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如何培養(yǎng)中國(guó)的人力資源人才
人力資源是指存在于人體的智力資源，是推動(dòng)整個(gè)組織發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱。人力資源管理就是運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程，也就是人力資源的獲取、整合、激勵(lì)和控制調(diào)整的過(guò)程，包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)、工資福利政策等。現(xiàn)代人力資源管理是以"人"為核心，把人作為活的資源加以開發(fā)，人力資源被提到戰(zhàn)略高度，注重人的心理與行為特征，強(qiáng)調(diào)人與事相宜，事與職相配，使人、事、職協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而取得最大化效益，是具有計(jì)劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性的管理方式。
隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源開發(fā)和管理及管理成本受到挑戰(zhàn)，使人力資源開發(fā)和管理的理念、方式和效能更趨向人性化的價(jià)值觀。傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)中以職位為導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)不適應(yīng)快速多變的環(huán)境變化，取而代之的是以提升人的綜合能力為基礎(chǔ)，建立以能力為導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)新框架。人力資源管理專業(yè)正是順應(yīng)這一時(shí)代潮流而出現(xiàn)的以經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)為基礎(chǔ)，研究人力測(cè)評(píng)培養(yǎng)、人力使用與交流、人力管理與開發(fā)的現(xiàn)代新興管理學(xué)科。目前，我國(guó)人力資源管理學(xué)科建設(shè)及人才培養(yǎng)尚滯后于社會(huì)發(fā)展需要。人力資源管理專業(yè)在我國(guó)尚屬新興學(xué)科，我國(guó)直到90年代中期才導(dǎo)入人力資源管理理念，中國(guó)人民大學(xué)1996年才首次招收了此專業(yè)的本科生。近年盡管有一些學(xué)校相繼開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，但本科畢業(yè)生很少，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足日益增長(zhǎng)的企業(yè)用人需求。
人力資源管理專業(yè)的發(fā)展是我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迫切需要的，一方面我國(guó)要全面推動(dòng)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，開展專業(yè)化的人力資源管理專業(yè)是新時(shí)代企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略、提升競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇；另一方面，隨著企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理人員對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，全社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的專業(yè)性要求日益提高，人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)化建設(shè)已成為社會(huì)共識(shí)，并逐步走向規(guī)范。 當(dāng)前，在人力資源開發(fā)方面，有以下幾點(diǎn)是值得注意的：
一、轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)把人力資源開發(fā)放到優(yōu)先位置。在過(guò)分追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度的沖動(dòng)下，不少地方只想用人，不重視人力資源開發(fā)。這是濟(jì)增長(zhǎng)機(jī)制落后的重要表現(xiàn)和原因。要樹立和落實(shí)可持續(xù)發(fā)展的理念，把人力資源當(dāng)做第一資源、把人力資源開發(fā)作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重大戰(zhàn)略，放到基礎(chǔ)地位。為此，要切實(shí)解
決可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo)與政府追求近期政績(jī)的沖突；認(rèn)真解決“十年樹木，百年樹人”與政府有限任期的矛盾，真正把經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)轉(zhuǎn)向主要依靠提高勞動(dòng)者的素質(zhì)之上。這是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式必須解決的基礎(chǔ)性問(wèn)題，也是觸及舊體制深層次矛盾最為困難的問(wèn)題。如果在這個(gè)問(wèn)題上不能有實(shí)質(zhì)性突破，那么“人才強(qiáng)國(guó)”和可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)就不可能實(shí)現(xiàn)。
二、加大人力資源開發(fā)力度，提高人口素質(zhì)和人才儲(chǔ)備水平。一是以投資教育，投資未來(lái)。提高勞動(dòng)者受教育的程度，提高人才儲(chǔ)備水平。二是改革教育思路。應(yīng)試教育在向人灌輸書本知識(shí)的同時(shí)卻忘記了教育的目的。要改革“死讀書、讀死書”的傳統(tǒng)和壓抑人們創(chuàng)新精神的應(yīng)試教育。圍繞人的綜合素質(zhì)，提高教育質(zhì)量；三是改善知識(shí)結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)。要進(jìn)一步形成不斷更新知識(shí)、終身學(xué)習(xí)的社會(huì)風(fēng)氣。
三、改革人才配置機(jī)制，提高人才效率。目前，中國(guó)是人才不足和人才浪費(fèi)兩者并存。受計(jì)劃體制影響的人才配置機(jī)制，使本已不足的人才不能順暢流動(dòng)、各得其所、最大限度的創(chuàng)造價(jià)值，因而進(jìn)一步放大了人才資源的不足。人才是全社會(huì)的稀缺資源。他的配置效率某種意義上影響著一個(gè)區(qū)域的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。優(yōu)化人才配置的基礎(chǔ)是改革人才配置體制和機(jī)制；決定人才配置效率的是人才的可流動(dòng)性。為此，要提高人才資源的市場(chǎng)化配置水平，要加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)用人者與求職者雙向選擇。要培育人才流動(dòng)中介，發(fā)揮對(duì)人才的評(píng)價(jià)、推薦、服務(wù)、公證等作用。
四、創(chuàng)造有利于人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的環(huán)境。影響人力資源實(shí)現(xiàn)價(jià)值的因素并不全在其自身。社會(huì)環(huán)境、政策環(huán)境、生活環(huán)境等都是重要因素，有時(shí)甚至是決定因素。政府的主要責(zé)任不是直接配置人力資源，而是為各類人員營(yíng)造公平的施展才能的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造有利于人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的環(huán)境。要營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會(huì)環(huán)境，使各類人才創(chuàng)業(yè)有機(jī)會(huì)，干事有舞臺(tái)，發(fā)展有空間，權(quán)益有保障。
中國(guó)有巨大的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)潛力，但增長(zhǎng)機(jī)制存在缺陷。轉(zhuǎn)變?cè)鲩L(zhǎng)機(jī)制、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略。加快培養(yǎng)適合中國(guó)國(guó)情的人力資源人才十分必要。
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如何培養(yǎng)中國(guó)的人力資源人才 [篇2]
毋庸置疑，中國(guó)企業(yè)要想在海外獲得成功，擁有一支優(yōu)秀的海外經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)是基本保證，這其中企業(yè)的外派人才又扮演著舉足輕重的角色。有些中國(guó)企業(yè)對(duì)于“走出去”一直裹足不前，很大成份是人才匱乏所致。更有企業(yè)曾因?yàn)橥馀扇藛T方面問(wèn)題而使得海外運(yùn)作以最終失敗告終。
這并不是個(gè)別中國(guó)企業(yè)遇到的問(wèn)題。研究顯示中國(guó)企業(yè)在人才外派方面主要面臨著諸如外派人員績(jī)效低下、外派失敗(提前回國(guó))率高以及回國(guó)后離職率高等挑戰(zhàn)，它們正在或者已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)海外戰(zhàn)略的絆腳石。如何應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，培養(yǎng)優(yōu)秀的外派人才也日益受到中國(guó)跨國(guó)企業(yè)決策層的關(guān)注。
只有考慮到外派人員回國(guó)后的發(fā)展，才能消除他們的后顧之憂，真正實(shí)現(xiàn)“人才為我所用”的培養(yǎng)目的
王憲亮 顧曉敏/文
根據(jù)多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)國(guó)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的做法，筆者認(rèn)為應(yīng)該延伸外派人員培養(yǎng)的時(shí)間與空間維度，將培養(yǎng)工作覆蓋至人員外派的準(zhǔn)備、派遣和歸國(guó)3個(gè)階段，以“派得出、用得好、回得來(lái)”為目標(biāo)，通過(guò)合理的政策制度安排和人性化的管理，在國(guó)內(nèi)和海外系統(tǒng)地培養(yǎng)外派人才。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該明確這樣兩點(diǎn)，只有選對(duì)合適的外派人員，后面的培養(yǎng)才能真正發(fā)揮作用；只有考慮到外派人員回國(guó)后的發(fā)展，才能消除他們的后顧之憂，真正實(shí)現(xiàn)“人才為我所用”的培養(yǎng)目的。
如何選拔外派人才
選拔人才首先涉及到的是誰(shuí)來(lái)選的問(wèn)題。筆者在研究中國(guó)企業(yè)人才選拔團(tuán)隊(duì)時(shí)發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀企業(yè)的做法不盡相同，但通常是成立一個(gè)由業(yè)務(wù)部門、人力資源部以及海外分支機(jī)構(gòu)人員組成的選拔委員會(huì)，人數(shù)一般為3人左右。需要著重提出的是整個(gè)人才篩選的過(guò)程中須保證海外機(jī)構(gòu)參與決策，因?yàn)樗麄儗?duì)于海外機(jī)構(gòu)需要什么樣的人有著更加直觀的認(rèn)識(shí)。
在解決了誰(shuí)來(lái)選人的問(wèn)題之后，便真正進(jìn)入外派人員培養(yǎng)的第一個(gè)階段——選拔。在總結(jié)中國(guó)企業(yè)人員外派的基礎(chǔ)上，我們提出“三級(jí)過(guò)濾”，形成漏斗，逐級(jí)篩選匹配的人才進(jìn)入外派人才儲(chǔ)備庫(kù)。選拔委員會(huì)的主要工作在“能力性格篩選”這個(gè)階段中，在其他階段以配合人力資源部門工作為主。
一級(jí)過(guò)濾：任職資格篩選
任職資格通常包括學(xué)歷、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、海外工作領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)資格、特殊技能等方面的基本要求。外派人員由于其工作的特殊性和挑戰(zhàn)性，與國(guó)內(nèi)崗位相比，其任職資格的要求更加嚴(yán)格。任職資格通常根據(jù)崗位說(shuō)明書來(lái)進(jìn)行設(shè)置，崗位級(jí)別越高，相應(yīng)的要求也就越高。
該環(huán)節(jié)的流程可以這樣設(shè)計(jì)：申請(qǐng)人完成包含任職資格信息的申請(qǐng)表；人力資源部針對(duì)該崗位任職資格指標(biāo)要求，對(duì)申請(qǐng)人教育背景、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行打分。任職資格等級(jí)分為：基本勝任－1分、勝任－3分(符合要求)，優(yōu)秀－5分。最后計(jì)算任職資格總分，確定進(jìn)入下一輪人數(shù)比例。
二級(jí)過(guò)濾：績(jī)效業(yè)績(jī)篩選
和上一步的工作一樣，這層過(guò)濾主要看的還是硬指標(biāo)，即參考申請(qǐng)人過(guò)去兩年的績(jī)效表現(xiàn)和記錄，篩選出績(jī)效達(dá)標(biāo)者。值得注意的是，這個(gè)過(guò)程需得到申請(qǐng)人直屬上級(jí)的確認(rèn)和認(rèn)可。
考慮到一些員工可能沒有績(jī)效參考記錄，應(yīng)該要求這類申請(qǐng)人參加業(yè)務(wù)能力測(cè)試。業(yè)務(wù)能力測(cè)試的方式也應(yīng)該根據(jù)崗位的不同有所調(diào)整。
由人力資源部審閱申請(qǐng)人過(guò)去兩年的崗位績(jī)效表現(xiàn)和考核記錄，無(wú)相關(guān)記錄應(yīng)該參加基本業(yè)務(wù)能力測(cè)試(確保其應(yīng)知應(yīng)會(huì))�？�(jī)效等級(jí)分為：部分達(dá)標(biāo)記為1分(完成設(shè)定目標(biāo)80%)、達(dá)標(biāo)記為2分(完成設(shè)定目標(biāo)(100%)、勝任記為3分(完成并超過(guò)10%)和優(yōu)秀記為5分(超出設(shè)定目標(biāo)達(dá)30%)。企業(yè)根據(jù)崗位實(shí)際需要選擇進(jìn)入下一階段的績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
三級(jí)過(guò)濾：能力性格篩選
通�？梢赃M(jìn)行3個(gè)方面的測(cè)試或評(píng)估，海外人員通用能力匹配度(如適應(yīng)能力等)、崗位通用能力匹配度 (如溝通能力、分析能力等)以及性格特質(zhì)吻合度(如外向、獨(dú)立的性格表現(xiàn)等)。只有在這些測(cè)試和評(píng)估中達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的申請(qǐng)人，才有資格成為企業(yè)外派的候選人。這些測(cè)試使得這個(gè)環(huán)節(jié)的過(guò)濾篩選富有挑戰(zhàn)性，對(duì)專業(yè)能力的要求也更高。
如何培養(yǎng)外派人才
選人是為了用人，用得好才是關(guān)鍵。筆者在總結(jié)中國(guó)標(biāo)桿企業(yè)外派人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)不再是狹義的提供實(shí)踐機(jī)會(huì)、提供培訓(xùn)指導(dǎo)，合理的政策制度安排也已經(jīng)被納入其中。其中優(yōu)秀的案例通常是培訓(xùn)指導(dǎo)與政策制度雙管齊下，讓外派人才生活開心、工作順心，最大限度發(fā)揮他們的潛力。下面我們將對(duì)這方面進(jìn)行一些詳細(xì)的介紹。
全面培訓(xùn)、提供實(shí)踐機(jī)會(huì)，幫助員工做好外派準(zhǔn)備
跨文化培訓(xùn)是必不可少的一部分，畢竟外派人員面臨的將可能是與國(guó)內(nèi)環(huán)境完全不一樣的文化、習(xí)俗。除了跨文化培訓(xùn)外，實(shí)地實(shí)踐也是一個(gè)很好的方式。
我們認(rèn)為可以從教育培訓(xùn)(資質(zhì)論證與考核、外部專業(yè)機(jī)構(gòu)課程、知識(shí)管理等)、經(jīng)驗(yàn)積累(崗位輪換計(jì)劃、特殊任命或項(xiàng)目、交流訪問(wèn)、短期國(guó)際派遣等)、自我提升(職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、行動(dòng)學(xué)習(xí)、同行交流學(xué)習(xí)等)以及反饋輔導(dǎo)(內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)、360度反饋)4個(gè)方面來(lái)為外派人員做好出國(guó)前準(zhǔn)備。整個(gè)過(guò)程大概持續(xù)3—6個(gè)月。
合理的外派補(bǔ)貼方案
合理的薪酬激勵(lì)對(duì)于促進(jìn)外派人員發(fā)揮潛力、提高績(jī)效同樣有著非常重要且明顯的作用。企業(yè)對(duì)于按照國(guó)內(nèi)薪酬水平還是派駐地薪酬水平發(fā)薪，都覺得有些問(wèn)題。解決方案就是“外派補(bǔ)貼”。就是說(shuō)，公司所有員工包括外派的，都只有一個(gè)薪酬體系，但是外派人員在外派期間將會(huì)享受一定的補(bǔ)貼。這種做法不是沒有理論基礎(chǔ)的，研究者稱這種方法的出發(fā)點(diǎn)和落腳地都是確保員工外派前后生活保持同等品質(zhì)。
關(guān)于外派地，以及外派員工薪酬、補(bǔ)貼的市場(chǎng)情況，國(guó)內(nèi)企業(yè)一般會(huì)參考咨詢公司的相關(guān)調(diào)查報(bào)告，作為決策依據(jù)。
多方支持，確保外派員工盡快“上手”
受訪的外派人員反映，外派最初的一兩個(gè)月是最關(guān)鍵的。那么如何保證外派員工盡快“上手”呢？總結(jié)起來(lái)就3句話：有人關(guān)心、有人指導(dǎo)、遇到問(wèn)題可以獲得幫助。總部、海外分公司、導(dǎo)師(老員工)、同事都是踐行這3句話的主體。
一些企業(yè)的做法還是應(yīng)該提倡的。比如，公司總部定期的郵件溝通、同事的噓寒問(wèn)暖等會(huì)讓外派員工覺得有人在關(guān)心他們，而導(dǎo)師或者海外分公司的老員工對(duì)他們的指導(dǎo)，以及遇到問(wèn)題時(shí)對(duì)他們的幫助，則會(huì)對(duì)他們盡快“上手”起到最為直接的作用。老員工帶新員工可以成為一種慣例甚至制度。這也可以理解為將培訓(xùn)的空間拓展到海外。
有時(shí)候，老員工也不一定能解決遇到的問(wèn)題，特別是技術(shù)問(wèn)題，這時(shí)候通暢的溝通渠道就顯得尤為重要。企業(yè)應(yīng)該讓外派人員明確通過(guò)什么途徑可以最快地獲得相關(guān)幫助。通暢的問(wèn)題解決通道，可以使問(wèn)題能夠在最短的時(shí)間內(nèi)得到妥善的應(yīng)對(duì)。
增強(qiáng)外派團(tuán)隊(duì)凝聚力，排解員工孤獨(dú)感、緩解其多重壓力
在筆者接觸到的數(shù)十位中國(guó)企業(yè)外派人員中，他們提及最多的問(wèn)題是：在國(guó)外太孤單了。孤單的情況下，會(huì)沒有安全感，情緒會(huì)煩躁。在這樣的情況下，外派人員很難取得好的績(jī)效。
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