作效率，助推企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健和諧發(fā)展。
三、結(jié)語
建筑施工企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新，需要我們從質(zhì)量內(nèi)部控制和內(nèi)部管理進(jìn)行全面梳理、系統(tǒng)規(guī)劃，有效實(shí)施。建筑施工企業(yè)現(xiàn)實(shí)運(yùn)行中的薪酬制度和內(nèi)控制度存在明顯脫節(jié)的情況，因此，我們要加強(qiáng)薪酬制度和內(nèi)控管理制度的聯(lián)系，加強(qiáng)《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》的學(xué)習(xí)和在企業(yè)的轉(zhuǎn)化應(yīng)用，更要出臺(tái)公平公正和規(guī)范化的獎(jiǎng)懲措施。加強(qiáng)薪酬與內(nèi)控的聯(lián)系，加強(qiáng)獎(jiǎng)金與工作質(zhì)量的掛鉤，有助于企業(yè)的良性發(fā)展，也有助于加快我國現(xiàn)代化社會(huì)建設(shè)的步伐，讓建筑施工企業(yè)真正行穩(wěn)致遠(yuǎn)。
參考文獻(xiàn)
[1]李婷張文山建筑企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的例題報(bào)告[C].武漢大學(xué)學(xué)報(bào)2014.05.08
[2]程勉中新型城鎮(zhèn)化戰(zhàn)略下的建筑企業(yè)發(fā)展模式探討——以蘇南農(nóng)村為例[C].長春市委團(tuán)校學(xué)報(bào)2014.08.20
[3]文新平建設(shè)企業(yè)薪酬管理與工程質(zhì)量的密切聯(lián)系探討[C].天津師范大學(xué)2014.10.21
[4]李旭張城文彬基礎(chǔ)建設(shè)工程單位的薪酬管理現(xiàn)狀和改革策略[C].中國科技學(xué)報(bào)2016.04.30.
薪酬福利的論文：民辦高校薪酬管理制度問題及改革措施
摘要：文章從影響民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)重要因素-薪酬管理制度出發(fā)，正確分析民辦高校教師薪酬管理現(xiàn)狀，提出適合民辦高校特色發(fā)展和促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進(jìn)高素質(zhì)優(yōu)秀人才，來穩(wěn)定并促進(jìn)教師隊(duì)伍健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：民辦高校;薪酬設(shè)計(jì);激勵(lì);改革
一、民辦高校發(fā)展變化
改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，它已經(jīng)成為我國高等教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分和促進(jìn)教育改革的重要力量。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，中國的高校教育正在發(fā)生著前所未有的變革。在應(yīng)用型轉(zhuǎn)型與大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩(wěn)定發(fā)展將是民辦高校教育的一大挑戰(zhàn)。
二、民辦高校薪酬管理制度現(xiàn)狀
薪酬作為教師工作的重要激勵(lì)手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質(zhì)量、促進(jìn)教育協(xié)調(diào)發(fā)展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學(xué)發(fā)展空間與提升教學(xué)技能之外，最關(guān)鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(2009)認(rèn)為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構(gòu)建合理的薪酬制度。舒俊(2014)認(rèn)為，薪酬管理與民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)密切相關(guān)。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內(nèi)部缺乏競爭性、制度缺乏激勵(lì)性和戰(zhàn)略性等問題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會(huì)公平性
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標(biāo)準(zhǔn)，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統(tǒng)一的評定標(biāo)準(zhǔn)，不同職稱的教職員工享受相應(yīng)的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學(xué)校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動(dòng)卻有著不同的報(bào)酬。這個(gè)現(xiàn)象破壞了社會(huì)制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區(qū)別。絕大多數(shù)民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個(gè)問題是社會(huì)不公平性的表現(xiàn)。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學(xué)性
民辦高校薪酬管理缺乏科學(xué)性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。民辦高校的薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和社會(huì)教育環(huán)境不相適應(yīng)，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標(biāo)準(zhǔn)是由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，薪酬的設(shè)計(jì)缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學(xué)院負(fù)責(zé)人對薪酬體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會(huì)影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學(xué)。缺乏科學(xué)性的薪酬體系，也就缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略與激勵(lì)制度�？偟膩碚f民辦高校的薪酬特點(diǎn)是固定報(bào)酬多，變動(dòng)報(bào)酬少;當(dāng)期報(bào)酬多，遠(yuǎn)期報(bào)酬少;現(xiàn)金報(bào)酬多，激勵(lì)報(bào)酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的績效管理體系
薪酬制度應(yīng)該根據(jù)不同群體，制度設(shè)計(jì)也是不同的。作為民辦高校未來發(fā)展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關(guān)鍵取決于薪酬激勵(lì)制度。薪酬戰(zhàn)略在改善民辦高校教育教學(xué)質(zhì)量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發(fā)教師教育教學(xué)的積極性和主動(dòng)性，更能在競爭日益激烈的市場環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的優(yōu)秀人才，促進(jìn)民辦高校發(fā)展壯大。因此，科學(xué)地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有力保障。明確薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)，遵循薪酬設(shè)計(jì)原則。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
(二)改變對民辦高校的各類歧視觀念
社會(huì)普遍認(rèn)為民辦高校是三流大學(xué)，劃分為“三本”大學(xué)，認(rèn)為這類大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量相對公立大學(xué)要落后很多，這種認(rèn)可現(xiàn)象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經(jīng)費(fèi)，這一方面是辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的不足問題，同時(shí)也是缺乏政府的資金扶持。當(dāng)前，從政府到社會(huì)都應(yīng)該公正地看待民辦高校教育質(zhì)量，對民辦高校的教師教學(xué)與科學(xué)研究給予應(yīng)有的保障制度。就我國高校而言，確實(shí)存在民辦高校辦學(xué)質(zhì)量要優(yōu)于公辦高校，它們的辦學(xué)機(jī)制靈活，人才培養(yǎng)定位準(zhǔn)確，人才培養(yǎng)質(zhì)量較高。未來社會(huì)會(huì)對民辦高校的教育教學(xué)有了重新認(rèn)識(shí)，對民辦高校的師生有更正確的認(rèn)識(shí)。政府應(yīng)加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現(xiàn)象，以健康促進(jìn)民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學(xué)和民辦大學(xué)公平競爭的環(huán)境，積極促進(jìn)民辦大學(xué)與公立大學(xué)真正享有同等待遇和權(quán)利。如給予民辦高校資金資助，加大對實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，給予科研項(xiàng)目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環(huán)境，越來越多的公立高校開始引進(jìn)具有海外留學(xué)經(jīng)歷的高級(jí)人才，給予較優(yōu)厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個(gè)長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當(dāng)前我國民辦高校薪酬管理設(shè)計(jì)制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出推動(dòng)民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達(dá)到促進(jìn)民辦高校教師隊(duì)伍健康發(fā)展，進(jìn)一步提高民辦高校人才培養(yǎng)水平。
參考文獻(xiàn)：
[1]金延平.薪酬管理[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2016.
[2]俞敏洪.關(guān)于盡快落實(shí)和提高民辦高校教師待遇.北京:搜狐教育,2015-03-15.
[3]李雷.論民辦高�？冃Ч芾眢w系的建立[J].管理觀察,2013(11中).
薪酬福利的論文：外商投資企業(yè)薪酬管理存在的問題分析
【摘要】在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的背景下，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷升級(jí)優(yōu)化和政府優(yōu)惠政策的降低，外商投資企業(yè)的發(fā)展普遍面臨困境，吸引、保留人才更加成為競爭的焦點(diǎn)，而科學(xué)合理的薪酬管理是企業(yè)形成人才優(yōu)勢的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)發(fā)展具有重要的意義。以AK公司作為外商投資企業(yè)的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬結(jié)構(gòu)單一、績效考核與薪酬激勵(lì)分離、晉升制度不完善等問題，并有針對性地提出相應(yīng)的薪酬管理改進(jìn)措施，以期對外商投資企業(yè)的發(fā)展起到一定的啟發(fā)和借鑒作用。
【關(guān)鍵詞】外商投資企業(yè);薪酬結(jié)構(gòu);浮動(dòng)薪酬;晉升制度
外商投資企業(yè)，是指依照中華人民共和國法律的規(guī)定，在中國境內(nèi)設(shè)立的，由中國投資者和外國投資者共同投資或僅由外國投資者投資的企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的日漸成熟和供給側(cè)改革的不斷深入，我國經(jīng)濟(jì)正在向新常態(tài)趨勢邁進(jìn)。但近年來，我國外商投資企業(yè)的業(yè)績不佳，發(fā)展面臨困境，其原因主要包括以下幾個(gè)方面：一是勞動(dòng)力成本不斷增加，壓縮外企的利潤空間;二是外企原本享受的優(yōu)惠政策的調(diào)整及我國稅收制度的改革，給外企帶來一定經(jīng)營壓力;三是本土企業(yè)的實(shí)力提升，市場競爭愈發(fā)激烈;四是我國法律制度的不斷完善，嚴(yán)厲打擊商業(yè)賄賂及壟斷等行為。在此境況下，我國部分勞動(dòng)密集型外商投資企業(yè)向南亞、東南亞等地區(qū)轉(zhuǎn)移。一些外商投資企業(yè)積極調(diào)整應(yīng)對，促進(jìn)自身轉(zhuǎn)型升級(jí)，更多的技術(shù)密集型及資產(chǎn)密集型外商投資企業(yè)遷入中國。與此同時(shí)，我國外商投資企業(yè)在薪酬管理方面存在的一些問題，制約著其在中國的發(fā)展。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，優(yōu)秀人才成為企業(yè)永葆生命力、創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對吸引、保留人才發(fā)揮著有效的激勵(lì)作用。因此，本文以AK公司為例，就外商投資企業(yè)薪酬管理方面展開研究。
一、AK公司及其薪酬管理現(xiàn)狀
AK公司是一家外商獨(dú)資的生物技術(shù)有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集團(tuán)全球戰(zhàn)略化的生產(chǎn)基地，總員工人數(shù)達(dá)600余人。公司以總部的技術(shù)支持和中國的生產(chǎn)基地作為發(fā)展保障，目前公司產(chǎn)品涉及生物診斷、醫(yī)療器械等多個(gè)領(lǐng)域，銷售遍布全球140多個(gè)國家，并且已成功開發(fā)血糖儀、血紅蛋白分析儀等醫(yī)療器械及相應(yīng)檢測試劑等快速診斷產(chǎn)品。AK公司作為一家正在從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型的公司，與當(dāng)前我國大多數(shù)外商投資企業(yè)所處境況一致，因此以AK公司作為外商投資企業(yè)的典型代表，其研究結(jié)果對外商投資企業(yè)的發(fā)展具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。在中國投資建廠初期，AK公司主要以生產(chǎn)加工產(chǎn)品為主，組織結(jié)構(gòu)較為簡單。但隨著客觀環(huán)境及自身實(shí)力的不斷變化，AK公司將部分技術(shù)研發(fā)等工作向我國轉(zhuǎn)移，技術(shù)研發(fā)人才的流入使其組織規(guī)模不斷壯大。因此，AK公司根據(jù)自身的發(fā)展情況，形成了目前的薪酬體系，具體內(nèi)容如下：從員工工資水平來看，AK公司個(gè)人月平均收入在5000元左右。據(jù)中商產(chǎn)業(yè)研究院2017年公布的數(shù)據(jù)顯示，杭州市的月平均工資為7608元，相比之下個(gè)人月平均收入在區(qū)域范圍內(nèi)處于較低位置。從薪酬結(jié)構(gòu)來看，包括固定薪酬、浮動(dòng)薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工資、津貼等;浮動(dòng)薪酬包括績效工資及獎(jiǎng)金提成;福利包括五險(xiǎn)一金、年假等。AK公司根據(jù)組織結(jié)構(gòu)及員工類型的不同，決定采取混合型薪酬策略。其中對技術(shù)及研發(fā)人員采取市場領(lǐng)先型薪酬策略，企業(yè)希望以此吸引大量優(yōu)秀人才，提高企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)自身轉(zhuǎn)型;對營銷業(yè)務(wù)人員采取績效激勵(lì)制薪酬水平，以提高其工作積極性，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益;而對從事財(cái)務(wù)、人力資源管理、行政管理等基礎(chǔ)日常性工作的人員采取跟隨型薪酬戰(zhàn)略。根據(jù)以上對AK公司薪酬現(xiàn)狀的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在許多問題，并且這些問題也正是當(dāng)前外商投資企業(yè)在薪酬管理中普遍存在的問題。
二、AK公司薪酬管理存在的問題及原因
(一)薪酬結(jié)構(gòu)單一，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬較低
AK公司的薪酬由固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、福利三部分構(gòu)成，其中固定薪酬以基本工資為主，每年保持5%的漲幅;浮動(dòng)薪酬以獎(jiǎng)金為主，年終獎(jiǎng)依據(jù)職位的不同給予1-2個(gè)月的工資獎(jiǎng)勵(lì);福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激勵(lì)效果的措施，因此員工滿意度普遍較低。究其原因，一方面，AK公司于上世紀(jì)末進(jìn)入中國市場，經(jīng)過十幾年的快速發(fā)展，企業(yè)所處的發(fā)展階段及環(huán)境已經(jīng)發(fā)生巨大變化，然而企業(yè)的薪酬制度并未進(jìn)行改革創(chuàng)新;另一方面，近年來部分外企在中國的發(fā)展面臨困境，成本增加導(dǎo)致凈利潤減少，工資無法保證原有10%-20%的漲幅，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬難以提高。因此，目前的薪酬制度陳舊，缺乏外部競爭力，難以吸引和留住人才。
(二)薪酬激勵(lì)與績效考核結(jié)果相分離
依據(jù)企業(yè)自身情況，將薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合，有利于挖掘員工潛能，發(fā)揮薪酬激勵(lì)的`最佳效果[1]。然而，AK公司在經(jīng)營管理過程中，存在著薪酬管理與績效考核聯(lián)系不密切，浮動(dòng)薪酬在總體薪酬中占比較低的問題。究其原因，主要是公司以同工同酬作為薪酬設(shè)計(jì)的原則，因此無法拉開同等職務(wù)員工的薪資差距，難以反映不同能力水平的員工對公司做出的不同貢獻(xiàn)。雖然AK公司形成了自身的績效考核制度及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是由于考評工具不完善、考評人員能力欠缺以及考核結(jié)果不對薪資及晉升產(chǎn)生巨大影響，使在績效考核過程中存在“走形式”的現(xiàn)象，這違背了設(shè)置浮動(dòng)薪酬項(xiàng)目的初衷，導(dǎo)致公司資源的極大浪費(fèi)，增加內(nèi)耗，降低了整體運(yùn)作效率。
(三)薪酬晉升制度設(shè)置不合理，出現(xiàn)職業(yè)天花板
玻璃天花板比喻企業(yè)中女性工作者想要達(dá)到高層所面臨的無形的障礙[2]。雖然在以往的研究中，“玻璃天花板”現(xiàn)象發(fā)生在女性身上，但是隨著外商投資企業(yè)在我國的實(shí)踐發(fā)展，其內(nèi)部本土優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展，也出現(xiàn)了“玻璃天花板”現(xiàn)象。例如：AK公司是垂直管理型組織結(jié)構(gòu)，管理職位較為集中，在此條件下中高層管理人員大多是從總部派遣而來，只有基層及中層極少數(shù)職位是通過招聘甄選，由本土員工擔(dān)任，由此必然導(dǎo)致部分優(yōu)秀人才在進(jìn)入公司1-2年后申請離職的現(xiàn)象發(fā)生。因此造成人才流失的原因，除了經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬較低外，還包括企業(yè)未能為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工晉升途徑及路線單一等。AK公司存在的上述問題及原因，對我國外商投資企業(yè)的薪酬管理具有一定的參考作用，針對AK公司薪酬管理的改進(jìn)措施和建議，也對我國外商投資企業(yè)的薪酬管理具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。
三、AK公司薪酬管理對外商投資企業(yè)薪酬管理的啟示
(一)樹立全面薪酬理念，注重內(nèi)外薪酬結(jié)合
所謂全面薪酬，是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)對做出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)。在設(shè)置薪酬體系時(shí)，既要關(guān)注內(nèi)部薪酬設(shè)計(jì)也要關(guān)注外部薪酬設(shè)計(jì)，將傳統(tǒng)的薪資項(xiàng)目與新型的獎(jiǎng)賞項(xiàng)目相結(jié)合，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定全面薪酬體系。如AK公司一樣，很多外商投資企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，急需技術(shù)研發(fā)人才和管理儲(chǔ)備人才來維持組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此在市場競爭激烈的背景下，針對外部薪酬，應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)的薪酬調(diào)查，對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)專業(yè)的分析，依此設(shè)置各職位的基本工資，以提高薪酬的外部競爭性;針對內(nèi)部薪酬，首先應(yīng)改善工作環(huán)境及辦公設(shè)施，尤其是高新技術(shù)設(shè)備的引入;其次，依據(jù)員工的能力水平，制定個(gè)性化的培訓(xùn)項(xiàng)目，提升員工的各項(xiàng)能力;接著，定期對表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行表彰和嘉獎(jiǎng)，增強(qiáng)其對組織的歸屬感，發(fā)揮模范作用;最后，組織開展文體活動(dòng)及外出旅游等項(xiàng)目，加強(qiáng)企業(yè)的人文關(guān)懷及員工的交流溝通，形成和諧融洽的人際關(guān)系，滿足員工的心理報(bào)酬需要。
(二)增加浮動(dòng)薪酬比例，促進(jìn)內(nèi)部公平
在浮動(dòng)薪酬的設(shè)置中，首先應(yīng)增設(shè)月度或季度獎(jiǎng)金，將員工的個(gè)人績效與薪資相結(jié)合[3]，實(shí)現(xiàn)薪酬短期激勵(lì)的目的。其次，應(yīng)制定收益利潤分享計(jì)劃，加強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)，企業(yè)須在年初設(shè)定各部門的績效目標(biāo)，并保留一定彈性，在年終依據(jù)企業(yè)盈利狀況及各部門的績效完成情況，確定部門利潤分配比例，實(shí)現(xiàn)薪酬長期激勵(lì)的目的。在此之前，企業(yè)需對原有的績效考核制度進(jìn)行精簡優(yōu)化，利用科學(xué)化、專業(yè)化的考評工具，制定適合企業(yè)特性的全新績效考核制度。除此之外，企業(yè)需將績效考評結(jié)果及部門業(yè)績成果進(jìn)行公示，以保證公開透明，并由人力資源部對整個(gè)績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督核查。由此，既能使企業(yè)在外部環(huán)境處于劣勢的情況下繼續(xù)保持發(fā)展增加收入，又能極大提高員工的工作熱情和主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，確保薪酬的內(nèi)部公平性。
(三)重視員工長遠(yuǎn)發(fā)展，培養(yǎng)留住人才
依據(jù)馬斯洛需求理論，企業(yè)制定科學(xué)可行的晉升管理制度，為員工量身設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，都是在滿足員工基本需求的基礎(chǔ)上，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。類似AK公司的外商投資企業(yè)可以設(shè)置多通道的晉升模式，比如針對技術(shù)人員，既可以選擇向技術(shù)路線發(fā)展，也可以選擇向管理路線發(fā)展，企業(yè)為員工提供多種晉升選擇，有利于最大限度的發(fā)揮員工的能力，匹配最為合適的職位，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。除此之外，企業(yè)應(yīng)調(diào)整自身組織結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加組織層級(jí)，減少“空降兵”的使用頻率，當(dāng)出現(xiàn)空缺職位時(shí)，優(yōu)先考慮提拔內(nèi)部員工，這樣既能縮短員工適應(yīng)新職位的磨合期，又能使本土員工看到職業(yè)發(fā)展前景，降低離職率，進(jìn)而有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
[參考文獻(xiàn)]
[1]蘇弋.基于激勵(lì)機(jī)制績效薪酬制度的構(gòu)建淺議[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015，(15)：117-118.
[2]白東紅，趙新元，范欣平.外資企業(yè)“玻璃天花板”與本土員工離職傾向：易變性職業(yè)生涯的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].中國人力資源開發(fā)，2017，(04)：22-31.
[3]陳丹.企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略研究[D].蘇州：蘇州大學(xué)，2016.
【薪酬福利的管理論文有什么】相關(guān)文章：
薪酬福利管理的論文有哪些12-26
薪酬福利的管理流程有什么01-04
薪酬福利的管理論文是什么12-26
薪酬福利的管理論文有哪些01-04
薪酬福利管理方法技巧有什么01-04
企業(yè)薪酬福利管理論文有哪些01-04
薪酬福利管理的知識(shí)是什么12-11
薪酬福利的管理流程是什么12-26