勞動合同法案例題

1998年1月，甲公司聘請王某擔任推銷員，雙方簽訂承包合同，約定王某完成承包標準，每月基本工資1千元，超額部分按40%提成，若完不成任務，可由公司扣減工資。該承包合同簽訂后，王某總是超額完成承包任務，但1998年8月，由于王某懷孕，身體健康狀況欠佳，未能完成承包任務，為此，公司按合同的約定扣減工資，只發(fā)生活費，每月280元，低于當地的最低工資標準320元，其后，又有兩個月均完成承包任務，因此，甲公司作出解除與王某的勞動合同，王某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申述，要求補發(fā)所扣工資，并繼續(xù)履行勞動合同。

　　問：（1）甲公司扣發(fā)是否正確？理由

　�。�2）甲公司決定解除勞動合同是否合法？為什么？

　�。�3）勞動爭議仲裁該如何處理？按《勞動合同法》

　　1.可以扣發(fā)。但是不得低于最低工資標準。

　　2.不合法。女職工在懷孕期間，用人單位不得解除勞動合同。

　　3.應當裁定補發(fā)工資，并且繼續(xù)履行勞動合同。

　　周某2004年3月初次參加工作被某酒店招收為廚師，簽訂了為期2年的勞動合同，試用期6個月，進入酒店上班后，該酒店為其辦理了失業(yè)保險，2004年6月，周某被確診患有甲肝，7月1日酒店通知周某解除勞動合同并出具了解除勞動合同關系證明書，7月6日周某將解除勞動關系證明書，在某市社會保險中心辦理了失業(yè)登記，但是卻沒能領取失業(yè)保險金。

　　問：（1）單位出具解除合同證明為什么義務？法律意義是什么？

　　（2）酒店與周某解除勞動合同是否合法？為什么？

　　1.后合同義務，或附隨義務；失業(yè)保險可以享受，自所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務已滿1年的，可以據此享受；2.不合法。 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外給付1個月工資的：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

　　因此，不能直接解除勞動合同，應當先調換工作崗位。

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