管理學(xué)考研的復(fù)習(xí)要點(diǎn)總結(jié)
我們?cè)跍?zhǔn)備管理學(xué)考研的時(shí)候，需要把復(fù)習(xí)要點(diǎn)總結(jié)好。小編為大家精心準(zhǔn)備了管理學(xué)考研的復(fù)習(xí)重點(diǎn)，歡迎大家前來(lái)閱讀。
管理學(xué)考研：組織文化概念及特征
(一)組織文化的基本概念
組織文化：指組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和
組織文化的任務(wù)：努力創(chuàng)造這些共同的價(jià)值觀念體系和共同的行為準(zhǔn)則
(二)組織文化的主要特征
1.超個(gè)體的獨(dú)特性
2.相對(duì)穩(wěn)定性
3.融合繼承性
4.發(fā)展性
管理學(xué)考研：組織變革阻力和管理
(一)組織變革的阻力
1.個(gè)人阻力。個(gè)人阻力包括：
(1)利益上的影響
(2)心理上的影響
2.團(tuán)體阻力。團(tuán)體阻力包括：
(1)組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)的影響
(2)人際關(guān)系調(diào)整的影響
(二)消除組織變革阻力的管理對(duì)策
1.客觀分析變革的推力和阻力的強(qiáng)弱
2.創(chuàng)新組織文化
3.創(chuàng)新策略方法和手段
管理學(xué)考研：組織變革類型和目標(biāo)
(一)組織變革的類型
1：戰(zhàn)略性變革—指組織對(duì)其長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革
2：結(jié)構(gòu)性變革—指組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時(shí)對(duì)組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，并重新在組織中進(jìn)行權(quán)力和責(zé)任的分配，使組織變得更加柔性靈活、易于合作
3：流程主導(dǎo)性變革—指組織緊密?chē)@其關(guān)鍵目標(biāo)和核心能力，充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新構(gòu)造。
4：以人為中心的變革—組織中人的因素最為重要，組織如若不能改變?nèi)说挠^念和態(tài)度，組織變革就無(wú)從談起
(二)組織變革的目標(biāo)
1：使組織更具具環(huán)境適應(yīng)性
2：使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性
3：使員工更具環(huán)境適應(yīng)性
管理學(xué)考研：激發(fā)功能正常沖突的方法
近些年來(lái)，組織行為專家普遍認(rèn)為，一個(gè)健康有活力的組織應(yīng)當(dāng)保持功能正常的`沖突，或者說(shuō)能使沖突保持在適當(dāng)水平的組織才是一個(gè)健康而有生命力的組織。這就需要，當(dāng)沖突水平過(guò)高時(shí)，組織要設(shè)法降低沖突;當(dāng)沖突水平過(guò)低時(shí)，組織要設(shè)法激發(fā)或加強(qiáng)沖突。長(zhǎng)期以來(lái)，人們的注意力集中于如何解決沖突，控制破壞性沖突，而對(duì)如何“激發(fā)沖突”，發(fā)展建設(shè)性沖突卻缺少深入的研究。下面是常見(jiàn)的激發(fā)功能正常沖突的方法。
�、俑淖兘M織文化來(lái)激發(fā)沖突。即在組織文化中容納合理的沖突，給予功能正常沖突以合法地位，擯棄視沖突為“洪水猛獸”，完全否定一切沖突的傳統(tǒng)觀念。通過(guò)正面信息傳播、示范加薪、晉升等強(qiáng)化手段，倡導(dǎo)敢于向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)，倡議革新觀念，敢于提出不同看法，進(jìn)行獨(dú)創(chuàng)性思考的組織文化，從而激發(fā)功能正常的沖突。
②強(qiáng)調(diào)差別和利害比較來(lái)激發(fā)沖突。有比較才有鑒別，有比較才有競(jìng)爭(zhēng)，這正應(yīng)了中國(guó)的一句老話“人比人急死人”。通過(guò)在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)、激勵(lì)制度等工作中，強(qiáng)調(diào)個(gè)人或群體的差別和利害比較，可以提高沖突水平。
�、鄹母锝M織結(jié)構(gòu)，打破現(xiàn)狀來(lái)激發(fā)沖突。重新建構(gòu)組織，重新組合工作群體，改變?cè)薪M織關(guān)系和規(guī)章制度，變革組織、群體和個(gè)人之間的互動(dòng)和互相依賴關(guān)系等類組織變革，都會(huì)因?yàn)榇蚱屏私M織原有平衡和利益格局而提高沖突水平。
�、芾眯畔⒑托畔贤ㄇ纴�(lái)激發(fā)沖突。一般而言，具有威脅性或模棱兩可的信息可以用來(lái)促進(jìn)人們積極思維，減少漠然態(tài)度，提高沖突水平。
比如，某些組織的領(lǐng)導(dǎo)者在任命重要職位干部時(shí)，先把可能的人選信息通過(guò)非正式的溝通渠道散布為“小道消息”，試探和激發(fā)公眾的不同反映與沖突，當(dāng)導(dǎo)致的負(fù)面反應(yīng)強(qiáng)烈，沖突水平過(guò)高時(shí)，即可正式否認(rèn)或消除信息源;若沖突水平適當(dāng)，正面反應(yīng)占主導(dǎo)時(shí)，則可正式推出任命。
�、堇�“鯰魚(yú)效應(yīng)”激發(fā)沖突。
常見(jiàn)方法之一是引進(jìn)外人來(lái)激發(fā)沖突。引進(jìn)外人是指從外界招聘或內(nèi)部調(diào)動(dòng)方式引進(jìn)一個(gè)或一些在背景、態(tài)度、價(jià)值觀和管理風(fēng)格方面與目前群體成員不相同的個(gè)體，來(lái)增加群體中的新思想、新看法、新做法，造成新與舊的碰撞、刺激、互動(dòng)，從而激發(fā)有益的沖突即人們提高群體或組織的活力。常見(jiàn)方法之二是任命一名“批評(píng)者”來(lái)激發(fā)沖突，即人們所說(shuō)的“任命一名吹毛求疵者”，給組織或群體中安排或任命一位總是具有“與眾不同的看法”的角色，讓其專挑毛病，專唱對(duì)臺(tái)戲，從而打破定向思維、從眾效應(yīng)、“過(guò)去慣例”，激發(fā)必要的沖突。
⑥強(qiáng)調(diào)群體間界限，倡導(dǎo)“內(nèi)和外爭(zhēng)”來(lái)激發(fā)群體間沖突。即在群體態(tài)度、行為和文化上，強(qiáng)調(diào)群體內(nèi)部的團(tuán)結(jié)與和諧，強(qiáng)調(diào)與外部群體差別和界限意識(shí)，將外部群體樹(shù)為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而激發(fā)群體間的沖突。
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