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談如何培養(yǎng)自己的下屬
《士兵突擊》中有一句樸素的臺(tái)詞，“有意義就是好好活，好好活，就是做很多很多有意義的事。”這句話帶給我們企業(yè)界同樣是有內(nèi)涵的，企業(yè)也是要好好活做很多很多有意義的事。培養(yǎng)下屬就是其中一件很有意義的事情，我們談的說的多，但是做的動(dòng)的少。這樣的做法是極其短視的，如果企業(yè)不造人，哪有人來造企業(yè)呢？要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，一定要有意識(shí)地培養(yǎng)各類人才，包括專業(yè)技術(shù)型人才、管理技能型人才、未來領(lǐng)袖型人才。本文從以下各方面來探討培養(yǎng)下屬的問題。
一、企業(yè)中培養(yǎng)下屬的現(xiàn)狀分析
1、培養(yǎng)下屬的理念意識(shí)不足
企業(yè)層面沒有引起足夠的重視，這個(gè)時(shí)髦的詞語當(dāng)然也是會(huì)出現(xiàn)在企業(yè)的各種大會(huì)小會(huì)上，寫在所謂的各類管理標(biāo)題里，但是只有心動(dòng)卻沒有行動(dòng)，只在動(dòng)嘴卻沒有動(dòng)手，你做什么永遠(yuǎn)比你說什么重要。企業(yè)的真實(shí)理念都是通過企業(yè)行動(dòng)來表現(xiàn)的，而不是通過喊口號(hào)貼標(biāo)語來標(biāo)榜自己。員工也不會(huì)相信這一套，看不見企業(yè)的行動(dòng)也就不會(huì)相信企業(yè)的假口號(hào)，企業(yè)也只能是自己欺騙自己。員工站在自我發(fā)展的角度接受教育培養(yǎng)的熱情應(yīng)該是可以肯定的，如果沒有技能和職位上的提升，員工就看不見希望，沒有了希望帶給企業(yè)就是各種隱患。
也會(huì)有些企業(yè)產(chǎn)生顧慮，我們培養(yǎng)出來的人才離職了，豈不是一切都白做了，還在為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)輸送人才，這是另一個(gè)主題如何留人的問題，不在此討論之列。但總之要明白，培養(yǎng)人才是為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而并不能因?yàn)榭赡馨l(fā)生離職來回避培養(yǎng)人才，這完全是兩件不同的事，不能以問題換問題。
企業(yè)高層的意識(shí)直接會(huì)傳導(dǎo)到企業(yè)的各個(gè)職能部門，企業(yè)層面意識(shí)不足直接導(dǎo)致職能部門意識(shí)不足，也是口是心非、知行不互動(dòng)。有些職業(yè)經(jīng)理人不夠職業(yè)化，也會(huì)小雞肚腸、思想狹隘，認(rèn)為把下屬教會(huì)了，搞不好會(huì)讓自己失業(yè)了，壓制住可能會(huì)超越自己的人。這種狹隘的心理是非常不可取的，不能是去壓制別人，而是要提升自己，能勇于接受一切競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。
2、培養(yǎng)下屬的任務(wù)沒有明確化
企業(yè)中很大一個(gè)誤區(qū)就是教育培養(yǎng)訓(xùn)練人才是人力資源部門主導(dǎo)的工作，部門主管們只要做好部門所負(fù)責(zé)的具體工作就可以了。員工在企業(yè)中本身就直接歸屬于相應(yīng)職能部門，如果職能部門都不去履行教育下屬的任務(wù)，人力資源部門根本就沒有空間去做這件事情，人力資源部門只能是規(guī)劃引導(dǎo)督促，更多的是各個(gè)職能部門去完成培養(yǎng)人才的重任。所以要明確下來，職能部門負(fù)責(zé)人員的教育培養(yǎng)，人力資源部門負(fù)責(zé)規(guī)劃引導(dǎo)促成教育培養(yǎng)任務(wù)的達(dá)成，職能部門和人力資源部門在這個(gè)分工上必須要達(dá)成共識(shí)，企業(yè)應(yīng)明文規(guī)定下來教育培養(yǎng)人才是各職能部門和負(fù)責(zé)人重
要工作之一。
3、培養(yǎng)下屬的機(jī)制不健全
促成一項(xiàng)事物的達(dá)成一定要有配套的管理機(jī)制作為保障，培訓(xùn)目標(biāo)、規(guī)劃、計(jì)劃、執(zhí)行、跟蹤乃至持續(xù)改善，一個(gè)都不能少，整個(gè)環(huán)節(jié)都需要制定出清晰的流程，要求有明確的檢驗(yàn)控制方法和階段性成果。另外，對(duì)于職能部門的管理人員的激勵(lì)機(jī)制也不能忽視，教育培養(yǎng)這個(gè)工作也是軟的，有很強(qiáng)的藝術(shù)性和實(shí)踐性，不是說上了多少次課，就算合格了、能力提升了，是一個(gè)長(zhǎng)期付出、持續(xù)投入、潛移默化的過程，可能我們會(huì)哪一天突然發(fā)現(xiàn)這個(gè)員工怎么比以前有了很大改變，其實(shí)教育培養(yǎng)就是這樣一個(gè)持續(xù)的量變引起質(zhì)變的過程。
管理人員的思想和心態(tài)能不能足夠好，這也是管理激勵(lì)機(jī)制要努力解決的問題。如果一種機(jī)制不能促進(jìn)管理人員愿意培養(yǎng)下屬，我們就要檢討這種管理機(jī)制了。
4、管理者培養(yǎng)下屬的能力不足
是不是有了“心”就可以把這件事情做好？也不是的，還要有“力”，如果能力不足還是不能達(dá)成這件事情，管理者必須有心有力、心力合一才能擔(dān)當(dāng)起培養(yǎng)下屬的重任。我們也要給予理解，不同階層的主管也有各自不同的素養(yǎng)，不能進(jìn)行過高要求。專業(yè)技能、人際技能、概念技能都不盡相同和優(yōu)秀，每位主管應(yīng)在自己能力之所及的范圍內(nèi)竭盡全力盡情發(fā)揮。培養(yǎng)下屬的要求超出了主管目前具備的素養(yǎng)時(shí)，主管們也就面臨要自我提升，同樣也需要接受教育訓(xùn)練和自我反思學(xué)習(xí)。有些管理者知道的知識(shí)很多專專業(yè)技能也很嫻熟，但不知道如何傳遞轉(zhuǎn)移給其他人，這就要求更高階的主管和人力資源部門培養(yǎng)這位主管育人的能力，不知道如何培養(yǎng)人可能是很多管理者沒有學(xué)過的一門課程，企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)各級(jí)管理者具備培養(yǎng)下屬的能力，“傳道授業(yè)解惑”是一門很深的學(xué)問。
二、培養(yǎng)下屬的深層意義
1、企業(yè)發(fā)展需要
人才是一個(gè)企業(yè)良性可持續(xù)發(fā)展的必備條件，如今的商業(yè)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)非常殘酷，在自由完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在產(chǎn)品技術(shù)、品質(zhì)、成本、交期和服務(wù)等要素，而所有競(jìng)爭(zhēng)力要素都最終由人來實(shí)現(xiàn)，人是企業(yè)最最關(guān)鍵的成功因素，無論企業(yè)的流水線如何自動(dòng)化、管理系統(tǒng)如何高明、目標(biāo)市場(chǎng)上的產(chǎn)品如何具有競(jìng)爭(zhēng)力，這些都是需要人去執(zhí)行的，成也蕭何敗也蕭何，不解決好人的問題，就解決不了企業(yè)發(fā)展的問題。
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2、管理職責(zé)所在
德魯克對(duì)管理的經(jīng)典定義：“管理就是界定企業(yè)的使命,并激勵(lì)和組織人力資源來實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命�！薄肮芾砥髽I(yè)、管理管理者、管理員工和工作”是管理者的三
大任務(wù)，要使普通個(gè)體變成能為企業(yè)持續(xù)做出貢獻(xiàn)的人力資源，要把普通工作者變成管理者，這都需要一個(gè)轉(zhuǎn)化過程，實(shí)施這個(gè)轉(zhuǎn)化過程就是要通過教育培養(yǎng)。教育培養(yǎng)的任務(wù)需要通過現(xiàn)有管理者來實(shí)現(xiàn)，他們作為管理者，必須履行管理的職責(zé)。培養(yǎng)下屬，責(zé)無旁貸。
3、人生意義的追求
“師者，所以傳道授業(yè)解惑也”，“長(zhǎng)大了當(dāng)老師”是我們很多同仁在讀書時(shí)代的一個(gè)夢(mèng)想，但因各種原因，最終也只有少部分人能實(shí)現(xiàn)這個(gè)夢(mèng)想，其實(shí)我認(rèn)為我們每個(gè)人都是某種意義上的老師，盡管不是站在教室里去教學(xué)，但是在我們家庭、工作單位以及社團(tuán)中，我們都扮演著老師的角色，所以我們大可不必遺憾沒有實(shí)現(xiàn)任教的夢(mèng)想，我們無時(shí)不刻不在“任教”。桃李滿天下的景象也可以適用于我們每一個(gè)人，只要努力去教育培養(yǎng)人才，不一樣可以是桃李滿天下嗎？人生的見解、成長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn)、工作的技能都是可以用來傳授的，師者不處不在。筆者也有深刻的體會(huì)，看到自己悉心培養(yǎng)的日漸成熟的下屬們，心中充滿抑制不住的開心和欣慰。
4、社會(huì)責(zé)任意識(shí)
社會(huì)責(zé)任和世界大同的精神告訴我們，我們每一個(gè)人都要肩負(fù)起社會(huì)發(fā)展的責(zé)任。志當(dāng)存高遠(yuǎn)，我們是隸屬于社會(huì)的個(gè)體，應(yīng)該站在一個(gè)更高高度去思考能對(duì)所在的組織、社區(qū)、社會(huì)做一些貢獻(xiàn)，社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力本身就來自于我們每個(gè)個(gè)體。 “天降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身”，多么豪邁和大無畏的精神，我們每一個(gè)人都是這場(chǎng)推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的主角。教育培養(yǎng)人才固然是社會(huì)進(jìn)步發(fā)展強(qiáng)有力的手段，每個(gè)人都應(yīng)該是這個(gè)大舞臺(tái)的導(dǎo)演，都應(yīng)該盡其全力培養(yǎng)人才推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展。
三、培養(yǎng)下屬的內(nèi)容
1、認(rèn)識(shí)自我
我們認(rèn)識(shí)自己?jiǎn)�？了解自己�(jiǎn)�？從哪里來？到哪里去？來干什么？這都是我們要思考的問題。古希臘哲學(xué)家蘇格拉底有一句名言，“認(rèn)識(shí)你自己”，當(dāng)然這句話的哲學(xué)解釋遠(yuǎn)不止于我們這樣對(duì)于字面的理解。單單就一個(gè)字面意思也足以讓我們思考一輩子、在人生路上時(shí)時(shí)警醒自己。
應(yīng)該教會(huì)每個(gè)人經(jīng)常對(duì)自己發(fā)問，我是誰？經(jīng)常性地解剖自己反思自己，只有對(duì)自己有一清醒的認(rèn)識(shí)你才會(huì)跳出自己的固步自封，才會(huì)讓自己變得不再固執(zhí)己見，也才會(huì)注意到你身邊的人和周圍的聲音，認(rèn)識(shí)自我是開放自我的前提，如果沒有這個(gè)條件而信誓旦旦要聽取別人的建議，那是假話。
2、價(jià)值觀
價(jià)值觀是社會(huì)成員用來評(píng)價(jià)行為、事物以及從各種可能的目標(biāo)中選擇自己合意目標(biāo)的準(zhǔn)則。價(jià)值觀通過人們的行為取向及對(duì)事物的評(píng)價(jià)、態(tài)度反映出來，是世界觀的核心，是驅(qū)使人們行為的內(nèi)部動(dòng)力。它支配和調(diào)節(jié)一切社會(huì)行為，涉及社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域。價(jià)值觀影響了人類的世界觀和人生觀，決定了人們處世態(tài)度，深刻地影響了人的行為和活動(dòng)。樹立正確的價(jià)值觀，是我們的生活和工作和諧的基礎(chǔ)。 古希臘哲學(xué)家蘇格拉底的名言“認(rèn)識(shí)你自己”，其哲學(xué)意義在于：由強(qiáng)調(diào)知識(shí)的作用，從而強(qiáng)調(diào)人的地位，是人文主義的體現(xiàn)。他認(rèn)為人必須具有知識(shí)，才能達(dá)到善；無知是一切罪惡的首要根源。他把道德和知識(shí)合二為一，認(rèn)為道德行為必須以知識(shí)為基礎(chǔ)，最高的知識(shí)就是對(duì)“善”這個(gè)概念的認(rèn)識(shí)，而善包括健康、財(cái)富、地位、榮譽(yù)以及正義、勇敢等美德。蘇格拉底圍繞人的精神修養(yǎng)提出哲學(xué)命題，比如什么是幸福、美德、真理、正義等，其中貫穿一個(gè)主題就是說服人們不要專注于對(duì)身外之物的追求，而應(yīng)去改造自己的靈魂，追求真理和智慧，成為道德完善的、真正的人。
教育培養(yǎng)人才就要從最基礎(chǔ)做起，使人們具備追求真善美的價(jià)值觀，這是我們社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的能量源泉，也是我們?nèi)松l(fā)展的能量源泉。
3、思維模式
思維模式是你看待事物的方式、觀點(diǎn)、參考結(jié)構(gòu)和信念，所謂思維方式，就是體現(xiàn)一定的思想內(nèi)容和一定的思考方法，使用于特定領(lǐng)域的思維模式。它決定了人們面對(duì)問題和解決問題的想法和思路，這也就決定了人們解決問題的能力不同。培養(yǎng)下屬的思維能力，就是要提升自我思考問題和解決問題的能力，這要求管理者在有意義地引導(dǎo)下屬養(yǎng)成一種良好的習(xí)慣思維，我們倡導(dǎo)的邏輯思維能力就是其中一種優(yōu)秀的思維習(xí)慣。豐田的“5個(gè)為什么”分析法，就是指導(dǎo)員工具備追根求源的思維方式，經(jīng)常使用這種方法分析解決問題，久而久之，會(huì)逐步形成思維習(xí)慣，形成習(xí)慣后，這種思維模式就無時(shí)無刻不在影響和指導(dǎo)人們的工作和生活。
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4、反思能力
英國(guó)哲學(xué)家洛克認(rèn)為，反思或反省是人心對(duì)自身活動(dòng)的注意和知覺，是知識(shí)的來源之一；人通過反省心靈的活動(dòng)和活動(dòng)方式，獲得關(guān)于它們的觀念，如知覺、思維、懷疑、信仰的觀念等。
荷蘭哲學(xué)家斯賓諾莎認(rèn)為，反思是認(rèn)識(shí)真理的比較高級(jí)的方式。德國(guó)哲學(xué)家黑格爾認(rèn)為反思是一個(gè)把握絕對(duì)精神發(fā)展的辯證概念，認(rèn)為反思是從聯(lián)系中把握事物內(nèi)部的對(duì)立統(tǒng)一本質(zhì)的概念。現(xiàn)在，人們通常把反思或反省視為對(duì)自己的思想、自己的心理感受等的思考。
我們的企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工在工作反思中學(xué)習(xí)和進(jìn)步，讓員工養(yǎng)成自覺進(jìn)行反思的習(xí)慣，培養(yǎng)員工的反思能力。
5、學(xué)習(xí)能力
學(xué)習(xí)是伴隨我們一生的事，不論你是有意識(shí)地去求知，還是無意識(shí)地在忙忙碌碌工作和生活，總之都離不開學(xué)習(xí)，只要一件事物從無知到有知，這就是經(jīng)歷了學(xué)習(xí)。一個(gè)很懶惰的人，即使平日不會(huì)去求知，在面對(duì)這個(gè)日新月異的環(huán)境，不得不面對(duì)眾多的新鮮事物，如換了一臺(tái)時(shí)尚手機(jī)、買了一部數(shù)碼相機(jī)、來到一個(gè)美麗而又陌生的城市旅游等等，這都需要我們?nèi)ッ魅W(xué)習(xí)。人類求知的欲望和生活的壓力則進(jìn)一步促進(jìn)了人們尋求主動(dòng)的學(xué)習(xí)。
在現(xiàn)實(shí)生活中，我們有人學(xué)的很快，有人卻學(xué)得既慢又辛苦，原因何在？其關(guān)鍵即在學(xué)習(xí)不懂得使用方法。認(rèn)知到學(xué)習(xí)有其方法，經(jīng)常演練這些方法使之成為習(xí)慣，學(xué)習(xí)將會(huì)又快又透徹，能力、知識(shí)的成長(zhǎng)也就會(huì)加速。
6、知識(shí)和技能
專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)一直都是企業(yè)培訓(xùn)員工的重點(diǎn)，而員工本身也是將時(shí)間投入在自己專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)的學(xué)習(xí)上，專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)是提高專業(yè)技能和水平的必要條件，從而幫助自己在工作崗位上得到更好的發(fā)揮，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。具備扎實(shí)過硬的專業(yè)水平是一個(gè)人能得到發(fā)揮的基礎(chǔ)。
掌握自己領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)技能也只是萬里長(zhǎng)征第一步，還需要進(jìn)行管理技能的學(xué)習(xí)。專業(yè)是解決吃飯謀生問題，管理是解決發(fā)展問題，專業(yè)是生存之道，管理是發(fā)展之道。管理技能的學(xué)習(xí)并非是企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)圖上標(biāo)有下屬的主管們的專利，每個(gè)人都應(yīng)該學(xué)習(xí)管理之道，德魯克在對(duì)管理者的定義也指出了廣義的管理者，應(yīng)該超越我們目前狹隘的理解，只有懂得了管理之道，才能明白企業(yè)運(yùn)作的道理，也才能更容易理解企業(yè)的“是”和“非”、“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”，更容易成為企業(yè)發(fā)展的助推器。
7、向環(huán)境學(xué)習(xí)
環(huán)境所指的范圍比較廣義，不但包括企業(yè)微觀層面：客戶、供應(yīng)商、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)社區(qū)等，而且還包括宏觀層面：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政治環(huán)境、生態(tài)環(huán)境等，解讀環(huán)境、為我所用是現(xiàn)代企業(yè)必須面臨的新課題。企業(yè)中各個(gè)職能部門都有機(jī)會(huì)與外界的環(huán)境接觸，每次接觸的機(jī)會(huì)都是一次解讀環(huán)境的機(jī)會(huì)，有意識(shí)自覺地認(rèn)識(shí)環(huán)境和預(yù)測(cè)其變化，將會(huì)給企業(yè)帶來先知先覺的靈敏嗅覺，也為企業(yè)制定未來決策提供重要信息。再次也強(qiáng)烈建議企業(yè)成立基于向環(huán)境學(xué)習(xí)的情報(bào)研究部門，負(fù)責(zé)為企業(yè)制定各種決策提供環(huán)境的情報(bào)信息。
8、培養(yǎng)人才
如果一個(gè)企業(yè)領(lǐng)袖是具備完整能力的，那他所帶領(lǐng)的企業(yè)一定具備超凡能力嗎？不一定，企業(yè)領(lǐng)袖的能力必須傳遞給企業(yè)所有其他人才行，但企業(yè)員工眾多，以他一個(gè)人的精力也難以領(lǐng)導(dǎo)好一個(gè)企業(yè)，必須依靠其他人一起傳道。所以企業(yè)各
個(gè)職能部門的一把手就必須要有這種傳道的能力，但一個(gè)經(jīng)理的精力也是有限的，也仍然需要依靠低階主管傳道，如果分解到每一位最基層的管理人員也具備傳道的能力，這個(gè)企業(yè)就具備了快速培養(yǎng)人才的能力，如果企業(yè)普通員工都具備了一些傳道能力，這樣學(xué)習(xí)蔓延之勢(shì)會(huì)更快，正所謂“星星之火，可以燎原”。
要讓企業(yè)的各級(jí)員工具備培養(yǎng)人才的意識(shí)能力，這樣的企業(yè)具備的組織學(xué)習(xí)能力將是強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。
以上從幾個(gè)方面探討了培養(yǎng)下屬的問題，企業(yè)人才工程是一個(gè)很龐大的系統(tǒng)工程，人力資源管理范疇的育人環(huán)節(jié)也有很多內(nèi)容，人才如何定義？如何規(guī)劃需求人才？如何發(fā)現(xiàn)潛質(zhì)人才？如何進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)？指導(dǎo)老師具備培養(yǎng)能力嗎？那怎樣培養(yǎng)指導(dǎo)老師？建立了人才培養(yǎng)體系嗎？怎樣監(jiān)督培養(yǎng)計(jì)劃的執(zhí)行？如何留住培養(yǎng)的人才？......這些都需要人力資源職能部門做深入的規(guī)劃和執(zhí)行，希望在企業(yè)高層行動(dòng)支持下，經(jīng)由人力資源部門的引導(dǎo)，各職能部門能承擔(dān)起為企業(yè)和社會(huì)培養(yǎng)人才的重任。
談如何培養(yǎng)自己的下屬 [篇2]
餐飲管理人員培養(yǎng)下屬的方法
1、適時(shí)授權(quán)
廚師的信心可能來源于一盤盤菜的烹制后：教師的信心可能來源于一次次的課堂經(jīng)歷后；軍人的信心來源于一槍槍準(zhǔn)確的射擊后，那么，員工的信心 來源于哪里?可能來源于滿意的客人，可能來源于你的信任和授權(quán)。在他可能承受的壓力范圍內(nèi)，指定一項(xiàng)工作任務(wù)，提供必要的支持，讓他鍛煉和成長(zhǎng)是培養(yǎng)員工的一個(gè)重要方法，雖然這種實(shí)踐的過程可能要浪費(fèi)時(shí)間、精力、人力和物力，但實(shí)戰(zhàn)的效果可以加快培養(yǎng)的速度。這個(gè)道理和一個(gè)士兵上了戰(zhàn)場(chǎng)才知道戰(zhàn)爭(zhēng)真正是怎么回事是一樣的。管理者永遠(yuǎn)親歷親為，事必躬親，員工可能會(huì)永遠(yuǎn)有依賴性，缺乏獨(dú)立性、思考性，最后的結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)累得吐血、下屬閑得發(fā)慌。適時(shí)授權(quán)是一條雙贏的決策。
2、機(jī)會(huì)教育
不要一提起教育就想起一個(gè)教室、一個(gè)白板、一本書，其實(shí)教育員工可以隨時(shí)隨地，出現(xiàn)問題時(shí)就是一個(gè)教育的好機(jī)會(huì)。他盤子端得不穩(wěn)，馬上告訴他如何糾正，他報(bào)告寫得不合格，馬上告訴他怎么寫：他與別的部門溝通不好，帶著他去現(xiàn)場(chǎng)溝通。管理者領(lǐng)導(dǎo)員工就像帶隊(duì)伍，行兵打仗、沖鋒陷陣，不講究戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)是不行的�，F(xiàn)場(chǎng)管理也好，走動(dòng)式管理也罷，都是機(jī)會(huì)教育，抓住一切出問題的好機(jī)會(huì)進(jìn)行有針對(duì)性的教育。因?yàn)閷?shí)踐往往比理論更讓人印象深刻。
3、以身作則
沒人能否認(rèn)榜樣的作用。如果你注重儀表，關(guān)注細(xì)節(jié)，你的員工也會(huì)慢慢注意起來，他會(huì)經(jīng)常自問：我這樣，達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)了嗎?你的辦公自動(dòng)化水平不錯(cuò)，你的員工就會(huì)在學(xué)習(xí)電腦上加大功夫；你如果不拘小節(jié)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)員工也凡事要求 “差不多”“大概齊”；如果你不準(zhǔn)員工帶項(xiàng)鏈、戒指等飾物，你卻帶個(gè)婚戒、又把項(xiàng)鏈時(shí)隱時(shí)現(xiàn)地藏在制服里，你不要期望員工能做得很好，因?yàn)樗梢赃@樣應(yīng)答你的質(zhì)問：“忘記摘掉了”，“別人看不到的”。有位專家曾經(jīng)總結(jié)說：真正壞了規(guī)矩的往往是領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)槠胀▎T工通常不敢，所以造成級(jí)別越高，越常常破壞規(guī)矩。酒店內(nèi)常用 “服務(wù)就象在舞臺(tái)上表演一樣” 來告誡員工：客人在看我們的表演，所以一定要注意對(duì)客服務(wù)的細(xì)節(jié)。其實(shí)，管理者又何嘗不是在表演呢?他們的一舉一動(dòng)、一言一行也成為員工觀看的演出。員工在緊盯著他們的表現(xiàn)，聆聽著他們的對(duì)白。所以，你如果希望員工做成什么樣子，那你就做成什么樣子。以身作則可以說是無言的榜樣、身體力行的教育、最佳的角色扮演。
4、即時(shí)激勵(lì)
激勵(lì)不只是物質(zhì)上的，一句：“小李，干得不錯(cuò)”作用要比100元獎(jiǎng)金來得更直接、更動(dòng)人。近幾年，越來越多的酒店開始注意對(duì)客服務(wù)的個(gè)性化，提供個(gè)性化服務(wù)需要通過員工辛勤的努力。那么，員工的個(gè)性是否得到注意，于是，對(duì)員工實(shí)行人性化管理也要提上日程。作為管理者，通常都有較好的自我調(diào)控能力，
但員工并不一定能站到那個(gè)高度，一番辛勞之后，主管連個(gè)體己貼心的話都沒有；得到客人的感謝之后，領(lǐng)導(dǎo)連個(gè)贊許的微笑都沒有，員工如何能繼續(xù)埋頭苦干?你的贊揚(yáng)、你的微笑設(shè)定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，員工知道這樣做會(huì)再次得到你的認(rèn)可，他的工作就有了方向感、使命感。一流服務(wù)員比普通服務(wù)員突出之處在于他除了能做到認(rèn)真服務(wù)，還能做到發(fā)自內(nèi)心的主動(dòng)服務(wù)。所以，要激發(fā)員工內(nèi)在的主觀能動(dòng)性，這樣培養(yǎng)出一流的服務(wù)員就容易多了。
5、樂于分享
有業(yè)內(nèi)專家把培訓(xùn)簡(jiǎn)單定義為“經(jīng)驗(yàn)分享”。人們通常這樣比喻分享的重要性：你有一個(gè)蘋果，分享給別人，還是一個(gè)蘋果，但你有一個(gè)思想，我有一個(gè)思想，分享起來就是兩個(gè)思想。無論是管理者還是老員工通常有一個(gè)思想誤區(qū)：中國(guó)有句古話：教會(huì)徒弟，餓死師傅。大家都不愿意在一些關(guān)鍵技術(shù)上進(jìn)行分享。其實(shí)酒店內(nèi)本無特別高精尖的技術(shù)，提供給客人應(yīng)是良好的服務(wù)， 客人這種體驗(yàn)的獲得需要全體員工的配合，一人稍有差錯(cuò)，就可能導(dǎo)致前功盡棄，我們彼此分享如何為客人做得更好，使酒店效益更好的訣竅，當(dāng)所有人都明白了服務(wù)的技能、技巧后，才可能使客人對(duì)所有細(xì)節(jié)產(chǎn)生良好的感覺。每名員工都在擔(dān)任一個(gè)角色，分擔(dān)工作的壓力。只有每個(gè)人都努力表演，才能推動(dòng)劇情的向前發(fā)展，這樣的表演才吸引入，這樣的團(tuán)隊(duì)才有凝聚力，才能無堅(jiān)不摧。作為這個(gè)團(tuán)隊(duì)的帶頭人，樂于把自己寶貴的經(jīng)驗(yàn)?zāi)贸鰜矸窒恚姑總�(gè)人信心和能力都得到增強(qiáng)，分擔(dān)你的壓力，何樂而不為呢?有些人擔(dān)心下屬超過自己，但他能做得更好，不就是襯托出你的管理、領(lǐng)導(dǎo)的高明之處嗎?反之，他做得不好，人們就會(huì)想到是你培養(yǎng)訓(xùn)練得不夠。分享不僅能帶給其他人收獲，你也同樣可以從分享過程中獲得反饋、獲得靈感、學(xué)到新知也未嘗可知。
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