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2017年護士執(zhí)業(yè)資格護理管理考點：薪酬設計
導語：薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。那么在護士執(zhí)業(yè)資格考試中會涉及哪些內(nèi)容呢?
一、薪酬概述
1.什么是薪酬?
薪酬(compensation)是組織根據(jù)員工在組織中所做出的貢獻所付給的相應回報。
組織成員對組織的貢獻包括：員工在組織中實現(xiàn)的績效、在工作中付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造。
員工的薪酬可反映組織的公平原則和員工的保障系統(tǒng)，從而成為組織吸引和保留人才、對員工進行長期激勵和約束的重要手段。
2.薪酬的分類薪酬包括：直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬，固定薪酬和浮動薪酬。
直接經(jīng)濟薪酬(direct financial compensation)指組織以工資、薪水、傭金、獎金和紅利等形式支付給員工的全部薪酬。
間接經(jīng)濟薪酬(indirect financial compensation)又稱福利，包括直接薪酬以外各種形式的經(jīng)濟補償，如組織為員工提供的各種福利、保險、休假等內(nèi)容。
(1)固定薪酬一般包括基本工資、津貼和福利。
(2)浮動薪酬主要包括獎金、傭金等短期激勵手段和員工長期服務年金、職工股票等。
二、決定護理人員薪酬的因素
1.外界環(huán)境 2.護理崗位工作的類型及業(yè)績
3.護士個人條件 4.醫(yī)院經(jīng)濟負擔能力
5.地區(qū)與行業(yè)間的薪酬政策 6.護理人員勞動力市場的供求狀況
三、薪酬管理原則
1、按勞付酬原則
2、公平原則包括：外部公正性、內(nèi)部公正性、員工公正性。
3、競爭原則 4、激勵原則 5、經(jīng)濟原則 6、合法原則
四、護理人員薪酬設計
1.工作崗位分析：是確定薪酬的基礎。醫(yī)院結(jié)合醫(yī)院服務目標，對醫(yī)院護理服務范圍和護理工作項目進行分析，確定崗位職能和所需人員技能，在此基礎上制定護理崗位說明書。
2.崗位價值評價
一是比較醫(yī)院內(nèi)護理職位的相對重要性，確定每一個具體崗位的價值，從而得出職位等級為下一步進行薪酬調(diào)查提供統(tǒng)一的職位評估標準。
3.薪酬調(diào)查：針對組織薪酬具有的對外競爭力而進行
1)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正(內(nèi)部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。
2)進行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。
3)薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。
4.確定薪酬水平(薪酬定位)
原則和策略的確定是薪酬設計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。
在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎確定有關分配政策與策略。例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。
薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構(gòu)成。
企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。
5.護士薪酬結(jié)構(gòu)設計
6.薪酬體系實施與控制
五、薪酬支付
1.支付時機薪酬保密
2.支付形式：高彈性模式、高穩(wěn)定性模式、折衷模式。
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