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2017年助理人力資源管理師強化訓練題
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1[多選題] 屬于工作崗位評價指標的有( )。
A.勞動責任要素
B.勞動技能要素
C.勞動強度要素
D.勞動環(huán)境要素
E.社會心理要素
參考答案：ABCDE
參考解析：工作崗位評價指標的構(gòu)成要素有：勞動責任要素，勞動技能要素，勞動強度要素，勞動環(huán)境要索，社會心理要素。
2[簡答題]某企業(yè)共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元、1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。
(1)計算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。
(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額?
參考解析：
(1)每位員工本月應(yīng)繳存的住房公積金金額為：
A員工應(yīng)繳納：1500×0.08=120(元)。
B員工應(yīng)繳納：1800×0.08=144(元)。
C員工應(yīng)繳納：2000×0.08=160(元)。
D員工應(yīng)繳納：2000×0.08=160(元)。
E為新參加工作人員，第二月開始繳交公積金。詳見: 國務(wù)院《住房公積金管理條例》第十七條 新參加工作的職工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為職工本人當月工資乘以職工住房公積金繳存比例。單位新調(diào)入的職工從調(diào)入單位發(fā)放工資 之日起繳存住房公積金，月繳存額為職工本人當月工資乘以職工住房公積金繳存比例。
(2)員工有下列情形之一的，可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額：
①購買、建造、翻建、大修自住房的;②離休、退休的;③完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的;④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的;⑤償還購房貸款本息的;⑥房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。
3[單選題]關(guān)于錄用成本，以下說法錯誤的是( )。
A.面試手續(xù)費
B.調(diào)動補償費
C.搬遷費
D.差旅費
參考答案：A
參考解析：錄用成本：錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費、差旅費等。
4[單選題]品質(zhì)主導型的績效考評，采用( )效標，以考評員工的潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))為主。
A.特征性
B.品質(zhì)型
C.能力型
D.以上都不對
參考答案：A
參考解析：品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))為主。品質(zhì)主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。
5[單選題] ( )是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和依據(jù)。
A.崗位調(diào)查
B.崗位評價
C.崗位分析
D.崗位分類分級
參考答案：C
參考解析：人員招聘、培訓、考核、晉升、調(diào)配、薪酬等，都需要通過工作崗位分析，在明確崗位要求的基礎(chǔ)上，對人員素質(zhì)狀況做出全面、客觀、真實的測量和評價，才能從根本上保障人事決策的科學性和正確性，使這些工作環(huán)節(jié)保持連貫和暢通。崗位分析是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和依據(jù)。
6[單選題] 對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降和( )
A.員工技能的提高
B.產(chǎn)品質(zhì)量的提高
C.市場占有率的擴大
D.生產(chǎn)工序的減少
參考答案：C
參考解析：培訓有效性指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大;對個人而言，培訓有效性指的是專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技能的提高。
7[單選題] 在績效管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的( )。
A.正向激勵策略
B.預防性策略
C.負向激勵策略
D.制止性策略
參考答案：C
參考解析：制定改進工作績效的策包括預防性策與制止性策，正向激勵策與負向激勵策，組織變革策與人事調(diào)整策。其中，負向激勵策又稱為反向激勵策，它對待下屬員工與正激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯，則采取勸解告誡的方式，以口頭責備、非語言暗示(如皺眉頭、聳肩等肢體語言)，給他們敲警鐘。
8[單選題] 職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，這屬于( )。
A.組織參與
B.崗位參與
C.個人參與
D.合理化建議
參考答案：B
參考解析：B項：崗位參與是指職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，如質(zhì)量管理小組、班組自我管理、各類崗位責任制。A項：組織參與是指職工通過組織一定的代表性機構(gòu)參與企業(yè)管理，如職工代表大會制度。C項：個人參與是指職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，如各類合理化建議，技術(shù)創(chuàng)新等。崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其參與管理的廣度與深度是其他參與形式所不能比的。
9[多選題]關(guān)于奉獻，下列說法正確的有( )。
A.全力以赴是奉獻精神的體現(xiàn)
B.拿一份兒錢，干一份兒活兒，也是奉獻
C.只有別人奉獻，自己才會奉獻
D.充滿熱情地做好自己的本職工作屬于奉獻
參考答案：AD
參考解析：C項：奉獻的要求是盡職盡責、尊重集體和為人民服務(wù)。在職業(yè)活動中，只要時時注意培育和加強，就能成為一名具有奉獻素質(zhì)的員工。
10[多選題] 創(chuàng)新是把一種從沒有過的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，包括( )
A.引進新產(chǎn)品
B.引用新技術(shù)
C.實現(xiàn)企業(yè)的新組織
D.開辟新市場
E.改進生產(chǎn)裝備設(shè)施
參考答案：ABCD
參考解析：所謂創(chuàng)新，就是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”，把一種從來沒有過的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，包括引進新產(chǎn)品、引用新技術(shù)、開辟新市場、控制原材料的新供應(yīng)來源和實現(xiàn)企業(yè)的新組織等五種情況。
11[多選題] 績效管理的實施階段包括( )環(huán)節(jié)。
A.績效總結(jié)
B.明確目標
C.制訂計劃
D.全面監(jiān)督
E.有效指導
參考答案：BCDE
參考解析：績效管理的實施階段包括的環(huán)節(jié)有：①目標第一;②計劃第二;③監(jiān)督第三;④指導第四;⑤評估第五。
12[多選題] 績效反饋面談的目的有( )。
A.促進員工改善績效
B.確定績效結(jié)果的獎懲方式
C.確定下一績效管理周期的目標和計劃
D.為員工的職業(yè)規(guī)劃提供信息
E.找出需要改進的地方
參考答案：ACDE
參考解析：績效反饋面談主要有以下四個目的：(1)使員工認識到自己在本階段工作中取得的進步和存在的缺點，了解主管對自己工作的看法，促進員工改善績效;(2)對績效評價結(jié)果達成共識，分析原因，找出需要改進的地方;(3)制訂績效改進計劃，共同商討確定下一個績效管理周期的績效目標和績效計劃;(4)為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。
13[多選題] 現(xiàn)代企業(yè)計劃職能的作用包括( )。
A.科學決策程序化
B.使決策目標具體化
C.為控制提供標準
D.提高企業(yè)工作效率
E.決策方法科學化
參考答案：BCD
參考解析：現(xiàn)代企業(yè)計劃職能具有以下重要作用：①使決策目標具體化;②有利于提高企業(yè)的工作效率;③為控制提供標準。
14[多選題] 在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望( )。
A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛
B.充分了解自己所關(guān)心的問題
C.被理解、被尊重、被公平對待
D.決定是否愿意到該單位工作
E.有足夠時間向考官說明自己具備的條件
參考答案：ABCDE
參考解析：在面試過程中，應(yīng)聘者的目標包括：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平;②有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件;③希望被理解、被尊重，并得到公平對待;④充分地了解自己關(guān)心的問題;⑤決定是否愿意來該單位工作等。
15[多選題] 要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平的原則，就應(yīng)當實現(xiàn)( )
A.以崗定事
B.以人定崗
C.以職責定權(quán)限
D.以績效定薪酬
E.以崗位定基薪
參考答案：CDE
參考解析：在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就應(yīng)當實現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責、以職責定權(quán)限、以崗位定基薪、以績效定薪酬”。
16[多選題] ( )屬于行為導向型考評方法。
A.行為觀察法
B.成對比較法
C.選擇排列法
D.強迫分配法
E.關(guān)鍵事件法
參考答案：ABCDE
參考解析：行為導向型考評方法分為：①行為導向型主觀考評方法：排列法(又稱排序法、簡單排列法)、選擇排列法、成對比較法、強制分布法(又稱強迫分配法、硬性分布法)、結(jié)構(gòu)式敘述法;②行為導向型客觀考評方法：關(guān)鍵事件法(又稱重要事件法)、行為錨定等級評價法(又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法)、行為觀察法(又稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法)、加權(quán)選擇量表法和強迫選擇法(強制選擇業(yè)績法)。
17[簡答題] 說明組織結(jié)構(gòu)的類型及組織結(jié)構(gòu)圖的制作方法。
參考解析：
(1)組織結(jié)構(gòu)的類型
直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制。
(2)組織結(jié)構(gòu)圖的制作方法
①框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。
②功能、職責、權(quán)限相同機構(gòu)(崗位或職務(wù))的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上。
③表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接，其高低位置，表示所處的級別。
�、苊钪笓]系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。
�、菥哂袇⒅\作用的機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。
18[多選題] 下列關(guān)于考評時間確定的說法正確的是( )。
A.用于晉升晉級的績效考評，屬于定期考評
B.每年提薪的企業(yè)考評期為一年，應(yīng)在年終考評
C.以定期提薪和獎金分配為目的時，要隨時考評
D.每年分配兩次獎金的企業(yè)，考評期控制在三個月
E.員工提出培訓申請時，可以進行用于培訓的考評
參考答案：BE
參考解析：A項：用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準備提升某類人員的時候進行，屬于不定期的績效考評。C項：以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行的，而且與企業(yè)的薪酬獎勵制度的要求相適應(yīng)、相配套。D項：每年兩次分配獎金的企業(yè)，其考評期控制在六個月，分別在年中和年終進行。
19[多選題] 緊縮性財政政策包括( )
A.減少政府購買
B.提高稅率
C.增加公共工程開支
D.降低貼現(xiàn)率
E.減少政府轉(zhuǎn)移支付
參考答案：ABE
參考解析：緊縮性財政政策是通過采取減少政府購買和轉(zhuǎn)移支付、提高稅率等措施來削弱消費與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價的宏觀經(jīng)濟政策。當經(jīng)濟處于繁榮期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴重，政府就要實行緊縮性的財政政策。
20[多選題] 學員構(gòu)成這一參數(shù)通過學員的( )方面影響培訓方法的選擇。
A.職務(wù)特征
B.技術(shù)心理成熟度
C.個性特征
D.工作內(nèi)容熟練度
E.家庭背景
參考答案：ABC
參考解析：分析受訓者群體特征可以使用以下參數(shù)：(1)學員構(gòu)成;(2)工作可離度;(3)工作壓力。在目標參數(shù)既定的條件下，學員構(gòu)成這一參數(shù)通過學員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度和個性特征三個方面來影響培訓方式的選擇。、
21[單選題] 實際工資的計算公式是( )。
A.貨幣工資/價格
B.貨幣工資/價格指數(shù)
C.貨幣工資×價格
D.貨幣工資×價格指數(shù)
參考答案：B
參考解析：實際工資是指經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力，其計算公式為：實際工資=貨幣工資/價格指數(shù)。
22[多選題] 下列各項中，屬于《中華人民共和國反不正當競爭法》規(guī)定的不正當競爭行為有( )。
A.經(jīng)營者使用了與知名商品近似但仔細辨別能夠區(qū)分的商標
B.政府運用行政權(quán)力，限制外地商品進入本地市場
C.為與對手競爭，經(jīng)營者以低于對手，但不低于成本的價格銷售商品
D.采取抽獎式的有獎銷售，將最高獎的金額設(shè)置為5500元
參考答案：ABD
參考解析：A項屬于侵犯他人商標權(quán)以及其他假冒仿冒行為;B項屬于政府濫用行政權(quán)力行為;D項：抽獎式的有獎銷售最高獎的金額超過人民幣5000元，屬于不正當有獎銷售行為;C項：不低于成本的價格銷售商品屬于正當競爭行為。
23[多選題] 下列關(guān)于勞動行政法律關(guān)系的敘述，正確的有( )。
A.它是通過簽訂勞動合同所形成的
B.企業(yè)職工和用人單位都屬于勞動行政相對人
C.某公司聘用李某為車間總顧問，這屬于勞動行政法律關(guān)系的客體
D.小王于2月初與單位解除了勞動合同，這屬于勞動行政法律關(guān)系的客體
E.職介機構(gòu)被授權(quán)行使某些勞動行政職能時，這屬于勞動行政法律關(guān)系的客體
參考答案：AB
24[多選題] 下列屬于仲裁時效中斷的情形有( )
A.一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不作出回應(yīng)的
B.在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的
C.在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的
D.達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的
E.一方當事人提出調(diào)解申請后，另一方當事人不同意調(diào)解的
參考答案：ABCDE
參考解析：當事人協(xié)商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，出現(xiàn)下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：(1)一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5 日內(nèi)不作出回應(yīng)的;(2)在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的;(3)在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的;(4)達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的;(5)一方當事人提出調(diào)解申請后，另一方當事人不同意調(diào)解的;(6)調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起15 日內(nèi)一方或者雙方當事人不同意調(diào)解的;(7)在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)以及雙方當事人同意延長的期限內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的;(8)達成調(diào)解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。
25[多選題] 屬于工作崗位評價指標的有( )。
A.勞動責任要素
B.勞動技能要素
C.勞動強度要素
D.勞動環(huán)境要素
E.社會心理要素
參考答案：ABCDE
參考解析：工作崗位評價指標的構(gòu)成要素有：勞動責任要素，勞動技能要素，勞動強度要素，勞動環(huán)境要索，社會心理要素。
26[多選題] 下列關(guān)于勞動爭議特征的說法正確的有( )
A.當事人是特定的
B.內(nèi)容是不確定的
C.勞動爭議的標的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)
D.有特定的表現(xiàn)形式
E.只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或 其團體才有可能成為勞動爭議的當事人
參考答案：ACDE
參考解析：勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，具有以下特征：(1)勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人就是勞動關(guān)系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人。(2)勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議的標的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。(3)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。
27[多選題] 培訓效果信息的種類包括( )方面的信息。
A.培訓時間選定
B.受訓群體選擇
C.培訓場地選定
D.培訓形式選擇
E.培訓教師選定
參考答案：ABCDE
參考解析：培訓效果信息的種類主要包括：(1)培訓的及時性;(2)培訓目標設(shè)定的合理性;(3)培訓課程設(shè)置與培訓內(nèi)容安排的適用性;(4)培訓教材的選用與開發(fā);(5)培訓教師的選用與開發(fā);(6)培訓時間的安排;(7)培訓場地的選定;(8)受訓群體的選擇;(9)培訓形式的選擇;(10)培訓組織與管理狀況。
28[單選題]下述范疇中，屬于道德評價的是( )。
A.高低
B.大小
C.美丑
D.松緊
參考答案：A
參考解析：道德是人類社會特有的，由社會經(jīng)濟關(guān)系決定的，依靠內(nèi)心信念和社會輿論、風俗習慣等方式來調(diào)整人與人之間、個人與社會之間以及人與自然之間的關(guān)系的特殊行為規(guī)范的總和。
29[單選題]企業(yè)組織的管理層次與管理跨度的關(guān)系是( )。
A.管理跨度越大，管理層次越多
B.管理跨度越大，管理層次越少
C.管理跨度越大，管理層次可能越多
D.管理跨度越大，管理層次可能越少
參考答案：D
參考解析：第四頁倒數(shù)最后段：它與管理跨度呈反比，即管理跨度越大，層次越少。
30[簡答題]
某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內(nèi)容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經(jīng)理在修改意見中，提出“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力”。請結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。
參考解析：事件處理法的基本程序如下。
(1)準備階段，包括：指導員確定培訓對象及人數(shù);指導員確定議題的大致范圍;每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例;指導員將學員分組;確定會議地點和會議時間;指導員準備好相關(guān)知識。
(2)實施階段，包括：指導員向各小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點;各小組簡單介紹小組成員所提出的個案;從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導員或組長排定討論程序;各組開始進行討論。事件處理法實施的要點如下。
(1)指導員確定的議題范圍不宜過細，以免學員們沒有問題可討論;議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。
(2)制作個人親歷案例時應(yīng)注意的事項：這一案例應(yīng)該是你親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例;應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的;應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的;要簡單記述該案例的原委。
(3)記錄個案發(fā)生的背景時應(yīng)依據(jù)的5W2H原則：何人(Who)、何事(What)、何時(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少費用(Howmuch)。
(4)各組討論時應(yīng)注意：學員自主討論，指導員不參加討論;自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間為30～40分鐘;主持人在回答組員咨詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背景情況，而不是事件發(fā)生后的解決策。
(5)在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間。
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