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績(jī)效管理的“坑”你知道嗎
導(dǎo)語(yǔ)：績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法�？�(jī)效管理的坑，你知道嗎?
績(jī)效管理的坑，你是否踩過(guò)?
成功與失敗常常就在一線之間，很多企業(yè)容易掉進(jìn)績(jī)效管理的“坑“里，這些坑往往導(dǎo)致企業(yè)在績(jī)效管理上的失敗，以下簡(jiǎn)單分析企業(yè)容易掉進(jìn)的“坑”。
第一個(gè)坑：績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間缺少緊密聯(lián)系，缺乏對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支持
《推動(dòng)未來(lái)的績(jī)效管理》報(bào)告中指出，績(jī)效管理常常“游離”在組織業(yè)務(wù)目標(biāo)之外，績(jī)效目標(biāo)與組織整體目標(biāo)聯(lián)系度不大;同時(shí)，年度績(jī)效回顧被看作是一件一勞永逸的事情，常常流于形式�？�(jī)效管理常常需要繁多的流程與工作，這需要推動(dòng)人力資源管理者、經(jīng)理人和員工共同完成。但結(jié)果如何?調(diào)研常常發(fā)現(xiàn)，結(jié)果差強(qiáng)人意。
第二個(gè)坑：任務(wù)繁重、固定不變的流程
傳統(tǒng)的績(jī)效管理常常被認(rèn)為是嚴(yán)重消耗時(shí)間、抑制生產(chǎn)力、產(chǎn)生毫無(wú)新意的成果。一年一度的績(jī)效管理要滿足當(dāng)今不斷變化的商業(yè)環(huán)境已經(jīng)不夠靈活且過(guò)于死板。還在使用一張表來(lái)進(jìn)行員工考核?這些考核方式早就被拋棄，轉(zhuǎn)入到全新的績(jī)效考核。
第三個(gè)坑：僅從單一的角度，缺乏多維度的考核
通常情況下，績(jī)效考核是一個(gè)“一維”的過(guò)程，主要是管理者與員工之間的直接的一對(duì)一的對(duì)話。但是當(dāng)組織架構(gòu)變得越來(lái)越扁平化、員工越來(lái)越會(huì)在一段特定的時(shí)間內(nèi)和多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)以及同事協(xié)同工作。在這種情況下，依賴于一種“單一視角”的績(jī)效考核就不是那么準(zhǔn)確，穩(wěn)定以及會(huì)導(dǎo)致管理者與下屬之間的不信任。
第四個(gè)坑：復(fù)雜、費(fèi)時(shí)的目標(biāo)設(shè)定
在傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定中，員工的年度目標(biāo)是為了支持他們的直線管理者的目標(biāo)而不是組織的目標(biāo)，并且非常耗時(shí)，在員工做出承諾之前，員工需要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者、團(tuán)隊(duì)和部門(mén)的整體目標(biāo)去設(shè)置目標(biāo)，很少會(huì)將目標(biāo)和對(duì)自己的影響聯(lián)系起來(lái)。
除非能夠?qū)�(gè)人的目標(biāo)清晰的和團(tuán)隊(duì)、部門(mén)和組織的目標(biāo)保持一致并且緊密連接起來(lái)，否則并不能夠支持清晰的目標(biāo)和提升員工的敬業(yè)度。同時(shí)，如果不能定期檢查和修訂目標(biāo)，以確保目標(biāo)的一致性，組織有可能無(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，最終員工也不能完成目標(biāo)從而支持業(yè)務(wù)的成功。
第五個(gè)坑：忽視了員工的職業(yè)發(fā)展
在每年一次的績(jī)效考核過(guò)程中，員工的發(fā)展常常被作為一項(xiàng)事后的考慮，只是考核表中出現(xiàn)的一個(gè)小問(wèn)題，或者是針對(duì)于個(gè)人的某項(xiàng)明顯短板的提升。這會(huì)讓員工認(rèn)為“個(gè)人發(fā)展”是一件懲罰性的事情，即“我在這個(gè)方面做得不好，我需要去改正”，而不是積極的、持續(xù)的、前瞻性的，并且是績(jī)效管理中的重要一環(huán)。
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