2008年11月企業(yè)人力資源管理師試題-技能試題

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　　一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)

　　簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成。(10分)

　　勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定?(10分)

　　二、計算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)

　　表1是某一機械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。請您：

　　(1)指出各項人工成本的列支科目并填寫在(丙)欄內(nèi)(14分)

　　序號工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成(甲)金額(乙)列支科目(丙)

　　1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼520

　　2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費41.6

　　3生產(chǎn)單位管理人員工資24

　　4生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費2

　　5勞動保護費18

　　6工廠管理人員工資120

　　7工廠管理人員的員工福利費10

　　8員工教育經(jīng)費36

　　9養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費188

　　10銷售部門人員工資210

　　11銷售部門人員的員工福利費16

　　12技工學(xué)校經(jīng)費360

　　13工會經(jīng)費44

　　14員工集體福利設(shè)施費36

　　合 計

　　(2)分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。(6分)

　　三、綜合分析題(本題共3題，每小題20分，共60分)

　　1、2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市場召開了專場招聘會，擬在H 市招聘15 名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ 的招聘工作人員把H 市人才市場的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ 資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ 重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。”

　　TZ的招聘主要有以下幾個步驟：

　　(1)領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ 工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ 來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ 認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ 通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。

　　(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ 會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。

　　(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7 位部門經(jīng)理(包括4 個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A 、B 、C 、D 的評語。通常被評為“A 、B ”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。

　　(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2 次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10 位人員中大約會有l(wèi) 位能夠成為TZ 的員工。

　　請回答下列的問題：

　　(1) TZ 在H 市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作?(10分)

　　(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認(rèn)為該注意哪些問題?(10分)

　　2 、RB 公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400 名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故、質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)童意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。

　　質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10 周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。

　　培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。

　　課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60 人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30 人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。

　　在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”

　　請回答下列問題：

　　( l )您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(10分)

　　( 2 )如果你是RB 公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目?(10分)

　　3 、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A 、B 、C 、D 、E 五個等級。分別占10%、20 %、40%、20 %、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10% ，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。

　　主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E 檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢?

　　請回答下列問題：

　　( 1 )財務(wù)部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么?( 9 分)

　　(2)強制分布法有何優(yōu)點和不足?(11分)

　　2008年11月三級人力資源管理師三級答案

　　11月份理論答案已更新。如果大家發(fā)現(xiàn)文章有錯誤之處請及時留言，以便改正。由于2007年教材改版所以真題一般只看2007年以后的，我已更新，但是實際上把之前的真題拿出來看的時候會發(fā)現(xiàn)03年的真題的內(nèi)容在08年還考到了。

　　一、簡答題(本題共2題，每小題10分)

　　1、評分標(biāo)準(zhǔn)(10分)P7

　　工作崗位調(diào)查的設(shè)計方案應(yīng)包括以下項目：

　　(1) 明確崗位調(diào)查的目的 (2分)

　　(2) 確定調(diào)查的對象和單位(2分)

　　(3) 確定調(diào)查項目(2分)

　　(4) 確定調(diào)查表格和填寫說明(2分)

　　(5) 確定調(diào)查的時間、地點和方法(2分)

　　2、評分標(biāo)準(zhǔn)(10分)P305

　　確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素：

　　(1) 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用(2分)

　　(2) 社會平均工資水平(2分)

　　(3) 勞動生產(chǎn)率(2分)

　　(4) 就業(yè)狀況(2分)

　　(5) 地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異(2分)

　　二、計算題

　　1、評分標(biāo)準(zhǔn)p252(14分)

　　表1

　　序號工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成(甲)金額(乙)列支科目(丙)

　　(1)產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼520制造費用(1分)

　　(2)產(chǎn)品生產(chǎn)工人員的員工福利費41.6制造費用(1分)

考試頻道小編收集整理等級考試資料，免費提供給大家交流參考�！　�(3)生產(chǎn)單位管理人員工資24制造費用(1分)

　　(4)生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費2制造費用(1分)

　　(5)勞動保護費18制造費用(1分)

　　(6)工廠管理人員工資120管理費用(1分)

　　(7)工廠管理人員的員工福利費10管理費用(1分)

　　(8)員工教育經(jīng)費36管理費用(1分)

　　(9)養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費188管理費用(1分)

　　(10)銷售部門人員工資210銷售費用(1分)

　　(11)銷售部門人員的員工福利費16銷售費用(1分)

　　(12)技工學(xué)校費360營業(yè)外支出(1分)

　　(13)工會 經(jīng)費44管理費用(1分)

　　(14)員工集體福利設(shè)施費36利潤分配(公益金)(1分)

　　合計1625.6-

　　(2)核算在三項費用中列支的人工成本額：

　�、僭谥圃熨M用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6(萬元)(2分)

　�、谠诠芾碣M用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398(萬元)(2分)

　�、墼诠�益金中列支的人工成本為：36(萬元)(2分)

　　三、綜合分析題

　　1、評分標(biāo)準(zhǔn)：p61 P67-68(20分)

　　(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準(zhǔn)備工作有：

　�、倥cH市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等;(2分)

　�、谡衅笗�的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息;(2分)

　�、壅衅溉藛T的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等;(2分)

　�、苷衅杆�用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備;(2分)

　�、菡衅笀鏊�的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置等。(2分)

　　(2)在初選階段審查中申請表時，應(yīng)該注意以下問題：

　�、僦攸c看申請表的客觀內(nèi)容;(2分)

　�、谂袛嗍欠穹�合崗位資格要求和經(jīng)驗要求;(2分)

　�、叟袛鄳�(yīng)聘者的態(tài)度;(2分)

　�、荜P(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題;(2分)

　�、葑⒚骺梢芍�處。(2分)

　　2、評分標(biāo)準(zhǔn)：P115-160(20分)

　　(1)RB公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有：

　�、贈]有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況(2分)

　�、跊]有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性(2分)

　�、叟嘤�(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果(2分)

　　④沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題(2分)

　�、輰ε嘤�(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進行評估(2分)

　　(2)作為RR公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：

　�、偈紫冗M行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。(2分)

　�、谥贫ㄅ嘤�(xùn)計劃，做出培訓(xùn)費預(yù)算，合理的確定培訓(xùn)時間、地點、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備;(2分)

　�、圻x擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題(2分)

　�、芘嘤�(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果(2分)

　�、輰ε嘤�(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點踢除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(2分)

　　3、評分標(biāo)準(zhǔn)：P199(20分)

　　(1)財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評

　　其原因是：

　�、購娭品植挤ㄊ羌僭O(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。

　�、趶陌咐�中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。

　　(2)該方法的優(yōu)缺點

　�、倏梢员苊饪荚u者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義

　�、谶m用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了

　�、壑荒馨褑T工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。

　�、懿荒転樵\斷組織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。

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