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校園招聘的誤區(qū)是什么
引導(dǎo)語：校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的校園招聘的誤區(qū)是什么，歡迎閱讀!
校園招聘的過程通常如下：
校園招聘會(huì)——篩選應(yīng)聘材料——筆試——面談——招聘結(jié)果的反饋。本文按不同步驟來分別探討其中可能潛藏的誤區(qū)。
一、校園招聘會(huì)的誤區(qū)
校園招聘會(huì)本是企業(yè)為自身作宣傳、吸引優(yōu)秀人才的絕佳機(jī)會(huì)，可許多企業(yè)卻錯(cuò)失良機(jī)，陷入以下誤區(qū)：
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視。許多企業(yè)僅把招聘會(huì)當(dāng)成收集簡歷等應(yīng)聘材料的一個(gè)場所，往往開場幾句話就自我介紹完畢，等待學(xué)生投檔。學(xué)生根本無從了解企業(yè)，有的就很有可能轉(zhuǎn)向其它企業(yè)的招聘會(huì)。
招聘人員觀念錯(cuò)誤。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為企業(yè)最重要的資源，各大企業(yè)紛紛加快了爭奪人才的步伐。然而，有的企業(yè)還停留在“大學(xué)生低頭求工作”的思想觀念上，認(rèn)為學(xué)生非本公司不去，對(duì)待學(xué)生態(tài)度傲慢;有的遲到半小時(shí)才到招聘會(huì)現(xiàn)場，卻連一聲“對(duì)不起”都不說;有的極不耐煩地回答學(xué)生的種種問題;有的言談舉止表現(xiàn)得非常居高臨下，像是在施舍工作一樣。
招聘人員素質(zhì)不高。招聘會(huì)上，大學(xué)生往往通過招聘人員對(duì)公司情況的介紹及回答學(xué)生提問的情況來了解這家企業(yè)，并決定是否參與應(yīng)聘。但有的企業(yè)招聘人員素質(zhì)不高，不僅沒有把企業(yè)情況介紹清楚，現(xiàn)場氣氛沉悶，而且回答不好學(xué)生的提問，留給大學(xué)生的全是失望，投遞簡歷的人頓時(shí)驟減。
二、篩選應(yīng)聘材料的誤區(qū)
隨著電腦的普及，當(dāng)代大學(xué)生在制作簡歷等應(yīng)聘材料時(shí)可謂技高一籌，而對(duì)眾多精美的應(yīng)聘材料，招聘者禁不住眼花繚亂，陷入以下誤區(qū)：
刪去太多投檔者。許多企業(yè)可能是為了節(jié)約后續(xù)的勞動(dòng)量，收到了200多份簡歷，卻只篩選出20名應(yīng)聘者參加筆試或面談。企業(yè)需要嚴(yán)格挑選雇員固然沒錯(cuò)，然而簡歷只是企業(yè)的初步甄選工具，企業(yè)不可能通過它對(duì)應(yīng)聘者有充分的了解。如果在應(yīng)聘材料篩選中，就刪去這么多的投檔者，那么，不可避免地會(huì)使一些優(yōu)秀的大學(xué)生喪失應(yīng)聘的機(jī)會(huì)。
過分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷。很多企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為，該學(xué)生學(xué)了什么專業(yè)，他在這一領(lǐng)域就一定會(huì)做得比非本專業(yè)的人出色。要做好一份工作，最重要的是他(她)對(duì)工作的興趣及基本素質(zhì)。比如，2000年，寶潔公司在廈門大學(xué)的校園招聘組成員中，有一位IT部經(jīng)理是學(xué)企業(yè)管理的，一位財(cái)務(wù)部員工是畢業(yè)于廈大哲學(xué)系的。
如果說企業(yè)偏好高分?jǐn)?shù)、高學(xué)歷的大學(xué)生還說得通的話，那么有些企業(yè)寧要中、低等分?jǐn)?shù)的學(xué)生不要高分學(xué)生，寧要本科生不要研究生的做法便頗令人費(fèi)解了。筆者曾接觸了好幾家招聘單位，其用人宗旨都是要成績中下等的本科生，不要成績優(yōu)秀的本科生或研究生，原因是前者比后者更穩(wěn)定。這其實(shí)是非常沒有道理的，沒有任何調(diào)查數(shù)據(jù)顯示高分、高學(xué)歷的學(xué)生就一定比低分、低學(xué)歷的學(xué)生更易跳槽。如果企業(yè)為員工提供充分的個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間的話，高分、高學(xué)歷的人才只會(huì)源源不斷地流進(jìn)來。事實(shí)上，分?jǐn)?shù)、學(xué)歷無論高低都不能單獨(dú)作為甄選的依據(jù)，企業(yè)應(yīng)更多地依靠筆試、面談等手段來甄別出能力強(qiáng)、態(tài)度端正的應(yīng)聘者。
其他的一些歧視。主要有性別歧視、生源歧視、家庭居住地歧視等。
三、筆試誤區(qū)
把筆試成績單獨(dú)作為篩選依據(jù)。目前很多企業(yè)使用的筆試題目都是大同小異，類似于很多標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試模擬題。有的學(xué)生由于專門研究心理測試的軟件或題目，其筆試分?jǐn)?shù)必然會(huì)高，很有可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，因此企業(yè)不應(yīng)單獨(dú)依據(jù)筆試成績，還應(yīng)結(jié)合面談時(shí)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來決定取舍。世界50 0強(qiáng)中排名第二的沃爾瑪公司在進(jìn)行校園招聘時(shí)，筆試之后就馬上進(jìn)行面談，然后再根據(jù)綜合成績來確定最后一輪面談的人選。
筆試題目的難度把握不準(zhǔn)。有的企業(yè)出題太容易，所有的考生均得以高分通過，那還不如不進(jìn)行筆試，以節(jié)省成本;有的企業(yè)則為了拉開應(yīng)聘者之間的成績差距，專門設(shè)計(jì)了一些考記憶力的難題，結(jié)果許多優(yōu)秀的應(yīng)聘者也被淘汰。
四、面談?wù)`區(qū)
面談是企業(yè)所有招聘甄選工具中效率最高、最頻繁使用的，同時(shí)也是誤區(qū)最多的一個(gè)環(huán)節(jié)。
招聘面談?wù)邿o法勝任。校園招聘與其它招聘方式相比有其獨(dú)特之處和特殊的困難。首先招聘者必須在一個(gè)比較短的時(shí)間里，對(duì)大量的畢業(yè)生進(jìn)行面談，而這些學(xué)生在資歷方面都差不多，要從中鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。其次，招聘人員在其它招聘工作中積累的經(jīng)驗(yàn)在校園招聘中無多大用處。在其它招聘中，招聘人員常常能夠依據(jù)申請(qǐng)者的工作經(jīng)歷做出判斷，而參加校園招聘的畢業(yè)生，往往沒有任何工作經(jīng)驗(yàn)。因此，招聘人員在對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行面談時(shí)，常常要依靠主觀判斷。這時(shí)往往許多招聘者無法勝任面談角色。
面談內(nèi)容不明確。由于現(xiàn)在大學(xué)生的應(yīng)聘材料越做越精美、越做越厚，因此許多招聘者在面談時(shí)就不由自主地會(huì)循著應(yīng)聘材料所提供的信息進(jìn)行提問，豈不知在制作簡歷等應(yīng)聘材料時(shí)，他們已準(zhǔn)備好這些問題的答案了。這時(shí)，招聘面談?wù)邞?yīng)根據(jù)職位的資格要求多提問一些有關(guān)行為描述式的問題。例如：請(qǐng)舉例說明你曾經(jīng)發(fā)起并成功地組織了的一項(xiàng)活動(dòng)。招聘者可問及每個(gè)細(xì)節(jié)，讓應(yīng)聘者無法編造。此外，招聘者也可虛擬一些場景，來考察學(xué)生的分析判斷能力。例如，這兒有一只鋼筆，請(qǐng)你把它推銷給我。
濫用壓力式面談。有的企業(yè)為了考察大學(xué)生的心理承受能力，故意把氣氛弄得很緊張，采取追問法提問，這種壓力式面談確實(shí)可以考倒很多學(xué)生，但卻沒有必要。因?yàn)橹挥衅髽I(yè)的經(jīng)營管理者等少數(shù)人需要較強(qiáng)的心理承受能力。在招聘大學(xué)生的，最好使用非壓力式面談，使學(xué)生能正常發(fā)揮，展現(xiàn)他們的能力。
不切實(shí)際的自夸。招聘者在招聘中的一個(gè)作用，就是為應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和所應(yīng)聘職位的正確的現(xiàn)實(shí)的信息，讓應(yīng)聘者了解他們?cè)谄髽I(yè)中和在職位上能夠獲得什么。但在校園招聘中，為了使招聘成功，招聘者常常利用應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)企業(yè)不甚了解的弱點(diǎn)，夸大企業(yè)和職位的優(yōu)點(diǎn)，而不是給予現(xiàn)實(shí)的信息。這樣做的結(jié)果是產(chǎn)生比較低的職業(yè)滿足感和比較高的流失率。
其它面談?wù)`區(qū)。許多書中都曾介紹過面談過程中的常見錯(cuò)誤。如“光環(huán)效應(yīng)”、“應(yīng)聘者次序錯(cuò)誤”、“負(fù)面印象加重傾向”等等。企業(yè)在校園招聘的面談過程中同樣要注意避開這些誤區(qū)。
五、招聘結(jié)果的反饋誤區(qū)
層層篩選畢業(yè)之后，接下來就該決定錄用與否，并及時(shí)把招聘結(jié)果反饋給應(yīng)聘者。絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門只將錄用通知書發(fā)送到應(yīng)聘者手中或電話通知簽約，卻往往忽視了對(duì)未被聘用者的辭謝，結(jié)果既沒有給予本被聘用者應(yīng)有的尊重，也有損于公司的形象。一份得體的辭謝通知能表現(xiàn)公司待人的誠意，并使得應(yīng)屆畢業(yè)生們有足夠的信心與時(shí)間去參加另外的招聘。
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