從畢業(yè)生流失現(xiàn)象看90后員工教育管理論文

　　近幾年，袁莊礦專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員流失問(wèn)題比較明顯。這些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員均是各大院校畢業(yè)生，是煤礦企業(yè)不可或缺的新鮮血液，五年來(lái)共有畢業(yè)生35人，可是能夠按照就業(yè)協(xié)議在礦工作滿(mǎn)5年的不足51.43%。本文采取定向人員問(wèn)卷式調(diào)研及座談會(huì)式調(diào)研的方式，就畢業(yè)生工作現(xiàn)狀、思想動(dòng)態(tài)、日常管理、專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)等多方面進(jìn)行了實(shí)際走訪(fǎng)，分析流失問(wèn)題產(chǎn)生原因，探索解決問(wèn)題方法。

　　0 引言

　　袁莊礦本身作為一個(gè)已開(kāi)采了五十余年的老礦區(qū)，工資待遇和發(fā)展空間都比不了新礦區(qū)，按捺不住專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，特別是技術(shù)骨干向往去新區(qū)拿高薪或意圖進(jìn)一步的發(fā)展。一些年輕有技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的骨干紛紛外調(diào)，這倒也支援了新區(qū)建設(shè)，還屬于淮北礦業(yè)人才“一盤(pán)棋”�？呻S著煤炭形勢(shì)的日趨嚴(yán)峻，有不少專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員陸續(xù)辭職或干脆不辭而別，使礦區(qū)某些崗位、工作出現(xiàn)斷鏈，引起局部的人員職責(zé)分配的混亂，給企業(yè)造成一定的損失，也使得我礦留下來(lái)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員人心浮動(dòng)，不能安心工作。

　　1 設(shè)計(jì)問(wèn)卷了解畢業(yè)生心理狀況

　　為進(jìn)一步了解畢業(yè)生的心理現(xiàn)狀，分析流失問(wèn)題產(chǎn)生原因，探索解決問(wèn)題，或完善現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及90后員工教育管理制度，特采取定向人員問(wèn)卷式調(diào)研及座談會(huì)式調(diào)研的方式，就畢業(yè)生工作現(xiàn)狀、思想動(dòng)態(tài)、日常管理、專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)等多方面進(jìn)行了實(shí)際走訪(fǎng)，調(diào)研對(duì)象范圍主要包括：職能科室(部門(mén))主要負(fù)責(zé)人，生產(chǎn)及生產(chǎn)輔助單位的管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，技能工人和畢業(yè)生，同時(shí)也訪(fǎng)談了部分礦領(lǐng)導(dǎo)和專(zhuān)業(yè)副總工程師。

　　2 畢業(yè)生辭職原因

　　通過(guò)了解，畢業(yè)生辭職原因是多樣的，大抵可以分為以下幾個(gè)方面：

　　一是薪酬收入因素。受煤炭市場(chǎng)大環(huán)境影響，企業(yè)職工薪酬收入較前兩年出現(xiàn)大幅下滑，更何況剛參加工作的職工，他們工資收入相較更低。特別是地面機(jī)關(guān)科室實(shí)發(fā)工資1000元左右。而在這個(gè)年齡段的畢業(yè)生不僅要顧全自己生活，還要談及婚嫁，根本不夠用，所以因工資收入達(dá)不到他們的理想要求而選擇離開(kāi)。二是行業(yè)前景因素。隨著煤炭市場(chǎng)急轉(zhuǎn)直下，許多人對(duì)煤炭行業(yè)的發(fā)展前景信心削弱。加之社會(huì)就業(yè)面寬廣，一些畢業(yè)生覺(jué)得有學(xué)歷在手也容易另謀出路，所以不愿意再等下去而提出離開(kāi)。三是職業(yè)環(huán)境因素。煤炭行業(yè)是最艱苦的行業(yè)，苦、臟、累、險(xiǎn)是其基本特征，井下工作條件比較艱苦，加之新聞報(bào)道煤礦事故頻發(fā)，部分畢業(yè)生父母不舍得孩子吃這種苦，在這樣的環(huán)境工作。四是成長(zhǎng)愿景因素。來(lái)礦的高校畢業(yè)生都是高考的成功者，高學(xué)歷的他們對(duì)自身在職業(yè)生涯發(fā)展是有更高的期許，而較少的提職率和換崗率讓他們覺(jué)得沒(méi)大的工作激情和成長(zhǎng)空間。

　　3 畢業(yè)生辭職因素歸納

　　3.1 客觀因素

　�、倩幢钡V業(yè)集團(tuán)雖然開(kāi)始進(jìn)行轉(zhuǎn)型發(fā)展，但目前仍是以煤炭為主體，所以受煤炭行業(yè)整體環(huán)境影響較大。②淮北礦業(yè)集團(tuán)管理崗位設(shè)置的序列有9個(gè)級(jí)別，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員稱(chēng)職序列最多有5個(gè)級(jí)別，管理系列要比技術(shù)職稱(chēng)系列多的多，更容易讓人有成就感。③管理人員的經(jīng)濟(jì)、政治等各類(lèi)待遇遠(yuǎn)高于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。

　　3.2 主觀因素

　�、佟肮俦疚弧彼枷胝贾髁�。不當(dāng)官、職務(wù)不帶“長(zhǎng)”就不算對(duì)自己工作能力的認(rèn)可，自己的人生就不算成功。②“人比人，氣死人”，煤礦工資獎(jiǎng)金偏少，不能和工作付出完全掛鉤，和分到其他礦區(qū)或自謀其他行業(yè)的同學(xué)比，干了也白干，經(jīng)濟(jì)效益不高。③臨時(shí)觀念，抱著“先就業(yè)，再擇業(yè)”的觀念，淮北礦業(yè)集團(tuán)怎么說(shuō)也是國(guó)有大企業(yè)，先在企業(yè)報(bào)道后干干看，好就留，不太稱(chēng)心的話(huà)就開(kāi)始尋找其他機(jī)會(huì)走。

　　客觀因素的形成，是有其歷史原因，淮北礦業(yè)集團(tuán)意識(shí)到這些問(wèn)題存在，努力進(jìn)行不斷完善和改進(jìn)。堅(jiān)持 “依托煤炭、延伸煤炭、超越煤炭”的戰(zhàn)略發(fā)展思路，大力發(fā)展煤電一體化、煤鹽化工、現(xiàn)代物流等主業(yè)，積極發(fā)展金融、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等支持產(chǎn)業(yè)，并同步推進(jìn)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型和管理轉(zhuǎn)型，全面推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。

　　而袁莊礦也積極為人才成長(zhǎng)成才搭建平臺(tái)、創(chuàng)造條件，加大激勵(lì)。如：創(chuàng)建具有袁莊特色相關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作室之類(lèi)的場(chǎng)所，為各個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域人才提供互相交流、互相提高的平臺(tái)，另外還可作為職工技能素質(zhì)再提升的場(chǎng)地。引導(dǎo)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員集中精力放在如何破解影響礦井安全生產(chǎn)難題的工作中，使其專(zhuān)心鉆研技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造，盡量減少技術(shù)人才在非專(zhuān)業(yè)技術(shù)或無(wú)需技術(shù)含量的工作中浪費(fèi)精力，也避免了其和普通職工一些觀念上和工作分配、完成情況方面的沖突。

　　主觀因素是一種認(rèn)識(shí)或態(tài)度，這應(yīng)該是我們重點(diǎn)對(duì)待的問(wèn)題。筆者認(rèn)為，畢業(yè)生的流失，究其根本還是畢業(yè)生，擴(kuò)展了說(shuō)是新進(jìn)“90后”員工們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高造成的，也可以說(shuō)他們對(duì)企業(yè)認(rèn)可度不夠造成的。袁莊礦為了留住人才，留住這些“90后”員工，也嘗試做了大量工作：一是注重人文關(guān)懷，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的溫馨感。就單算為安置2012年、2013年畢業(yè)生，改造宿舍樓，配齊基本生活用具，如空調(diào)、電視、衣柜等大件，花費(fèi)近百萬(wàn)元。每逢節(jié)日，礦領(lǐng)導(dǎo)上門(mén)噓寒問(wèn)暖，安排聚餐。二是合理調(diào)整工資，調(diào)動(dòng)人員工作積極性。與畢業(yè)生加強(qiáng)交流，引導(dǎo)他們多下井，多熟悉現(xiàn)場(chǎng)工作環(huán)境和流程，讓他們明白出勤和工資的關(guān)系。三是開(kāi)展文體活動(dòng)，搭建交流和溝通平臺(tái)。畢業(yè)生到礦伊始，我們就聯(lián)系工會(huì)贈(zèng)送了羽毛球、籃球、排球、象棋等活動(dòng)器材，同時(shí)邀請(qǐng)其按興趣參加文體協(xié)會(huì)或球隊(duì)，不僅了豐富其業(yè)余生活，也使他們更快地融入集體中。四是組織紅線(xiàn)牽橋，筑巢引鳳提升歸屬感。聯(lián)系團(tuán)委、女工部及基層見(jiàn)習(xí)單位領(lǐng)導(dǎo)，為畢業(yè)生介紹對(duì)象，安排相親。五是增加局史礦史、企業(yè)現(xiàn)狀等培訓(xùn)內(nèi)容，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。雖然做了不少工作，但目前看畢業(yè)生的流失數(shù)據(jù)，應(yīng)該說(shuō)效果是不理想的。

　　4 完善改進(jìn)管理措施

　　在當(dāng)前嚴(yán)峻經(jīng)營(yíng)形勢(shì)下，集團(tuán)公司需要控制用工總量，不斷降低人工成本，實(shí)施減員分流、減員提效、降本增效等措施，但就長(zhǎng)遠(yuǎn)而言，淮北礦業(yè)，包括我們礦確實(shí)都需要提高員工的忠誠(chéng)度。就如何提升“90后”員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和忠誠(chéng)，加強(qiáng)對(duì)其的教育管理力度，現(xiàn)提出四點(diǎn)不成熟的意見(jiàn)。

　　4.1 完善企業(yè)文化

　　思想的統(tǒng)一才能達(dá)到行動(dòng)的統(tǒng)一。企業(yè)要長(zhǎng)久發(fā)展，它的過(guò)去和未來(lái)是需要這些“90后”員工了解和向往的，所以企業(yè)文化不僅要顯現(xiàn)出歷史的沉淀，一脈相承的企業(yè)精神，更要展現(xiàn)出未來(lái)的發(fā)展方向�！�90后”生活環(huán)境是優(yōu)越的，他們對(duì)自身工作的定位更多為展示自身價(jià)值和能力的平臺(tái)(平臺(tái)當(dāng)然是可以調(diào)換的)，其思維普遍是片段的，快捷的、時(shí)尚的。所以建議系統(tǒng)的企業(yè)文化由專(zhuān)職部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員了解，而面向普通員工，宣傳或要求掌握的.企業(yè)文化或企業(yè)精神就要簡(jiǎn)潔明了，而且不要方面太多、內(nèi)容太細(xì)、用詞太舊，他們接受不良。

　　4.2 完善職業(yè)規(guī)劃

　　不可否認(rèn)在企業(yè)內(nèi)部，特別是老企業(yè)，存在著職業(yè)模式固定、上升空間狹小和交流緩慢的現(xiàn)象。這樣情況下，“90后”員工希望的人生價(jià)值和社會(huì)價(jià)值不易實(shí)現(xiàn)。建議畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)就要接受職業(yè)規(guī)劃，明確自身發(fā)展方向和目標(biāo)�；幢钡V業(yè)集團(tuán)定期提供職業(yè)規(guī)劃咨詢(xún)，指導(dǎo)他們更快地定位自己的角色，明白自身能力的側(cè)重，和未來(lái)努力的方向。也可以引深到員工管理中，例如根據(jù)工作表現(xiàn)，就基本可以看出員工是擅長(zhǎng)于管理還是技術(shù)，是擅長(zhǎng)與人交往還是埋頭創(chuàng)新，然后給出合理建議。同時(shí)淮北礦業(yè)集團(tuán)應(yīng)明確每一崗位的工作時(shí)限，如果連續(xù)五年以上，就可以根據(jù)其能力增長(zhǎng)或不足，提拔或調(diào)整到某個(gè)崗位;而連續(xù)考核為稱(chēng)職以上的，就應(yīng)該更上一步(不僅說(shuō)職務(wù)，也可以是薪酬)，這些崗位調(diào)整和晉升的渠道必須是明確的、公開(kāi)的。

　　4.3 加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)

　　在煤炭形勢(shì)困難的時(shí)期，與其外地畢業(yè)生招來(lái)留不住，不如著眼向內(nèi)，注重挖潛，繼續(xù)開(kāi)展對(duì)口單招或第二學(xué)位進(jìn)修的方式，使已就業(yè)、工作表現(xiàn)優(yōu)秀的技校生和大專(zhuān)生也有機(jī)會(huì)更進(jìn)一步，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，這樣的人員忠誠(chéng)度也會(huì)高于新招來(lái)的學(xué)生。

　　4.4 加強(qiáng)輿論引導(dǎo)

　　一是加強(qiáng)崗位先進(jìn)模范的宣傳。繼續(xù)加大對(duì)先進(jìn)模范，特別是對(duì)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、拔尖人才等技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)人員表彰宣傳力度，充分利用板報(bào)、宣傳欄、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等工具進(jìn)一步加強(qiáng)輿論引導(dǎo)，從正面吸引廣大職工投身鉆研技術(shù)的熱情。二是繼續(xù)推行“人人都可以成才，工作出色就是人才”理念。通過(guò)崗位練兵、勞動(dòng)競(jìng)賽等方式，對(duì)在各崗位中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員加大表彰力度，在現(xiàn)實(shí)中真正樹(shù)立“人人都可以成才，工作出色就是人才”的理念，潛移默化到職工心目中。我礦這兩年對(duì)技術(shù)比武優(yōu)勝者的重獎(jiǎng)，已經(jīng)起到一定的教化作用。三是加大理想信念教育力度。繼續(xù)發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢(shì)，不斷提高全礦職工的愛(ài)崗敬業(yè)意識(shí)，用正確的價(jià)值觀、社會(huì)觀和人生觀，來(lái)修正崗位定位中的偏激預(yù)期。

【從畢業(yè)生流失現(xiàn)象看90后員工教育管理論文】相關(guān)文章：

員工流失與管理04-14

90后員工管理的新模式09-11

關(guān)于90后員工的文化管理09-10

如何管理好80后90后的員工11-14

知識(shí)型員工流失管理論文07-04

企業(yè)員工流失管理對(duì)策04-14

有關(guān)員工流失管理04-14

90后的員工管理秘訣有哪些11-10

管理90后員工的方法有哪些12-28