2017年護(hù)士執(zhí)業(yè)資格護(hù)理管理章節(jié)考點(diǎn)
人力資源又稱勞動(dòng)力資源，是依附于個(gè)體的經(jīng)濟(jì)資源，用以反映人所擁有的勞動(dòng)能力，對(duì)組織的效益和發(fā)展具有積極作用的勞動(dòng)能力總和。下面是應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)整理的2017年護(hù)士執(zhí)業(yè)資格考試護(hù)理管理章節(jié)考點(diǎn)，希望對(duì)大家有所幫助。
第五章 人力資源管理
第一節(jié) 概述
1.資源(resources)是指組織或社會(huì)用來(lái)進(jìn)行價(jià)值增值的財(cái)富，包括自然資源和人力資源。
2.人力資源(human resources)又稱勞動(dòng)力資源，是依附于個(gè)體的經(jīng)濟(jì)資源，用以反映人所擁有的勞動(dòng)能力，對(duì)組織的效益和發(fā)展具有積極作用的勞動(dòng)能力總和。是能夠推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總和。
3.人力資源管理是指對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置，充分利用和科學(xué)管理。
一、護(hù)理人力資源管理的目標(biāo)和特點(diǎn)
(一)護(hù)理人力資源管理的目標(biāo)：“3個(gè)匹配”：
①人與崗位的匹配②人與人的科學(xué)匹配③人的需求與工作崗位的匹配
(二)護(hù)理人力資源的特點(diǎn)：
1.人的主觀能動(dòng)性 2.人力資源的可變性 3.人力資源的組合性
4.人力資源閑置過(guò)程的消耗性 5.人力資源的流動(dòng)性 6.人力資源的可塑性
二、護(hù)理人力資源管理體系：高層、中層和基層
三、護(hù)理人力資源管理職能：
1.護(hù)理人力資源規(guī)劃(nursing human resources plan)醫(yī)院人力資源管理部門(mén)和護(hù)理職能部門(mén)根據(jù)組織護(hù)理業(yè)務(wù)范圍評(píng)估和確認(rèn)護(hù)理人力資源需求并作出策劃的過(guò)程。
2.招聘(recruitment)是組織及時(shí)吸引足夠數(shù)量具備應(yīng)聘條件的個(gè)人并與具體工作崗位匹配的過(guò)程。
3.人員培訓(xùn)：通過(guò)醫(yī)院護(hù)理人員的工作指導(dǎo)、教育和業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練，使護(hù)理人員在職業(yè)態(tài)度、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力和工作能力等方面得到不斷提高和發(fā)展的過(guò)程。
4.績(jī)效評(píng)價(jià)
5.護(hù)理人員開(kāi)發(fā)及發(fā)展 人才流失
6.護(hù)理人員的薪酬管理和勞動(dòng)保護(hù)。
第二節(jié) 護(hù)理人員招聘
一、職務(wù)分析：
1.工作分析(job analysis)職務(wù)分析，通過(guò)觀察和研究，對(duì)某崗位性質(zhì)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)獲得確切信息的過(guò)程。
2.工作描述(job description)又稱工作說(shuō)明，對(duì)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、工作內(nèi)容、處理方法與工作相關(guān)的環(huán)節(jié)所作的書(shū)面說(shuō)明。
3.任職資格是根據(jù)工作所描述擬定的工作資格，主要內(nèi)容是文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、有關(guān)崗位和能力要求、工作態(tài)度、生活經(jīng)歷和健康狀況及其他。
二、尋求符合護(hù)理崗位的候選人：
護(hù)理人員招聘(nurses recuiting)是指醫(yī)院采取科學(xué)有效的方法尋找、吸引具備資格的個(gè)人到醫(yī)院應(yīng)聘、醫(yī)院根據(jù)需要和應(yīng)聘者條件從中選取人選予以錄用的管理過(guò)程。
三、招聘考核和面試
四、錄用體檢和試用考察
五、錄用決策和招聘工作評(píng)估
第三節(jié) 醫(yī)院護(hù)理人員配置及管理崗位設(shè)置
一、醫(yī)院護(hù)理人員配制：
(一)依據(jù)：
�、傥覈�(guó)衛(wèi)生行政主管部門(mén)的相關(guān)政策和規(guī)定;②國(guó)家衛(wèi)生人事制度改革和各地衛(wèi)生部門(mén)的要求;③社會(huì)對(duì)護(hù)理服務(wù)的需求;④醫(yī)療衛(wèi)生的業(yè)務(wù)服務(wù)范圍;⑤護(hù)理單元承擔(dān)護(hù)理工作量的大小;
�、拮o(hù)理群體素質(zhì)的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn);⑦組織支持系統(tǒng)及資源保障情況及其他有關(guān)因素
(二)方法：
�、僖越�(jīng)濟(jì)、法律、行政政策為依據(jù)進(jìn)行人員配置的宏觀預(yù)測(cè);
②運(yùn)用護(hù)理任務(wù)定性定量指標(biāo)分析作為護(hù)理人員數(shù)量規(guī)劃制定的依據(jù);
�、圻\(yùn)用操作程序簡(jiǎn)單的直接間接護(hù)理工作量綜合平衡各護(hù)理單元的圍觀人員配置
(二)護(hù)理人員配置的原則：
1.科學(xué)配置的原則 2.成本效率原則
3.結(jié)構(gòu)合理原則 4.個(gè)人崗位對(duì)應(yīng)原則
二、護(hù)理管理崗位職責(zé)及任職資格：
三、護(hù)理工作模式：
1.個(gè)案護(hù)理(case nursing care):是一名護(hù)理人員負(fù)責(zé)一位患者全部護(hù)理內(nèi)容的護(hù)理工作模式，又稱“特別護(hù)理”。
2.功能制護(hù)理(functional nursing care):是以各項(xiàng)護(hù)理活動(dòng)為中心的護(hù)理工作方法。
3.整體護(hù)理(holistic nursing care):護(hù)理人員在進(jìn)行護(hù)理活動(dòng)時(shí)要以人的功能為整體，提供包括生理、心理、社會(huì)、精神、文化等方面的全面幫助和照護(hù)。
4.臨床路徑(clinical pathway)是從控制醫(yī)療成本著手、以醫(yī)療團(tuán)隊(duì)合作為主的工作模式。
四、護(hù)理人力資源分配
(一)排班的原則
1.遵循24小時(shí)連續(xù)性，合理安排各班次人力銜接滿足需求原則
2.掌握工作規(guī)律，利于醫(yī)療、護(hù)理、衛(wèi)生員工作互不干擾，提高效率效率原則
3.保持各班工作量均衡公平原則
4.結(jié)構(gòu)合理
5.按職上崗原則
(二)護(hù)理人員的排班方法：1.周排班法 2.周期排班法 3.自我排班法
第四節(jié) 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)
績(jī)效評(píng)價(jià)(performance appraisal)是組織采取特定的方法和工具對(duì)組織成員的工作效果進(jìn)行考查評(píng)價(jià)的過(guò)程
一、護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的作用
1.人事決策作用 2.診斷作用
3.激勵(lì)作用 4.教育和管理作用
二、護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的基本原則
1.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)基于工作的原則-可測(cè)量 2.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)化原則-客觀性
3.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化原則 4.評(píng)價(jià)激勵(lì)原則
5.評(píng)價(jià)結(jié)果公開(kāi)化原則-持續(xù)性 6.評(píng)價(jià)面談原則
三、護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)工具及評(píng)價(jià)責(zé)任
(一)績(jī)效評(píng)價(jià)工具
1.績(jī)效評(píng)價(jià)表(rating scales methods)是一種根據(jù)限定因素對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行考核的工作效率衡量方法。
類型:與工作有關(guān)指標(biāo)：工作質(zhì)量、數(shù)量
與個(gè)人特征有關(guān)指標(biāo)：積極性、主動(dòng)性、合作能力
2.排序法(ranking method)是評(píng)價(jià)者把同一部門(mén)或小組中的所有人員按照總業(yè)績(jī)的順序排列起來(lái)進(jìn)行比較的評(píng)價(jià)方法。
3.平行比較法(paired comparison)是排序法的一種演變，是將每個(gè)成員的績(jī)效與其他隊(duì)員的績(jī)效進(jìn)行比較。
4.比例分布法(distribution method)是將工作單元或小組的所有人員分配到一種近似于正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去的一種評(píng)價(jià)方法。
5.描述法(essay method)是評(píng)價(jià)者用陳述性文字對(duì)組織人員的能力、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)狀況、優(yōu)勢(shì)和不足、培訓(xùn)需求等方面做出評(píng)價(jià)的方法。
側(cè)重點(diǎn)是描述組織成員工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績(jī)。
6.關(guān)鍵事件法(critical incident method )是將被評(píng)價(jià)人員在工作中的有效行為或無(wú)效或錯(cuò)誤行為記錄下來(lái)作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。
7.目標(biāo)管理(management by objective)評(píng)價(jià)重視成員對(duì)組織或部門(mén)的個(gè)人貢獻(xiàn)，是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法。。
8.360度績(jī)效評(píng)價(jià)(360-degree feedback)又稱全視角評(píng)價(jià)(full-circle appraisal)是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶(包括內(nèi)部和外部客戶)以及被評(píng)價(jià)者本人從多個(gè)角度對(duì)被評(píng)價(jià)者工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的全方位衡量并反饋的方法。
(二)績(jī)效評(píng)價(jià)責(zé)任
1.直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 2.同行評(píng)價(jià)
3.自我評(píng)價(jià) 4.下屬評(píng)價(jià) 5.組合評(píng)價(jià)
四、績(jī)效評(píng)價(jià)程序
1.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：即界定績(jī)效的具體指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重。
2.評(píng)價(jià)績(jī)效：即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程。
3.反饋績(jī)效：即部門(mén)或管理人員與被考評(píng)者溝通和應(yīng)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的過(guò)程。
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