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2023四級(jí)人力資源管理考試強(qiáng)化訓(xùn)練題
在學(xué)習(xí)和工作中，我們需要用到練習(xí)題的情況非常的多，學(xué)習(xí)需要做題，是因?yàn)檫@樣一方面可以了解你對(duì)知識(shí)點(diǎn)的掌握，熟練掌握知識(shí)點(diǎn)！同時(shí)做題還可以鞏固你對(duì)知識(shí)點(diǎn)的運(yùn)用！那么問(wèn)題來(lái)了，一份好的習(xí)題是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的2023四級(jí)人力資源管理考試強(qiáng)化訓(xùn)練題，希望能夠幫助到大家。
四級(jí)人力資源管理考試強(qiáng)化訓(xùn)練題 1
一、單選題
1.( )又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。
A.信度
B.效度
C.難度
D.標(biāo)準(zhǔn)化
參考答案：A
參考解析：信度(Re1iabi1ity)又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。信度越高，測(cè)驗(yàn)越可靠。
2.職業(yè)道德修養(yǎng)包括( )等。
A.職業(yè)規(guī)范修養(yǎng)、職業(yè)禮儀修養(yǎng)、職業(yè)道德理論修養(yǎng)
B.職業(yè)著裝修養(yǎng)、職業(yè)禮貌用語(yǔ)修養(yǎng)、職業(yè)道德情感修養(yǎng)
C.職業(yè)理論知識(shí)修養(yǎng)、職業(yè)道德情感修養(yǎng)、職業(yè)道德意志
D.職業(yè)合作修養(yǎng)、職業(yè)交談修養(yǎng)、職業(yè)接待修養(yǎng)
參考答案：C
參考解析：職業(yè)道德修養(yǎng)包括職業(yè)理論知識(shí)修養(yǎng)、職業(yè)道德情感修養(yǎng)、職業(yè)道德意志等。
3.關(guān)于遵紀(jì)守法，你認(rèn)為正確的說(shuō)法是( )。
A.只要品德端正，學(xué)不學(xué)法無(wú)所謂
B.金錢(qián)對(duì)人的誘惑力要大于法紀(jì)對(duì)人的約束力
C.法律是由人執(zhí)行的，執(zhí)行時(shí)不能不考慮人情和權(quán)力等因素
D.遵紀(jì)守法與職業(yè)道德要求有一致性
參考答案：D
參考解析：A項(xiàng)：遵紀(jì)守法首先應(yīng)知法懂法。B項(xiàng)：無(wú)事實(shí)根據(jù)。C項(xiàng)：在執(zhí)法過(guò)程中應(yīng)做到執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究。
4.( )是一種最高層次的職業(yè)道德。
A.敬業(yè)
B.合作
C.誠(chéng)信
D.奉獻(xiàn)
參考答案：D
參考解析：“不以追求報(bào)酬為目的”是奉獻(xiàn)的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此奉獻(xiàn)在職業(yè)道德領(lǐng)域中處于最高層次。
5.你工作干得很出色，公司給你增加了薪水。同事們都來(lái)祝賀你，有的人半真半假地“嘻嘻”道：“你得請(qǐng)客吧。不然我們一起讓領(lǐng)導(dǎo)把你的薪水降下來(lái)�！蹦銜�(huì)( )。
A.認(rèn)為工作是自己干出來(lái)的，沒(méi)有必要請(qǐng)大家的客
B.認(rèn)為同事要求請(qǐng)客只是開(kāi)個(gè)玩笑而已，沒(méi)有必要當(dāng)真
C.感謝大家對(duì)自己的幫助，口頭上答應(yīng)請(qǐng)客，但不一定兌現(xiàn)
D.順勢(shì)借這個(gè)機(jī)會(huì)請(qǐng)客，和大家共同聚一聚
參考答案：D
參考解析：可以借請(qǐng)客的機(jī)會(huì)和大家溝通一下，互相聯(lián)絡(luò)感情，要處理好和同事之間的關(guān)系，這對(duì)自己以及公司的發(fā)展都很重要，而不要什么也不做或口頭上答應(yīng)請(qǐng)客，但不兌現(xiàn)，這會(huì)疏遠(yuǎn)同事的。
6.工資結(jié)構(gòu)線可表示各崗位的相對(duì)價(jià)值與實(shí)付工資對(duì)應(yīng)的數(shù)值關(guān)系。工資結(jié)構(gòu)線愈陡，各等級(jí)之間薪酬差距( )。
A.愈大
B.愈小
C.不變
D.不確定
參考答案：A
參考解析：通常用“工資結(jié)構(gòu)線”來(lái)表示各崗位的相對(duì)價(jià)值與實(shí)付工資對(duì)應(yīng)的數(shù)值關(guān)系。工資結(jié)構(gòu)線越陡，各等級(jí)之間工資差距越大，表示企業(yè)對(duì)于貢獻(xiàn)價(jià)值不同的崗位，采用的是拉大企業(yè)工資差距的薪酬策。
7.下列社會(huì)關(guān)系中，屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是( )。
A.某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系
B.勞動(dòng)者甲與勞動(dòng)者乙發(fā)生借款關(guān)系
C.兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系
D.某民工被個(gè)體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系
參考答案：D
參考解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
8.小張?jiān)谀称髽I(yè)正式工作已滿一年，企業(yè)每月付給他300元的工資，假設(shè)該企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是370元/月，按法律規(guī)定，小張可得到的賠償金為( )元。
A.168
B.420
C.840
D.1680
參考答案：C
參考解析：勞動(dòng)者與企業(yè)之間就最低工資發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，按《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》處理。欠付一個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資20%的賠償金;欠付三個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資50%的賠償金;欠付三個(gè)月以上的向勞動(dòng)者支付所欠工資100%的賠償金。拒發(fā)所欠工資和賠償金的，對(duì)企業(yè)和責(zé)任人給予經(jīng)濟(jì)處罰。企業(yè)欠付一年，小張可得賠償金=(370-300)×12=840(元)。
9.企業(yè)若要進(jìn)行全員培訓(xùn)，應(yīng)采用( )。
A.崗前培訓(xùn)
B.脫產(chǎn)培訓(xùn)
C.在崗培訓(xùn)
D.輪崗培訓(xùn)
參考答案：參考解析：全員培訓(xùn)是有計(jì)劃、有步驟地對(duì)所有員工進(jìn)行的培訓(xùn)和訓(xùn)練。A項(xiàng)：崗前培訓(xùn)針對(duì)的是新人職的員工。B項(xiàng)：脫產(chǎn)培訓(xùn)的費(fèi)用一般比較高，對(duì)工作影響大，并不適合于全員培訓(xùn)。D項(xiàng)：輪崗對(duì)于儲(chǔ)備高層人員的培養(yǎng)比較有效，不適合全員培訓(xùn)。
10.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于( )的考評(píng)方法。
A.按具體形式區(qū)分
B.以員工行為對(duì)象
C.依員工工作成果進(jìn)行
D.對(duì)員工工作態(tài)度實(shí)施
參考答案：A
參考解析：混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法，可以是以員工的品質(zhì)、工作態(tài)度和行為，或者是以員工的最終成果為主要內(nèi)容對(duì)員工或組織進(jìn)行考評(píng)，其主要特點(diǎn)是采用了不同的測(cè)量和評(píng)鑒方式。
11.實(shí)際工資的計(jì)算公式是( )。
A.貨幣工資÷價(jià)格
B.貨幣工資÷價(jià)格指數(shù)
C.貨幣工資×價(jià)格
D.貨幣工資×價(jià)格指數(shù)
參考答案：B
參考解析：實(shí)際工資是指經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過(guò)的貨幣工資，用以說(shuō)明工資的實(shí)際購(gòu)買(mǎi)能力，其計(jì)算公式為：實(shí)際工資=貨幣工資÷價(jià)格指數(shù)。
12.下列社會(huì)關(guān)系中，屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是( )。
A.某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系
B.勞動(dòng)者甲與勞動(dòng)者乙發(fā)生借款關(guān)系
C.兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系
D.某民工被個(gè)體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系
參考答案：D
參考解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
13.企業(yè)采用廣告形式招聘各類(lèi)人才的優(yōu)點(diǎn)不包括( )。
A.信息發(fā)布迅速
B.能讓所有的適合崗位的人員看到
C.成本比較低
D.可利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告
參考答案：B
參考解析：企業(yè)采用廣告形式招聘各類(lèi)人才的優(yōu)點(diǎn)是：①工作崗位空缺的信息發(fā)布迅速;②同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低;③在廣告中可以同時(shí)發(fā)布多種類(lèi)別工作崗位的招募信息;④廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)留出足夠的時(shí)間、機(jī)會(huì)和空間，挑選公司所需要的各類(lèi)人才;⑤對(duì)于招募初級(jí)、中級(jí)水平的一般員工來(lái)說(shuō)，分類(lèi)廣告是一種富有成效的招聘手段;⑥企業(yè)還可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告(bindadvertisements)。招聘廣告的一大缺陷是，正在工作并且安于現(xiàn)狀的人不會(huì)去看，這就意味著廣告只能被一部分適合工作崗位的人員看到。
14.招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)不包括( )。
A.節(jié)省時(shí)間
B.能夠準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者
C.同一單位申請(qǐng)表項(xiàng)目是相同的
D.提供后續(xù)選擇的參考
參考答案：C
參考解析：招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包含了工作崗位所需的基本信息，并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種初級(jí)篩選表，招聘申請(qǐng)表有以下特點(diǎn)：①節(jié)省時(shí)間;②準(zhǔn)確了解;③提供后續(xù)選擇的參考。
15.關(guān)于績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)，正確的說(shuō)法是( )。
A.績(jī)效考評(píng)是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)
B.績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)
C.績(jī)效管理為績(jī)效考評(píng)的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)
D.相比而言，績(jī)效考評(píng)更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合
參考答案：B
參考解析：績(jī)效考評(píng)僅僅是績(jī)效管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是考評(píng)者按照特定程序，采用一定方式方法，根據(jù)預(yù)定的量化指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的行為和結(jié)果進(jìn)行測(cè)量、考核、評(píng)價(jià)的過(guò)程。它在績(jī)效管理的全過(guò)程中居于舉足輕重的地位，成為績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的重要支撐點(diǎn)。
16.關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，不正確的說(shuō)法是( )。
A.促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來(lái)工作績(jī)效的提高
B.最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配
C.最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)
D.以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)
參考答案：D
參考解析：現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)是指企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過(guò)學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平及潛力發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來(lái)工作績(jī)效的提高，最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一個(gè)系統(tǒng)化的行為改變過(guò)程
二、多選題
1.從業(yè)人員保守企業(yè)秘密，正確的做法是( )。
A.閑談莫涉及企業(yè)的核心技術(shù)
B.制作所謂的假秘密散發(fā)出去，迷惑競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
C.向親朋好友講訴企業(yè)內(nèi)幕時(shí)，要控制在很小的范圍內(nèi)
D.企業(yè)有危害社會(huì)和國(guó)家的“秘密”，要敢于揭露
參考答案：AD
參考解析：在職業(yè)生活中保守商業(yè)秘密就不僅是職業(yè)道德的要求，也是法律規(guī)范的要求。A、D兩項(xiàng)屬于保守秘密的正確做法。
2.人的發(fā)展特征包括( )。
A.充分發(fā)展的可能性
B.階段性
C.發(fā)展方向的多樣性
D.長(zhǎng)期性
E.發(fā)展結(jié)果的差異性
參考答案：ACE
參考解析：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性;②發(fā)展方向的多樣性，個(gè)體與生俱來(lái)的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，紛繁復(fù)雜的社會(huì)需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;③發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個(gè)性特長(zhǎng)等方面。
3.下列說(shuō)法中，不違背從業(yè)人員辦事公道原則的是( )。
A.某汽車(chē)公司一款車(chē)型存在質(zhì)量隱患，該公司只對(duì)部分地區(qū)實(shí)行招回制度
B.某小學(xué)教師發(fā)現(xiàn)班內(nèi)一學(xué)生有數(shù)學(xué)特長(zhǎng)，給他“開(kāi)小灶”輔導(dǎo)
C.某百貨公司對(duì)年長(zhǎng)者實(shí)行優(yōu)先購(gòu)物，但對(duì)其他顧客沒(méi)有這一優(yōu)惠規(guī)定
D.某美容院只給女士提供服務(wù)，不對(duì)男士開(kāi)放
參考答案：CD
參考解析：汽車(chē)公司的做法會(huì)使其他地區(qū)使用該種汽車(chē)的客戶利益受損，有失公道;對(duì)有數(shù)學(xué)特長(zhǎng)的學(xué)生“開(kāi)小灶”輔導(dǎo)，會(huì)對(duì)其他學(xué)生學(xué)習(xí)心理產(chǎn)生不良的影響。
4.崗位的調(diào)查方法包括( )。
A.技術(shù)會(huì)議法
B.結(jié)構(gòu)調(diào)查表
C.關(guān)鍵事件法
D.活動(dòng)記錄法
E.檔案資料法
參考答案：ABCDE
參考解析：崗位的調(diào)查方法包括：①技術(shù)會(huì)議法，亦稱專家討論法，是指召開(kāi)由對(duì)被調(diào)查崗位有深入了解和研究的專家圍繞崗位調(diào)查項(xiàng)目分別發(fā)表自己的意見(jiàn)以獲得崗位信息的一種方法;②結(jié)構(gòu)調(diào)查表，即根據(jù)崗位調(diào)查的具體內(nèi)容和要求，預(yù)先設(shè)計(jì)出崗位調(diào)查表，由被調(diào)查崗位的員工及其他相關(guān)人員填寫(xiě)，最后通過(guò)對(duì)調(diào)查表的整理匯總，采集崗位信息的方法;③日志法;④關(guān)鍵事件法，即由崗位調(diào)查者對(duì)承擔(dān)本崗位工作的操作者的勞動(dòng)行為進(jìn)行觀察，將其“最好”和“最差”(或者“有效”和“無(wú)效”)的行為進(jìn)行登記記錄的方法;⑤設(shè)計(jì)信息法;⑥活動(dòng)記錄法，即在調(diào)查崗位過(guò)程中，根據(jù)崗位原有的設(shè)計(jì)文件、藍(lán)圖和設(shè)計(jì)參數(shù)，對(duì)人一機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行全面深入的調(diào)查分析，掌握勞動(dòng)者與勞動(dòng)資料、勞動(dòng)對(duì)象之間的配置關(guān)系，采集相關(guān)信息的方法;⑦檔案資料法，即查閱現(xiàn)存的各種與崗位活動(dòng)有關(guān)的檔案資料，采集相關(guān)信息的方法。
5.經(jīng)濟(jì)性裁員的條件主要有( )。
A.用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間
B.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員
C.用人單位產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整期間
D.用人單位外遷期間
E.用人單位產(chǎn)品滯銷(xiāo)期間
參考答案：AB
參考解析：經(jīng)濟(jì)性裁員的條件包括：①用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間的;②用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員的。當(dāng)這些條件出現(xiàn)時(shí)，裁減人員，應(yīng)向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)，并要向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。
6.( )是人力資源開(kāi)發(fā)的根本目標(biāo)。
A.人的發(fā)展
B.有效運(yùn)用人的潛能
C.企業(yè)發(fā)展
D.有效開(kāi)發(fā)人的潛能
E.社會(huì)發(fā)展
參考答案：BD
參考解析：人力資源開(kāi)發(fā)是為充分、科學(xué)、合理地發(fā)揮人力資源對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開(kāi)發(fā)規(guī)劃等一系列活動(dòng)，而使人的潛能得到開(kāi)發(fā)和有效運(yùn)用則是人力資源開(kāi)發(fā)的最根本目標(biāo)。
7.下列對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)表現(xiàn)為優(yōu)先保護(hù)的有( )。
A.對(duì)企業(yè)裁員進(jìn)行嚴(yán)格限制
B.保護(hù)女職工的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件
C.優(yōu)先錄用原企業(yè)被裁人員或下崗人員
D.企業(yè)貼有“安全第一，生產(chǎn)第二”的標(biāo)語(yǔ)
E.為了擴(kuò)大就業(yè)，盡量保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益
參考答案：AD
參考解析：優(yōu)先保護(hù)是指勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的利益都給予合法保護(hù)的同時(shí)，優(yōu)先保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。
8.在組織信息處理過(guò)程中，要對(duì)信息的可靠性進(jìn)行分析。評(píng)估信息源可靠性的標(biāo)準(zhǔn)包括( )。
A.提供信息是否具有代表性
B.提供信息的動(dòng)因
C.是否擁有所提供信息的所有權(quán)
D.過(guò)去提供信息的質(zhì)量
E.信息源的可信度
參考答案：BCDE
參考解析：信息的可靠性分析是指根據(jù)信息的可能準(zhǔn)確度和信息源可靠性，對(duì)所搜集的信息進(jìn)行評(píng)級(jí)的過(guò)程。評(píng)估信息源可靠性的標(biāo)準(zhǔn)有：過(guò)去提供信息的質(zhì)量、提供信息的動(dòng)因、是否擁有所提供信息的所有權(quán)，以及信息源的可信度。
9.使用崗位歸類(lèi)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，主要步驟包括( )等。
A.獲取崗位信息
B.崗位分類(lèi)，將相似的崗位劃分為一類(lèi)
C.選擇等級(jí)參照物并劃分崗位等級(jí)
D.崗位分級(jí)，將復(fù)雜程度相似的崗位劃為一級(jí)
E.對(duì)崗位進(jìn)行排序
參考答案：BD
參考解析：使用崗位歸類(lèi)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，主要包括兩個(gè)步驟：①崗位分類(lèi)，將相似的崗位劃分為一類(lèi);②崗位分級(jí)，將復(fù)雜程度相似的崗位劃為一級(jí)。A、C、E三項(xiàng)屬于使用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的步驟。
10.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是培訓(xùn)的物質(zhì)載體，其必須承擔(dān)的任務(wù)包括( )。
A.培訓(xùn)的規(guī)模
B.規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容
C.培訓(xùn)的時(shí)間和活動(dòng)場(chǎng)所
D.培訓(xùn)的成本核算
E.培訓(xùn)的師資配備
參考答案：ACE
參考解析：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是培訓(xùn)的物質(zhì)載體，是開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)的重要物質(zhì)保證之一。如培訓(xùn)的規(guī)模、培訓(xùn)的活動(dòng)場(chǎng)所、培訓(xùn)的時(shí)間、培訓(xùn)的師資配備等，都是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)必須承擔(dān)的任務(wù)。
11.某企業(yè)采取欺騙的手段與某勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)法，該合同為無(wú)效勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的無(wú)效，由( )確認(rèn)。
A.企業(yè)管理者
B.企業(yè)工會(huì)
C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)
D.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)
E.人民法院
參考答案：CE
參考解析：無(wú)效勞動(dòng)合同從訂立時(shí)起就沒(méi)有法律約束力;如果合同屬于部分條款無(wú)效，其余部分仍然有效，勞動(dòng)合同的無(wú)效由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或人民法院確認(rèn)。
三、簡(jiǎn)答題
1.請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)組織信息采集的程序。
參考解析：第一階段，調(diào)研準(zhǔn)備階段。調(diào)研人員通過(guò)對(duì)企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。
(1)初步情況分析
(2)非正式調(diào)研
(3)確定調(diào)研目標(biāo)
第二階段，正式調(diào)研階段。這是最主要和最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員應(yīng)確定獲取相關(guān)信息的手段與方法。
(1)決定采集資料信息的來(lái)源和方法
(2)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷和抽樣方法
(3)實(shí)地調(diào)查，又稱現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查
2.簡(jiǎn)述員工績(jī)效考評(píng)的類(lèi)別。
參考解析：按照績(jī)效考評(píng)的對(duì)象不同，可將績(jī)效考評(píng)分為以下五種形式：
(1)上級(jí)考評(píng);
(2)同級(jí)考評(píng);
(3)下級(jí)考評(píng);
(4)自我考評(píng);
(5)外人考評(píng)。
3.吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調(diào)到SM公司上級(jí)公司的交易部(以下簡(jiǎn)稱交易部)工作。2001年3月起，吳先生離開(kāi)交易部，與好友一起從事商貿(mào)活動(dòng)。
2001年4月，SM公司在實(shí)行全員勞動(dòng)合同制時(shí)與吳先生簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開(kāi)辦了某實(shí)業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時(shí)，發(fā)現(xiàn)吳先生長(zhǎng)期不上班并在外經(jīng)商的情況，遂以吳先生違反勞動(dòng)法為由，對(duì)其做出了除名決定，并于同年12月19日開(kāi)出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求SM公司撤銷(xiāo)除名決定并補(bǔ)發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。
請(qǐng)回答：當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)如何裁決這一案件，其主要依據(jù)是什么?
參考解析：當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁議員會(huì)應(yīng)當(dāng)駁回吳先生的仲裁申請(qǐng)，依據(jù)如下。
(1)勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動(dòng)合同的目的是為了在勞動(dòng)者和用人單位之間建立勞動(dòng)法律關(guān)系，規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。
(2)《勞動(dòng)法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。自吳先生與SM公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后，并沒(méi)有按照勞動(dòng)合同的規(guī)定履行自己的義務(wù)，嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，SM公司有權(quán)解除與吳先生的勞動(dòng)合同，將其除名。
(3)《勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，勞動(dòng)者必須參加到用人單位的勞動(dòng)組織中，擔(dān)任一定職務(wù)或工種、崗位的工作，服從用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和指揮，遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則和各項(xiàng)規(guī)章制度，同時(shí)享有用人單位的工資、勞動(dòng)保險(xiǎn)和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒(méi)有在交易部上班，也沒(méi)有回SM公司上班。吳先生在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，違反了勞動(dòng)合同的約定，因此，也不能享有用人單位的工資、勞動(dòng)保險(xiǎn)和福利待遇。所以，吳先生無(wú)權(quán)要求SM公司補(bǔ)發(fā)2001年3月到2005年10月的工資。
四級(jí)人力資源管理考試強(qiáng)化訓(xùn)練題 2
第一部分：
一、單選題
1. 下列（ b ）不屬于人力資源管理的主要內(nèi)容。
A.人力資源規(guī)劃 B.營(yíng)銷(xiāo)管理
C.員工招聘與甄選 D.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
2.人力資源管理前身被稱作人事管理，人事管理伴隨著（ ）后半葉工業(yè)革命而產(chǎn)生的。
A.16世紀(jì) B.17世紀(jì)
C.18世紀(jì) D.19世紀(jì)
3. 以下關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的表述，錯(cuò)誤的是( d ) 。
A.要以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向 B.要求全體員工共同參與
C.是組織的戰(zhàn)略伙伴 D.更多地處于執(zhí)行層面
4.哈佛大學(xué)教授梅奧主持的（ a ）發(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系及工作群體對(duì)于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率及工作滿意度有非常重要的影響。
A.霍桑實(shí)驗(yàn) B.奶牛在田野實(shí)驗(yàn)
C.深度解析實(shí)驗(yàn) D.猴子與打字機(jī)實(shí)驗(yàn)
5.人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的特性是（ a ）。
A.能動(dòng)性 B.增值性
C.時(shí)效性 D.社會(huì)性
6.（ B ）提出了科學(xué)管理思想的幾年之后，企業(yè)開(kāi)始出現(xiàn)了人事部門(mén)，標(biāo)志著人力資源管理的初步建立。
A.霍桑 B.泰勒
C.梅奧 D.德魯克
7. 以下關(guān)于“行為面試”的說(shuō)法，正確的是（ b ）。
A.應(yīng)聘者講述未來(lái)規(guī)劃，考官對(duì)其未來(lái)行為進(jìn)行預(yù)測(cè)
B.應(yīng)聘者講述過(guò)去經(jīng)歷，考官對(duì)其未來(lái)行為進(jìn)行預(yù)測(cè)
C.應(yīng)聘者講述未來(lái)規(guī)劃，考官對(duì)其當(dāng)下行為進(jìn)行判斷
D.應(yīng)聘者講述過(guò)去經(jīng)歷，考官對(duì)其當(dāng)下行為進(jìn)行判斷
8. 在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的主要依據(jù)不包括（ d ）。
A.參與有效發(fā)言次數(shù) B.能提出自己的見(jiàn)解和方案
C.能傾聽(tīng)他人意見(jiàn) D.僅指定部分人發(fā)言
9. 以下（ b ）不屬于霍蘭德提出的基本的職業(yè)興趣類(lèi)型。
A.技能型 B.粗放型
C.研究型 D.藝術(shù)型
10. 以下（ d ）違背了甄選的原則。
A.因事?lián)袢?B.擇優(yōu)錄用
C.公平競(jìng)爭(zhēng) D.任人唯親
11. 以下（ ）不屬于筆試的優(yōu)點(diǎn)。
A.經(jīng)濟(jì)性 B.客觀性
C.廣博性 D.主觀性
12. 以下（ ）不屬于面試時(shí)的開(kāi)放式問(wèn)題。
A.談?wù)勀阕罱患覇挝坏娜肆Y源管理現(xiàn)狀
B.你喜歡運(yùn)動(dòng)嗎
C.你有哪些專長(zhǎng)和愛(ài)好
D.你不認(rèn)同別人觀點(diǎn)時(shí)如何調(diào)整自己
P204意愿型
P206 開(kāi)放式
P202結(jié)構(gòu)化
13. 評(píng)價(jià)中心是（ c ）。
A.一個(gè)單位 B.一個(gè)機(jī)構(gòu)
C.標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估 D.一個(gè)組織
14. 文件框測(cè)試是對(duì)（ a ）潛在能力最主要的測(cè)評(píng)方法。
A.管理人員 B.操作工人
C.大貨車(chē)司機(jī) D.營(yíng)業(yè)員
15. 以下（ d ）不屬于人格測(cè)試中的自陳式測(cè)試。
A.卡特爾16種人格因素問(wèn)卷 B.明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表
C.加州心理調(diào)查表 D.羅夏墨跡測(cè)試
P215 投射式測(cè)試
16. 績(jī)效管理的首要目的是（ d ）。
A.便于薪資管理 B.便于員工留用與解雇
C.便于員工晉升和調(diào)動(dòng) D.幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
17. 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃由（ a ）一起制定。
A.管理者和員工 B.客戶和員工
C.同事和員工 D.家人和員工
18. 績(jī)效管理的作用中，以下表述不正確的是（ d ）。
A.確保員工與組織的目標(biāo)一致 B.為企業(yè)決定薪酬水平提供重要依據(jù)
C.能調(diào)動(dòng)員工積極性 D.打擊不優(yōu)秀的員工
19. 在為工作業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，一般從數(shù)量、質(zhì)量、成本、（ d ）四個(gè)方面進(jìn)行考慮。
A.學(xué)歷 B.職級(jí)
C.職稱 D.時(shí)間
20.績(jī)效管理的流程的第一個(gè)步驟是（ b ）。
A.績(jī)效監(jiān)控 B.績(jī)效計(jì)劃
C.績(jī)效反饋 D.績(jī)效考核
21.以下（ d ）不屬于績(jī)效目標(biāo)的SMART原則。
A.明確、具體原則 B.可達(dá)成原則
C.可衡量、相關(guān)原則 D.彈性要求原則
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定原則：301
22. 360度績(jī)效考核中，考核主體不包括（ b ）。
A.上級(jí) B.家人
C.同事 D.客戶
23. 以下（ d ）不屬于績(jī)效考核方法中的比較法。
A.個(gè)體排序法 B.強(qiáng)制比較法
C.配對(duì)比較法 D.關(guān)鍵事件法
24.績(jī)效反饋面談應(yīng)注意談話技巧，以下操作錯(cuò)誤的是( d )。
A.注意談話技巧 B.對(duì)事不對(duì)人
C.指出具體問(wèn)題 D.強(qiáng)調(diào)缺點(diǎn)和不足，不突出優(yōu)點(diǎn)
25. 讓上級(jí)作為考核主體考核下屬的原因，不包括（ a ）。
A.管理者不存在偏見(jiàn)
B.有足夠的機(jī)會(huì)觀察自己的員工
C.上級(jí)了解組織戰(zhàn)略和部門(mén)要求
D.能從下屬的高績(jī)效中獲得利益
26. 勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正后，提前( d )日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
A.3日 B.10日
C.20日 D. 30日p394
對(duì)仲裁收不服提起訴訟 4-5 日內(nèi)，
法定勞動(dòng)年齡 16 歲，
每日加班一般 1 小時(shí)，
特殊不超過(guò) 3 小時(shí)
每月不超過(guò) 36 小時(shí)
每周至少休息 1 天
離職申請(qǐng)?zhí)崆?30 天。
27.以下勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則，不包括（ b ）。
A.合法原則 B.公平原則
C.調(diào)解原則 D.偏向弱勢(shì)勞動(dòng)群體的原則
28. 用人單位存在（ c ）情形時(shí)，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
A.勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的 B. 用人單位以暴力手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的
C.勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度的 D.勞動(dòng)者失職給用人單位造成損害的
29.當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決不服的，自收到裁決書(shū)之日起（ ）日內(nèi)向人民法院起訴，逾期不起訴的，裁決書(shū)即發(fā)生法律效力。
A.5 B.10
C.15 D.25
30. 勞動(dòng)合同期限滿6個(gè)月不滿1年的，試不用期不得超過(guò)( a )。
A.1個(gè)月 B.2個(gè)月
C.3個(gè)月 D.6個(gè)月
用工一年內(nèi)，試用期 1 個(gè)月。
用工三年以內(nèi)，試用期 2 個(gè)月
用工三年以上，試用期 6 個(gè)月。
第二部分：
11．對(duì)中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類(lèi)型的人員分布狀況的規(guī)劃，這屬于人力資源規(guī)劃中的（ d ）。
A．職業(yè)規(guī)劃 B．晉升規(guī)劃
C．繼任規(guī)劃 D．配備規(guī)劃
12．人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是（ b ）。
A．人員供給預(yù)測(cè) B．組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析
C．人員需要預(yù)測(cè) D．供需匹配
13．將單位自主選擇與勞動(dòng)者自主擇業(yè)相結(jié)合體現(xiàn)了招聘什么原則（ d ）。
A．效率優(yōu)先原則 B．公平公正原則
C．“寧缺毋濫”原則 D．雙向選擇原則
14．準(zhǔn)確理解招聘的含義，需要把握的要點(diǎn)不包括（ b ）。
A．恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間 B．恰當(dāng)?shù)男匠?/p>
C．恰當(dāng)?shù)娜诉x D．恰當(dāng)?shù)某杀?/p>
15．影響招聘活動(dòng)的因素不包括（ c ）。
A．國(guó)家法律法規(guī) B．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
C．管理者個(gè)人偏好 D．企業(yè)招聘預(yù)算
16．下列屬于影響招聘活動(dòng)的因素的外部影響因素是（ a ）。
A．勞動(dòng)力市場(chǎng) B．企業(yè)自身的形象
C．企業(yè)招聘預(yù)算 D．企業(yè)的政策
17．各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（ a ）。 p167需求預(yù)測(cè)法 172供點(diǎn)預(yù)測(cè)法
A．德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù) B．回歸分析方法
C．勞動(dòng)定額法 D．轉(zhuǎn)換比率法
18．狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（ d ）。
A．企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃
B．企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃
C．企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃
D．企業(yè)各類(lèi)人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃
19．關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（ a ）。
A．結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)
B．如果應(yīng)聘者通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查
C．遞交申請(qǐng)材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會(huì)
D．職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部與其他各部門(mén)經(jīng)理共同完成
20．面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（ d ）。
A．所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問(wèn)類(lèi)似的問(wèn)題
B．考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來(lái)
C．考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測(cè)試分?jǐn)?shù)
D．考官只用一方面的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)
21．企業(yè)欲填補(bǔ)空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮（ b ）。
A．招聘?jìng)溥x方案 B．內(nèi)部招聘方案
C．外部招聘方案 D．招募選擇方案
22．人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（ b ）原則。
A．競(jìng)爭(zhēng) B．效率優(yōu)先
C．雙向選擇 D．公平、公開(kāi)
23．（ b ）多用于對(duì)知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試,而不適合對(duì)能力和潛力的測(cè)試。
A．同側(cè)效度 B．內(nèi)容效度
C．預(yù)測(cè)效度 D．準(zhǔn)確效度
24．最早的職業(yè)輔導(dǎo)理論是（ b ）。
A．職業(yè)生涯發(fā)展理論 B．帕森斯的特質(zhì)—因素理論
C．施恩的職業(yè)錨理論 D．霍蘭德的職業(yè)興趣理論
25．金斯伯格的職業(yè)生涯歷程三階段論不包括（ d ）。
A．空想階段 B．嘗試階段
C．現(xiàn)實(shí)階段 D．進(jìn)入組織階段 164
26．針對(duì)外界環(huán)境中所存在的，可能會(huì)影響自身職業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展的因素進(jìn)行分析是（ c ）。153 交大 ，240職業(yè)規(guī)劃原理
A．深度自我評(píng)估 B．職業(yè)目標(biāo)設(shè)定
C．職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估 D．準(zhǔn)確職業(yè)定位
影響職業(yè)生涯規(guī)劃五大因素:
27．人的一生中所經(jīng)歷的職業(yè)經(jīng)歷稱為（ a ）
A．職業(yè)生涯 B．職業(yè)周期
C．職業(yè)錨 D．職業(yè)生涯規(guī)劃
28．職業(yè)管理專家格林豪斯對(duì)職業(yè)生涯周期的階段劃分,職業(yè)生涯中期的年齡段是（ d ）。
A．0~18歲 B．18-25歲
C．25-40歲 D．40~55歲
29．面對(duì)日益嚴(yán)峻的就業(yè)壓力,畢業(yè)生在找工作時(shí)要合理的對(duì)自己的心理進(jìn)行調(diào)試，下列做法中合理的是（ d ）
A．大學(xué)生對(duì)當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)有明確的認(rèn)識(shí),做好遭遇挫折的準(zhǔn)備,樂(lè)觀地看待求職失敗。
B．期望值要適度,在正確認(rèn)識(shí)社會(huì)需求與自身競(jìng)爭(zhēng)條件的基礎(chǔ)上,以社會(huì)的需求作為自己求職的第一選擇,適當(dāng)降低期望值,先求職,有了立身之地,再尋求發(fā)展。
C．不要奢談專業(yè)對(duì)口,相信“是金子總會(huì)發(fā)光”,本科生的可塑性很大,即使是碩士生,也應(yīng)該靈活地調(diào)整專業(yè)方向,不要死抱著專業(yè)不放。
D．以上說(shuō)法都正確。
30．從職業(yè)生涯發(fā)展階段論的角度，大學(xué)生階段屬于（ a ）。
A．工作準(zhǔn)備階段 B．進(jìn)入組織階段
C．職業(yè)生涯初期 D．職業(yè)生涯混沌期
31．職業(yè)生涯規(guī)劃（ b ）。
A．完全是個(gè)人的事 B．是人與環(huán)境互動(dòng)的結(jié)果
C．很多時(shí)候身不由己的 D．由行動(dòng)主導(dǎo)的
32．職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的是（ b ）。
A．明確自己的專業(yè)所學(xué) B．明確一個(gè)自我定位
C．搞清楚社會(huì)大環(huán)境 D．不浪費(fèi)自己的才華
33．在尊重對(duì)方人格的前提下，或褒揚(yáng),或呵斥，“嬉笑怒罵皆文章”，以真情實(shí)意打動(dòng)對(duì)方，推進(jìn)面談的職業(yè)生涯面談?lì)愋褪牵?a ）。
A．情感型 B．啟發(fā)型
C．理智型 D．鞭策型
第三部分：
1．職位分析就是要為管理活動(dòng)提供與工作有關(guān)的各種信息，這些信息可以用（B）加以概括。
A.6W2H B.6W1H
C.5W2H D.5W1H
2．職位分析的原則不包括（ d ）。
A.分析而不是羅列 B.針對(duì)職位而不是人
C.以當(dāng)前的工作為依據(jù) D.判斷而不是事實(shí)
3．下列（ a ）是職位分析中定性的方法。
A.問(wèn)卷調(diào)查法 B.管理職位描述問(wèn)卷
C.職能職位分析法 D.通用工作分析問(wèn)卷
4．編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)時(shí)，下列（ d ）不是職位描述包含的內(nèi)容。
A.職位標(biāo)識(shí) B.職位概要
C.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) D.承擔(dān)該工作需具備的條件
5．下列（ a ）不是勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素。
A.情商 B.知識(shí)
C.自我認(rèn)知 D.技能
6．下列（ d ）不是勝任素質(zhì)模型的類(lèi)型。
A.職位勝任素質(zhì)模型 B.角色勝任素質(zhì)模型
C.組織勝任素質(zhì)模型 D.職級(jí)勝任素質(zhì)模型
7．收集職位相關(guān)信息的時(shí)候，（ b ）不是我們收集材料的內(nèi)容。
A.工作活動(dòng) B.薪酬信息
C.工作績(jī)效信息 D.工作對(duì)人的要求
8．下列（ a ）不是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則。
A.及時(shí)原則 B.目標(biāo)原則
C.差異化原則 D.講究實(shí)效原則
9．知識(shí)性培訓(xùn)是指以（ b ）為主要內(nèi)容的培訓(xùn)。
A.工作態(tài)度 B.業(yè)務(wù)知識(shí)
C.工作技術(shù) D.工作能力
10．按照員工所處層次不同，在職員工培訓(xùn)又可分為基層員工培訓(xùn)、中層員工培訓(xùn)和（ d ）。
A.管理層員工培訓(xùn) B.領(lǐng)導(dǎo)層員工培訓(xùn)
C.業(yè)務(wù)層員工培訓(xùn) D.高層員工培訓(xùn)
11．下列（ c ）不是培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容。
A.組織分析 B.人員分析
C.結(jié)構(gòu)分析 D.任務(wù)分析
12．下列（ c ）不是培訓(xùn)需求分析的常用方法。
A.調(diào)查問(wèn)卷法 B.訪談法
C.工作日志法 D.觀察法
13．在制定培訓(xùn)目標(biāo)的時(shí)候，技能的培訓(xùn)是培養(yǎng)（ d ）能力。
A.服務(wù) B.自律
C.業(yè)務(wù) D.應(yīng)變
培訓(xùn)目標(biāo)內(nèi)容：
14．下列（ b ）不是對(duì)培訓(xùn)者的基本要求。
A.良好的品質(zhì) B.親和的態(tài)度
C.豐富的經(jīng)驗(yàn) D.完備的知識(shí)
15．對(duì)于授課類(lèi)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施，不包括以下（ b ）內(nèi)容。
A.接待培訓(xùn)師 B.做好培訓(xùn)筆記
C.發(fā)放相關(guān)資料 D.發(fā)放培訓(xùn)效果評(píng)估問(wèn)卷
16．下列（ a ）不是培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的理論。
A.雙因素理論 275 B.同因素理論 駕校
C.刺激概化理論 D.認(rèn)知理論 輔導(dǎo)
17．在培訓(xùn)過(guò)程中，給員工提供相似的環(huán)節(jié)、實(shí)踐、（ c ）、反饋，能幫助員工學(xué)習(xí)并維持培訓(xùn)成果。
A.場(chǎng)景 B.待遇
C.機(jī)會(huì) D.工作環(huán)境
18．在考察培訓(xùn)效果時(shí)，員工流動(dòng)率下降，給組織帶來(lái)成本的節(jié)約或客戶服務(wù)質(zhì)量的改善，是培訓(xùn)效果評(píng)估（ d ）的內(nèi)容。
A.情感性結(jié)果 B.技能性結(jié)果
C.投資回報(bào)率 D.組織成果
19．在對(duì)認(rèn)知性結(jié)果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采用（ b ）方法比較好。
A.調(diào)查問(wèn)卷法 B.討論法
C.面談法 D.座談法
20．下列（ c ）不是在崗培訓(xùn)的方法。
A.學(xué)徒培訓(xùn) B.輔導(dǎo)培訓(xùn)
C.網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)法 D.工作實(shí)踐體驗(yàn)
21．基本薪酬變動(dòng)的主要來(lái)源不包括（ c ）。
A.同質(zhì)勞動(dòng)力的基本薪酬 B.本人績(jī)效的提升
C.本人職業(yè)目標(biāo)的改變 D.整體生活費(fèi)用的變化
22．企業(yè)的高層管理人員和核心技術(shù)人員所獲得的獎(jiǎng)金是（ a ）薪酬類(lèi)型。
A.長(zhǎng)期可變薪酬 B.短期可變薪酬
C.個(gè)人可變薪酬 D.群體可變薪酬
23．企業(yè)給員工提供班車(chē)服務(wù)、免費(fèi)旅游等是屬于（ b ）。
A.企業(yè)法定福利 B.企業(yè)自主福利
C.國(guó)家自主福利 D.國(guó)家法定福利
24．下列（ d ）不是影響薪酬管理的主要因素。
A.企業(yè)外部因素 B.企業(yè)內(nèi)部因素
C.員工個(gè)人因素 D.行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)因素
25．企業(yè)不同的發(fā)展階段，薪酬形式也會(huì)有所不同。就拿可變薪酬而言，在其開(kāi)創(chuàng)階段（ ），成長(zhǎng)階段（ ），成熟階段（ ），穩(wěn)定階段（ ），衰退階段（ ），分別是怎樣的狀況。 選（ d ）
A.低、高、有競(jìng)爭(zhēng)力、低、無(wú) B.低、低、有競(jìng)爭(zhēng)力、低、無(wú)
C.高、高、有競(jìng)爭(zhēng)力、高、無(wú) D.高、高、有競(jìng)爭(zhēng)力、低、無(wú)
26．下列（ c ）不是工作文化的類(lèi)型。
A.功能型工作文化 制度 B.時(shí)效型工作文化 創(chuàng)新
C.組織型工作文化 不存在 D.網(wǎng)絡(luò)型工作文化：彈性合作關(guān)系，
時(shí)效型工作文化：
網(wǎng)絡(luò)型工作文化：
組織文化：
27．如果企業(yè)使用的是要素比較法，職位等級(jí)就應(yīng)當(dāng)包括（ b ）。
A.一定點(diǎn)值范圍的職位 B.一定薪酬范圍的職位
C.幾個(gè)鄰近等級(jí)的職位 D.工作流程順序的職位
28．帶薪年休假制度，職工必須連續(xù)工作滿（ b ）以上的才能享受。
A.半年 B.一年
C.一年半 D.兩年
29．職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的( a ）。
A.5% B.6%
C.7% D.8%
30．職工上了工傷保險(xiǎn)后，住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的（ b ）發(fā)放住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。
A.80% B.70%
C.60% D.50%
31．中國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)參保職工不包括（ c ）。
A.在崗職工 B.停薪留職職工
C.離職職工 D.外界外聘職工
32．下列（ a ）不是屬于員工持股的常見(jiàn)類(lèi)型。
A.虛擬股計(jì)劃 B.現(xiàn)股計(jì)劃
C.期股計(jì)劃 D.期權(quán)計(jì)劃
虛擬股計(jì)劃 ： 企業(yè)給的股票沒(méi)有所有權(quán)只有分股權(quán)
33．下列（ c ）不是個(gè)人可變薪酬的績(jī)效獎(jiǎng)金常見(jiàn)的類(lèi)型。
A.周度績(jī)效獎(jiǎng)金 B.月度績(jī)效獎(jiǎng)金
C.季度績(jī)效獎(jiǎng)金 D.年度績(jī)效獎(jiǎng)金
34. 國(guó)家實(shí)行每周工作時(shí)間不超過(guò)( c )小時(shí)的工時(shí)制度。
A.30 B.34
C.40 D.44
35. 我國(guó)全體公民放假的節(jié)日不包括（ c ）。
A.春節(jié) B.清明節(jié)
C.婦女節(jié) D.國(guó)慶節(jié)
36. 法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資的（ d ）的勞動(dòng)報(bào)酬。
A.150% B.200%
C.250% D.300%
37. 員工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假（ a ）天。
A.5天 B.10天
C.12天 D.15天
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