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2016下半年高級人力資源管理師考前沖刺題
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1[簡答題] 沙盤推演測評法和公文筐測試的特點是什么?
參考解析：
(1)沙盤推演測評法的特點。
1)場景能激發(fā)被試者的興趣。
2)被試者之間可以實現(xiàn)互動。
3)直觀展示被試者的真實水平。
4)能使被試者獲得身臨其境的體驗。
5)能考察被試者的綜合能力。
(2)公文筐測試的特點。
1)公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。由于它的測試時間比較長(一般約為2個小時)，因此它常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)使用。
2)公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通能力;二是業(yè)務(wù)角度，公文筐的材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者具有對多方面管理業(yè)務(wù)的整體運作能力，包括對人、財、物流程的控制等。
3)公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌。評分前要對評分者進行系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證測評結(jié)果的客觀和公正。
4)考察內(nèi)容范圍十分廣泛。紙筆形式的公文筐測試，測評被試者的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必須通過實際操作的動態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè)務(wù)知識、操作經(jīng)驗以及能力要素都可以涵蓋于文件之中，借助于被試者對文件的處理來實現(xiàn)對被試者素質(zhì)的考察。
5)情景性強。公文筐測試完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經(jīng)營、管理情景，與實際操作有高度相似性，因而預(yù)測效度高。測試材料涉及日常管理、人事、財務(wù)、市場、公共關(guān)系、政策法規(guī)等各項工作，從而能夠?qū)χ懈邔庸芾砣藛T進行全面的測評與評價。
2[簡答題] 簡述彈性福利計劃的設(shè)計原則。
參考解析：
(1)設(shè)計要符合企業(yè)的支付能力。
(2)做好充分的需求調(diào)查，調(diào)動員工參與的積極性。
(3)清晰界定不同項目之間的關(guān)系。
3[簡答題] 簡答選擇晉升候選人的方法。
參考解析：
(1)配對比較法。
(2)主管評定法。
(3)評價中心法。
(4)升等考試法。
(5)綜合選拔法。
4[簡答題] 簡答企業(yè)集團的核心層。
參考解析：自主經(jīng)營、獨立核算、自負盈虧、照章納稅，能夠承擔(dān)經(jīng)濟責(zé)任，具有法人資格的經(jīng)濟實體。
5[簡答題] 簡答新的現(xiàn)代組織的設(shè)計原則。
參考解析：
(1)人本主義原則。
(2)顧客滿意原則。
(3)核心競爭力原則。
(4)知識配置原則。
(5)CHORT原則。
6[簡答題] 簡述團隊指標的提取應(yīng)該遵循的步驟。
參考解析：
(1)由公司的團隊績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團隊工作職責(zé)初步提出同一層面各個團隊的關(guān)鍵績效指標，其中最重要的是績效考核標準的確定�？冃Э己藰藴适强荚u者通過測量或通過與被考核團隊約定從而得到的衡量各項考評指標得分的基準。
(2)由專家組成員分別與各個團隊負責(zé)人(或者團隊全體成員)就初步提出的關(guān)鍵績效指標進行溝通，征求團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。
(3)召集相關(guān)團隊共同開會，討論專家組整理匯總出來的團隊的關(guān)鍵績效指標。
(4)由專家組整理出不同職系團隊的標桿指標。
(5)參照標桿團隊的關(guān)鍵績效指標，由團隊主管領(lǐng)導(dǎo)與團隊負責(zé)人共同協(xié)商確定本團隊的關(guān)鍵績效指標。
(6)由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績效考評委員會在公司范圍內(nèi)討論確認各個團隊的關(guān)鍵績效指標。由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊關(guān)鍵績效指標的考核。
7[簡答題] 簡述彈性福利計劃的類型。
參考解析：
(1)套餐式員工福利。
(2)附加型彈性福利。
(3)核心加選擇型彈性福利。
8[簡答題] 簡述績效考評結(jié)果的具體應(yīng)用。
參考解析：
(1)基于績效考評的培訓(xùn)開發(fā)。
(2)基于績效考評的薪酬調(diào)整。
9[單選題]以契約為聯(lián)合紐帶與企業(yè)集團有本質(zhì)區(qū)別的聯(lián)合體包括( )等。
A.卡特爾
B.子母公司
C.托拉斯
D.康采恩
參考答案：A
參考解析：企業(yè)集團的歷史沿革：卡特爾，辛迪加，托拉斯，康采恩
10[簡答題] 企業(yè)集團管理體制的特點主要有哪些?
參考解析：
(1)管理活動的協(xié)商性。企業(yè)集團的管理采取的是平等互利、民主協(xié)商的原則。在企業(yè)集團中，雖然核心企業(yè)發(fā)揮著主導(dǎo)的作用，但是，集團的所有成員，作為具有法人地位的企業(yè)，作為獨立的經(jīng)濟實體，各自具有獨立的經(jīng)濟利益，都處在平等的地位上。
在打破了傳統(tǒng)經(jīng)濟體制中條塊隸屬關(guān)系，根據(jù)政府引導(dǎo)和企業(yè)自愿原則組建起來集團中，參加集團的各方之間不存在上級與下級的隸屬關(guān)系。成員企業(yè)只要按集團章程規(guī)定的程序行事，就可以申請加入或退出集團，集團的外圍企業(yè)尤其如此。
(2)管理體制的新型性。企業(yè)集團改變了過去單體大企業(yè)中運用的行政性垂直領(lǐng)導(dǎo)的管理機構(gòu)，建立的是一種新型的管理機構(gòu)，組織和協(xié)調(diào)聯(lián)合各方的生產(chǎn)經(jīng)營活動和利益分配。
(3)管理內(nèi)容的復(fù)雜性。企業(yè)集團獨特的組織構(gòu)造，集團成員跨地區(qū)、跨部門，加之集團多角度經(jīng)營，跨不同的行業(yè)，這就使企業(yè)集團的管理內(nèi)容，諸如集團內(nèi)部的計劃、組織協(xié)調(diào)、生產(chǎn)經(jīng)營等管理呈現(xiàn)出復(fù)雜性。
(4)管理形式的多樣性。每個單體企業(yè)，由于自身規(guī)模、所有制、技術(shù)水平、設(shè)備狀況、人員素質(zhì)、產(chǎn)品情況、市場情況，甚至地理位置等生產(chǎn)因素不同，管理形式本來就是多樣的。作為集團成員的單體企業(yè)，集團的組織性作為其經(jīng)濟環(huán)境的一部分，使管理形式更趨多樣性。
(5)管理協(xié)調(diào)的綜合性。企業(yè)集團沖破傳統(tǒng)經(jīng)濟體制中條塊分割情況下單純依賴行政手段管理企業(yè)的做法，改用以經(jīng)濟方法和法律方法為主，輔以全體成員企業(yè)事先認可的必要的行政協(xié)調(diào)，結(jié)合管理和統(tǒng)一協(xié)調(diào)集團成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。
(6)利益主體多元性與多層次性。單個企業(yè)中，投資主體可以是多元的，但是對于該企業(yè)利益的實現(xiàn)而言，利益主體還是一元的。企業(yè)集團由多法人聯(lián)合而成，因此，其利益主體是多元的、多層次的。
11[多選題]工作組織的壓力源主要有( )。
A.工作本身因素
B.組織中的角色
C.職業(yè)發(fā)展
D.組織結(jié)構(gòu)與氣候
E.組織中的人際關(guān)系
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：
工作組織中的壓力源
工作本身：工作太多或太少，面臨時間壓力，工作經(jīng)常變化及工作失誤會造成的嚴重影響
組織中的角色：角色模糊和角色沖突，對人或?qū)κ仑撚胸?zé)任
職業(yè)發(fā)展：提升過快，提升不足，社會地位低下，缺乏職業(yè)保障以及信心受阻
組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境：在決策中缺乏參與，領(lǐng)導(dǎo)對工作限制太多以及干涉人際交往
組織中的人際關(guān)系：與上級、同事相處是否融洽，工作是否經(jīng)常獲得支持
12[簡答題] 銷售人員的工作價值如何衡量?對該類人才有何特殊要求?企業(yè)應(yīng)采取何種薪酬政策和措施?
參考解析：
(1)銷售人員工作價值的衡量。
1)銷售人員的工作價值取決于正確的經(jīng)營思想、經(jīng)營銷售藝術(shù)和策技能。
2)銷售人員的工作價值取決于企業(yè)整體的績效。
(2)人員素質(zhì)的特殊要求。
1)銷售人員通常是年富力強、知識面廣、多專長的人員。
2)這部分人較多的是重視“激勵成果”及“承諾”。
3)他們擅長溝通及信息的取舍。
(3)具體的薪酬政策和措施。
1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。
2)由于中高級營銷人才相對短缺，他們的薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高。
3)對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破應(yīng)給予特殊獎金鼓勵其自身價值的實現(xiàn)。
13[簡答題] 簡答如何對集團和集團總部職能分工進行分析。
參考解析:對集團和集團總部職能分工的分析可以從四方面進行：
�、倏偛柯毮芎筒块T劃分;
�、诘燃墝哟卧O(shè)置;
③職責(zé)權(quán)限分配;
�、軝M向協(xié)調(diào)聯(lián)系。
14[簡答題] 簡述勞動爭議訴訟的基本流程。
參考解析：
(1)提起訴訟。
(2)受理。
(3)預(yù)交訴訟費用。
(4)庭前準備。
(5)開庭審理。
(6)調(diào)解。
(7)判決。
15[簡答題] 簡述我國各地企業(yè)在設(shè)計經(jīng)營者效益年薪時采用的模式。
參考解析：
(1)G模式：效益年薪與企業(yè)利潤掛鉤。
(2)S模式：效益年薪與企業(yè)多種效益指標掛鉤。按照以下公式核定經(jīng)營者的效益年薪：效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。
1)增值年薪。經(jīng)營者增值年薪是根據(jù)企業(yè)主要經(jīng)濟效益指標的增長情況，按一定辦
法計核的企業(yè)經(jīng)營者年度收入。
①董事長增值年薪=3×基本年薪×(0.4 ×利潤增長率+0.6×凈資產(chǎn)增長率)/25%。
�、诳偨�(jīng)理增值年薪=3×基本年薪×(0.4×凈資產(chǎn)增長率+0.6×利潤增長率)/25%。
�、劢�(jīng)營者增值年薪最多不得超過基本年薪的3倍。
2)獎勵年薪。獎勵年薪是指在企業(yè)的規(guī)模大小、企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)當年的主要經(jīng)濟指標增長情況滿足以下條件時，由資產(chǎn)經(jīng)營公司分別對董事長和總經(jīng)理酌情予以獎勵：
①當(0.4×利潤增長率+0.6×凈資產(chǎn)增長率)大于25%時，對董事長予以獎勵。
②當(0.6×利潤增長率+0.4×凈資產(chǎn)增長率)大于25%時，對總經(jīng)理予以獎勵。
(3)WH模式：效益年薪與企業(yè)效益和個人資歷掛鉤。按照以下公式核定經(jīng)營者的效益年薪：效益年薪=風(fēng)險收入+年功收入+特別獎勵
1)風(fēng)險收入。風(fēng)險收入根據(jù)經(jīng)營責(zé)任書凈利潤指標及企業(yè)實際經(jīng)營業(yè)績核定。
�、�100%完成或超額完成經(jīng)營責(zé)任書凈利潤指標的企業(yè)法定代表人，其風(fēng)險收入最低額不低于5000元。
�、谕瓿山�(jīng)營責(zé)任書凈利潤指標50%以上、100%以下的，法定代表人風(fēng)險收入按風(fēng)險收入計算表計算。
③對于完成經(jīng)營責(zé)任書凈利潤指標(扭虧指標)50%以下的，不給予本年度風(fēng)險收入，同時，扣減以前年度的累計股票(份)期權(quán)或風(fēng)險基金。
2)年功收入。年功收入根據(jù)企業(yè)法定代表的任職時間和工作業(yè)績綜合評定。任職時間是指在國有全資、控股的中型以上企業(yè)擔(dān)任法定代表人的時間。
3)特別年薪獎勵。對以下情況，將給予特別年薪獎勵：①企業(yè)本年度重大經(jīng)營舉措將對今后企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生巨大的積極影響：②企業(yè)凈利潤指標連續(xù)3年保持20%以上的遞增速度。
(4)WX模式：效益年薪與企業(yè)效益和重點工作績效掛鉤。按照以下公式核定經(jīng)營者的效益年薪：效益年薪=風(fēng)險工資+重點目標責(zé)任獎勵
1)風(fēng)險工資。風(fēng)險工資是指企業(yè)經(jīng)營者在按經(jīng)營資產(chǎn)的規(guī)模繳納相應(yīng)的風(fēng)險金后，依據(jù)企業(yè)全年實際的資產(chǎn)保值增值水平得到的風(fēng)險報酬。其最高限額不超過風(fēng)險金的2倍。其核算公式是：風(fēng)險工資=風(fēng)險工資資產(chǎn)增值額X風(fēng)險系數(shù)X人均創(chuàng)利系數(shù)
2)重點目標責(zé)任獎勵。重點工作目標獎勵是指對企業(yè)完成重點工作目標特別給予的獎勵。
16[多選題]下列選項中，屬于企業(yè)職能與業(yè)務(wù)管控中必備內(nèi)容的是( )
A.戰(zhàn)略管控
B.財務(wù)管控
C.群體意識
D.供應(yīng)鏈管控
E.HR管控
參考答案：A,C,E
參考解析：
企業(yè)集團管控的內(nèi)容
管控基礎(chǔ)：管控基礎(chǔ)是公司治理體系
管控體系：包括集團戰(zhàn)、組織結(jié)構(gòu)和管控模式
職能與業(yè)務(wù)管控：必備內(nèi)容(戰(zhàn)管控、財務(wù)管控、HR管控)和選定內(nèi)容(研發(fā)管控、供應(yīng)鏈管控、營銷管控、品牌管控、流程管控、預(yù)算管控)
管控機制：是落實管控職能和業(yè)務(wù)，保證集團戰(zhàn)目標實現(xiàn)的手段
管控環(huán)境：影響、制約集團管控設(shè)計和運行的環(huán)境條件
17[多選題]關(guān)于戰(zhàn)略，下列說法正確的是( )。
A.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是自下而上的
B.職能戰(zhàn)略是推動總體戰(zhàn)略的分支戰(zhàn)略
C.人力開發(fā)型戰(zhàn)略采用了內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，
D.從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)集團制定的最高層次戰(zhàn)略是競爭戰(zhàn)略
E.按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略和外部導(dǎo)向戰(zhàn)略
參考答案：B,C,E
18[多選題]對于那些沒有通過最后錄用決策的候選人進行反饋時，下列說法正確的是( )。
A.不要隨意對候選人的性格做出評論或指責(zé)
B.讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡?/p>
C.先稱贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭取給以正面的評價
D.不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進行比較，不要讓他們知道具體的測評分數(shù)
E.最好請受過訓(xùn)練的參與招聘流程設(shè)計的人親自對候選人進行反饋
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：
對于那些沒有通過最后錄用決策的候選人的反饋
�、僮詈谜埵苓^訓(xùn)練的參與招聘流程設(shè)計的人親自對候選人進行反饋。
②不要隨意對候選人的性格做出評論或指責(zé)。
�、哿信e候選人說過或做過的事例請他們再解釋一下。
④讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡蟆?/p>
�、菹确Q贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭取給以正面的評價。
�、尴蚝蜻x人強調(diào)之所以沒有錄用他，只是因為他不適合這一崗位，但他們在其他方面仍有優(yōu)勢，在其他崗位上一定會取得優(yōu)秀的業(yè)績。
�、卟灰獙⒛骋缓蜻x人的表現(xiàn)同其他候選人進行比較，不要讓他們知道具體的測評分數(shù)。
19[簡答題] 簡答選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素。
參考解析：
不同的測試有不同的特點、測試目的、適用范圍和對象，任何一個測試都不是萬能的，都無法普遍適用于各種情況。因此，在心理測試的具體實踐中，在能夠確保測試結(jié)果穩(wěn)定、有效的前提下，必須根據(jù)特定的測試目的、測試對象的特點、時間和所預(yù)期的成本收益率等來選擇測試工具和手段。
(1)時間。測試的時間過長，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測試時間過長，容易給測試的具體實施帶來困難，例如，被試者的時間安排問題、場地的安排問題等。如果時問有限而又希望獲得相當充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個短測試來取代一個長測試，這樣做既能使具體操作更方便，也能獲得更真實的數(shù)據(jù)。當然，如果被試者“士氣”很高，樂意配合，時間安排又不相沖突，則可以選用較精確且耗時較長的測試。
(2)費用。以最低的投入取得最好的效果，當然是測試選用應(yīng)該追求的目標。在不損害測試準確性和有效性的前提下，應(yīng)該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價廉、耗費較少的測試，并根據(jù)不同的測試目的和測試對象靈活選用。
(3)實施。有些測試實施煩瑣，從測試環(huán)境的布置、施測、記分到結(jié)果的解釋與評價均必須有受過專門訓(xùn)練的人員參加，才能有效地應(yīng)用。有些測試則簡單明快，除了結(jié)果的解釋與評價需要專門人員參加外，其他步驟可以交由一般人員完成。很顯然，除非專業(yè)人員足夠，否則還是采用簡單并易于執(zhí)行的測試為宜。
(4)表面效度。所謂表面效度，并不是指測試實際所測量的是什么，而是指測試看起來是什么。如果測試內(nèi)容看起來與測試的實際測量目的無關(guān)，或所顯示的內(nèi)容太淺顯或太深奧，被試者不會誠心合作。如果在招聘中因使用測試使求職者未被錄用，一些接受過測試而落榜者，可能會歸罪于測試本身不公正。要注意這些情況可能給公司的聲譽和形象帶來的消極影響。當然，測試內(nèi)容有趣，也可以提高被試者作答的興趣，不但使結(jié)果較可靠，而且有助于建立人力資源管理人員和被試者之間的良好關(guān)系。在不影響測試效度的前提下，應(yīng)該充分考慮表面效度因素。
(5)測試結(jié)果。一些測試結(jié)果必須由專家來解釋或應(yīng)用，另一些測試結(jié)果所提供的各項事實，可能任何人都能了解。還有一些測試結(jié)果因資料有限，僅能應(yīng)用一次，而另一些精密的測試結(jié)果提供的資料可解答許多問題，并具有永久性。測試結(jié)果的這些不同的特點，都是選用測試時應(yīng)加以注意的。
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