hr面試是什么

　　人力資源管理部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意;，以下是小編整理的hr面試是什么，希望對(duì)大家有所幫助!

　　HR面試是指公司負(fù)責(zé)人力資源(Human Resource,簡(jiǎn)稱HR)工作的員工或管理者對(duì)你進(jìn)行面試，一般HR面試是考察應(yīng)聘者的基本素質(zhì)，以確保應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)與公司及崗位的要求相匹配。群面，英文為Group Interview，是小組面試，為HR評(píng)價(jià)中心的一種。一般為多名應(yīng)聘者通過討論一個(gè)主題或進(jìn)行一個(gè)案例分析等方式，由公司的HR進(jìn)行觀察，從而識(shí)別出合適的應(yīng)聘者。

　　獵頭與hr的區(qū)別是什么

　　想要從事人力資源工作的小伙伴們可能會(huì)在獵頭工作與hr工作中搖擺不定。那么，獵頭與hr的區(qū)別是什么呢?獵頭工作好還是hr工作比較好呢?本期喬布簡(jiǎn)歷小編將為大家解讀的就是這兩個(gè)職業(yè)，想要知道獵頭與hr的區(qū)別是什么的小伙伴下面一起來了解一下吧~

　　首先我們來了解一下獵頭和hr都是做什么的：

　　獵頭，意為物色人才的人，是幫助優(yōu)秀的企業(yè)找到需要的人才，這個(gè)詞另外的說法叫做高級(jí)人才尋訪，一般是針對(duì)高端職位的。

　　人力資源的工作主要包含招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系等幾大模塊。相比之下，獵頭工作只是招聘的一個(gè)類型。

　　要說獵頭與hr的區(qū)別是什么的話，二者的工作性質(zhì)是完全不同的。hr是企業(yè)的代表，直接服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部，負(fù)責(zé)制定人力資源規(guī)劃、員工招聘與選拔、員工激勵(lì)培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理以及員工福利與健康管理等等，工作內(nèi)容較綜合化。而獵頭是出于經(jīng)濟(jì)利益去為各個(gè)企業(yè)發(fā)掘符合需求的人才，工作內(nèi)容相比hr較為單一。獵頭要根據(jù)企業(yè)的需求，尋找適合的人才推薦給客戶企業(yè)，更加注重職位匹配度。相比hr而言，獵頭是專攻招聘。簡(jiǎn)單來說，hr是內(nèi)部的(in house)，而獵頭是外部的。

　　什么叫hr部門

　　hr---人力資源管理部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意;經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要;妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系;協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

　　20世紀(jì)90年代以來，盡管人力資源管理(hr)這一觀念在中國(guó)大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會(huì)、專業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對(duì)于那些最早在中國(guó)大陸引入并實(shí)施這一理念的新興行業(yè)公司而言，hr與中國(guó)實(shí)際的結(jié)合卻遇上了實(shí)實(shí)在在的困難，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這種困難影響到hr在中國(guó)企業(yè)的生存和發(fā)展。

　　一、 人力資源部門面臨的“困境”與“尷尬” 在國(guó)內(nèi)，人本管理思想的最大對(duì)手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國(guó)幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí)，在我們每個(gè)人的意識(shí)里或深或淺地留下一個(gè)烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對(duì)抗，難度可想而知。 由于中國(guó)企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會(huì)管理和支撐體系滯后，hr部門將大量的時(shí)間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資源發(fā)展上的時(shí)間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門在企業(yè)管理中地位的削弱。 傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門對(duì)hr這一新興部門通常持懷疑的態(tài)度，通常會(huì)認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對(duì)一些日常性事務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理，感覺不到hr部門在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用。“懂技術(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長(zhǎng)期以來這種對(duì)人事部門的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。 隨著社會(huì)專業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)，如果中國(guó)企業(yè)的人力資源部門始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國(guó)咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門不進(jìn)行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運(yùn)。

　　二、 人力資源部門的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)人力資源部門提出不同的要求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對(duì)hr的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門如果不能及時(shí)調(diào)整自己的定位和工作思路，將會(huì)在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動(dòng)，最終難逃“外包”的命運(yùn)。因此，對(duì)hr部門而言，需要不時(shí)地問自己，我憑什么生存?我存在的價(jià)值何在? 人力資源部門的工作不應(yīng)該僅僅停留在“以人為本”的口號(hào)上，如果不能對(duì)企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí)，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門解決實(shí)際問題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶創(chuàng)造價(jià)值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門自然是無威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會(huì)找到hr尋求解決之道，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為hr無能為力或者與他們關(guān)系不大。 三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，"

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