醫(yī)院人力資源考核制度
在快速變化和不斷變革的今天，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編整理的醫(yī)院人力資源考核制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
醫(yī)院人力資源考核制度1
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務(wù)工作者，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)，每年對(duì)新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時(shí)間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內(nèi)容：
(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀及社會(huì)主義榮辱觀、十 七大精神等；
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作制度、安全措施及各級(jí)各類人員崗位職責(zé)；
(6)了解當(dāng)前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況、當(dāng)?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規(guī)劃等；
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。
2.醫(yī)院對(duì)各類人員崗前培訓(xùn)情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護(hù)理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)推薦的醫(yī)師宣言、國(guó)家藥學(xué)會(huì)指定的中國(guó)藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實(shí)際確定。
4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi)，除進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外，仍須堅(jiān)持崗位教育培訓(xùn)，并在轉(zhuǎn)正前作出評(píng)價(jià)。
關(guān)于干部選拔任用考核管理工作
為認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制，推進(jìn)醫(yī)院干部隊(duì)伍建設(shè)，結(jié)合我院的實(shí)際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任免年齡規(guī)定;
3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測(cè)評(píng)考察小組；
(2)民主推薦和民主測(cè)評(píng)；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實(shí)行公示和試用期制度。
4.對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行述職測(cè)評(píng)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年組織對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行一次民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
管理人員培訓(xùn)工作
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對(duì)象：院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長(zhǎng)、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長(zhǎng)、黨團(tuán)總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔。考試合格者納入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評(píng)先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
工作人員年度考核工作
為進(jìn)一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際，現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)醫(yī)院的考核工作；
2.制定年度考核的指導(dǎo)思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項(xiàng)；
4.制定考核等次、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評(píng)議，確定考核等次，并將年度考核結(jié)果在科里公布�？剖邑�(fù)責(zé)人填寫評(píng)鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報(bào)備案。
衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任工作
根據(jù)上級(jí)人事部門及市衛(wèi)生局關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任工作的有關(guān)文件精神，結(jié)合我院的實(shí)際情況，在充分征求專業(yè)技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上，按照“公開、公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)”的原則，制定我院專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任工作實(shí)施意見。
為使各衛(wèi)生專業(yè)聘任比例趨于合理，結(jié)合我院實(shí)際情況，根據(jù)競(jìng)聘限額、專業(yè)、職稱層次按一定比例分開競(jìng)聘。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任工作具體做法：
1.醫(yī)院成立聘任委員會(huì)；
2.根據(jù)上級(jí)下達(dá)的競(jìng)聘限額，正高級(jí)：不分專業(yè)類別合并在一起進(jìn)行競(jìng)聘；副高級(jí)、中級(jí)：醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理三部分按比例分開進(jìn)行競(jìng)聘；
3.競(jìng)聘程序：（1）業(yè)務(wù)考試（占50%）;（2）民主評(píng)議（占50%）;（3）加分條件；
4.三項(xiàng)成績(jī)相加，根據(jù)個(gè)人總分順序確定聘任人選；
5.對(duì)部分落聘人員實(shí)行內(nèi)聘制，正高級(jí)全部?jī)?nèi)聘；副高按照50%比例、中級(jí)按照25%比例實(shí)行內(nèi)聘；
6.內(nèi)聘人員待遇:醫(yī)院給予兌現(xiàn)基本工資和職務(wù)補(bǔ)貼，但不記入本人檔案，不享受上級(jí)規(guī)定的其他待遇，享受醫(yī)院規(guī)定的專家門診等有關(guān)待遇；
7.專業(yè)技術(shù)職務(wù)內(nèi)聘期限為一年。
院級(jí)拔尖人才評(píng)選及任期管理工作
為打造學(xué)習(xí)型醫(yī)院,充分體現(xiàn)“尊重知識(shí)、尊重人才”的原則，進(jìn)一步搞好人才資源開發(fā)和管理工作，積極為衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員營(yíng)造一個(gè)比、學(xué)、趕、超的良好環(huán)境與氛圍，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出，加快人才隊(duì)伍建設(shè)，不斷提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，制定院級(jí)拔尖人才評(píng)選及任期管理暫行辦法。
1.評(píng)選對(duì)象及條件：（1）從事一線崗位上的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員（主要是臨床專業(yè)）；（2）年齡在55周歲（含55周歲）以下且身體健康。
2.評(píng)選程序、內(nèi)容及辦法:個(gè)人報(bào)名、科室推薦、量化賦分、評(píng)委評(píng)審、黨委研究批準(zhǔn)等程序。
3.管理：院級(jí)拔尖人才實(shí)行動(dòng)態(tài)式管理，每屆任期二年。
4.待遇：院級(jí)拔尖人才在任期內(nèi)每月發(fā)給固定津貼200元，在同等條件下，優(yōu)先聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。對(duì)落聘者實(shí)行內(nèi)聘制。優(yōu)先選送參加國(guó)內(nèi)外進(jìn)修和學(xué)習(xí)，加大開展業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)的投資等。
關(guān)于加強(qiáng)重點(diǎn)專科學(xué)科建設(shè)的有關(guān)規(guī)定
以樹立科學(xué)的發(fā)展觀為指導(dǎo)，制定了“保證重點(diǎn)，保護(hù)品牌，扶持特色，帶動(dòng)一般”的學(xué)科建設(shè)發(fā)展思路。
1.重點(diǎn)�？铺厣剖�，人員、年齡、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)配備合理。
2.嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格質(zhì)量，從嚴(yán)治科，嚴(yán)格執(zhí)行綜合目標(biāo)管理責(zé)任制。
3.加大人才培訓(xùn)力度，優(yōu)先外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)、參加學(xué)術(shù)會(huì)議等。
4.加大投入力度，優(yōu)先購(gòu)買醫(yī)療設(shè)備，改善科室環(huán)境，科研經(jīng)費(fèi)優(yōu)先保證。
5.急需人才或緊缺人才優(yōu)先引進(jìn)。
6.相關(guān)科室之間應(yīng)加強(qiáng)協(xié)作，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展。
7.加強(qiáng)科室與上級(jí)醫(yī)院的合作，促進(jìn)技術(shù)提高。
8.以品牌效益帶動(dòng)新技術(shù)開展，促進(jìn)特色�？菩纬�。
9.發(fā)揮品牌效應(yīng)，提高整體水平，提升社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
10.建立新學(xué)科，培植新重點(diǎn)。
11.對(duì)重點(diǎn)�？疲磕赀M(jìn)行評(píng)估、考核，對(duì)成績(jī)顯著的給予表彰，技術(shù)發(fā)展慢、社會(huì)效益低的予以撤銷。
關(guān)于加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員梯隊(duì)建設(shè)的實(shí)施意見
為全面貫徹落實(shí)上級(jí)關(guān)于《進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》精神，加快實(shí)施“科教興院”、“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人才智力資源在醫(yī)院建設(shè)中的作用，努力建設(shè)一支高素質(zhì)的、結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件精神，結(jié)合我院實(shí)際，制定本實(shí)施意見。
梯隊(duì)層次標(biāo)準(zhǔn):人才建設(shè)分為三個(gè)梯隊(duì)：
第一梯隊(duì)：年齡在45歲以上，職稱副高級(jí)以上，在科室為學(xué)科帶頭人。
第二梯隊(duì)：年齡在45歲以下35歲以上，職稱為副高級(jí)或中級(jí)，在科室為技術(shù)骨干。
第三梯隊(duì)：35歲以下，職稱中級(jí)以下人員。
具體措施：(1)做好人才培養(yǎng)選拔工作。(2)加大人才的培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度。(3)有計(jì)劃地接收高學(xué)歷人才，鼓勵(lì)在職專業(yè)技術(shù)人才攻讀碩士、博士學(xué)位。(4)對(duì)新畢業(yè)的醫(yī)生進(jìn)行住院醫(yī)師理論教育和崗前培訓(xùn)及住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)。(5)加強(qiáng)外語(yǔ)培訓(xùn)力度。(6)根據(jù)上級(jí)有關(guān)政策規(guī)定，積極引進(jìn)國(guó)內(nèi)外高層次專業(yè)技術(shù)人員。(7)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)人才。(8)職稱聘任實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。(9)發(fā)揮老專家的作用，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)。
護(hù)理人員有關(guān)管理規(guī)定
為加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)，完善護(hù)理人員調(diào)配制度，使從事護(hù)理專業(yè)的人員能專心致志地從事護(hù)理工作，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展，經(jīng)研究，對(duì)護(hù)理人員調(diào)整崗位特作如下規(guī)定:
1.對(duì)新分配的護(hù)理人員實(shí)行二年輪轉(zhuǎn)制，每個(gè)科室輪轉(zhuǎn)3～6個(gè)月。全體臨床一線護(hù)理人員根據(jù)具體情況實(shí)行不定期輪轉(zhuǎn)制，由護(hù)理部統(tǒng)一調(diào)配。
2.對(duì)調(diào)整到白班護(hù)理崗位的（不包括病區(qū)）或轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理工作崗位的人員，實(shí)行從離任的護(hù)士長(zhǎng)或年滿50周歲以上的臨床一線護(hù)理人員中調(diào)整，一般情況下不再?gòu)钠渌o(hù)理人員中調(diào)整。確因醫(yī)院工作發(fā)展需要，對(duì)特殊的白班護(hù)理崗位或轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理工作崗位的，根據(jù)崗位的條件要求，一律實(shí)行公開競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用。
3.除離任護(hù)士長(zhǎng)或年滿50周歲護(hù)理人員之外，凡調(diào)整到白班護(hù)理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理工作崗位的護(hù)理人員，自調(diào)離之日起，每月從本人工資中提高10%部分扣發(fā)20元統(tǒng)籌到護(hù)理夜班費(fèi)中。
4.現(xiàn)已在白班護(hù)理崗位的或因工作需要由組織安排轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理工作崗位的人員，參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)審、競(jìng)爭(zhēng)聘任，但須在本人總成績(jī)中降低5分。根據(jù)血液凈化中心、介入治療科等護(hù)理人員經(jīng)常加夜班的實(shí)際情況，在本人總成績(jī)中降低2.5分。
5.今后凡屬個(gè)人原因要求調(diào)整到白班護(hù)理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理崗位的護(hù)理人員，須經(jīng)院黨委批準(zhǔn)，并與醫(yī)院簽訂協(xié)議。自調(diào)整崗位之日起，停發(fā)績(jī)效工資。參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)審，但不予參加競(jìng)爭(zhēng)聘任；現(xiàn)已被聘任為助級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，降低一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)重新聘任，工資標(biāo)準(zhǔn)就近就低重新確定。工資重新確定后，再按照本人工資總額（崗位工資、薪級(jí)工資、提高10%、護(hù)齡津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、地方福利補(bǔ)貼六項(xiàng)之和）的80%比例計(jì)發(fā)。護(hù)齡未滿20周年的還須停發(fā)本人工資中提高10%部分及護(hù)齡津貼。年滿50周歲后�？厶岣�10%部分扣發(fā)的20元統(tǒng)籌護(hù)理夜班費(fèi)，按所在科室崗位發(fā)給績(jī)效工資，已獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格未聘任的，可通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，醫(yī)院聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù);已聘任的`恢復(fù)原聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)待遇。
6.以上規(guī)定不包括擔(dān)任職能科室負(fù)責(zé)人、護(hù)士長(zhǎng)到齡轉(zhuǎn)崗以及年滿50周歲以上護(hù)理人員。
內(nèi)退人員有關(guān)管理規(guī)定
1.范圍：
(1)醫(yī)院職工因身體健康狀況較差，難以堅(jiān)持正常工作的或在夜班崗位而上不了夜班的，女年滿45周歲以上，男年滿50周歲以上者，本人可以提出內(nèi)退申請(qǐng)，經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)即可辦理內(nèi)退手續(xù)。
(2)在行政、后勤科室及在臨床醫(yī)技科室白班崗位工作的工勤人員，女年滿45周歲，男年滿55周歲者，無(wú)須本人申請(qǐng)，一律實(shí)行內(nèi)退制度，到齡即辦理內(nèi)退手續(xù);在臨床醫(yī)技科室夜班崗位工作的工勤人員，符合以上年齡的，本人提出內(nèi)退申請(qǐng)的，也可辦理內(nèi)退手續(xù)；對(duì)身體有殘疾的，不能勝任工作的，不到內(nèi)退年齡的，醫(yī)院根據(jù)實(shí)際情況勸其內(nèi)退。
2.待遇與管理：
(1)符合內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定的內(nèi)退人員，根據(jù)內(nèi)退時(shí)的工作年限，按照國(guó)家規(guī)定計(jì)發(fā)基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資、提高10%三項(xiàng)之和）比例，其他補(bǔ)貼按退休人員同等職務(wù)或職稱標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
(2)符合內(nèi)退人員適用范圍第二條規(guī)定的內(nèi)退人員，根據(jù)正式退休時(shí)的工作年限，按照國(guó)家規(guī)定計(jì)發(fā)基本工資比例，其他補(bǔ)貼按在職人員同等職務(wù)或職稱標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
辭職人員有關(guān)管理規(guī)定
1.下列情況之一者不允許辭職：
(1)見習(xí)期、試用期、合同期未滿人員。
(2)承擔(dān)醫(yī)院科研項(xiàng)目的主要負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干，辭職后對(duì)醫(yī)院工作造成較大影響的。
(3)經(jīng)司法或行政機(jī)關(guān)決定或批準(zhǔn)正在接受審查尚未結(jié)案的。
2.辭職程序：個(gè)人提交申請(qǐng)、院黨委會(huì)同意、報(bào)上級(jí)主管部門審批、到人事科辦理移交手續(xù)。
3.申請(qǐng)辭職人員在待批期間應(yīng)堅(jiān)守崗位。同意辭職人員，醫(yī)院同時(shí)解聘其專業(yè)技術(shù)職務(wù)并收回聘書。不得私自帶走醫(yī)院的科研成果、內(nèi)部資料和設(shè)備器材等，違者視情節(jié)輕重予以行政處分或責(zé)令賠償經(jīng)濟(jì)損失。
4.被批準(zhǔn)辭職的人員應(yīng)按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定程序辦理手續(xù)，不得擅自離職，對(duì)未經(jīng)醫(yī)院同意辭職或擅自離職到其他單位工作的人員，醫(yī)院將按有關(guān)法律程序追究本人及其接收單位的有關(guān)責(zé)任，并不予辦理執(zhí)業(yè)注冊(cè)變更手續(xù)。
5.凡經(jīng)醫(yī)院派出或未經(jīng)醫(yī)院派出進(jìn)修、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)者，按照醫(yī)院調(diào)出人員有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
返聘人員有關(guān)管理規(guī)定
1.范圍與條件：原則上必須具有副高級(jí)以上臨床醫(yī)療專業(yè)技術(shù)職務(wù)且身體健康。正高級(jí)人員的返聘年齡原則上到70周歲，根據(jù)身體狀況和工作情況可適當(dāng)延長(zhǎng)；副高級(jí)人員的返聘年齡原則上到65周歲，根據(jù)身體狀況和工作情況可適當(dāng)延長(zhǎng)到70周歲。
2.程序：個(gè)人申請(qǐng)，醫(yī)院黨委會(huì)研究同意。
3.待遇：返聘期間，享受在職職工同等條件人員的待遇。
4.管理：根據(jù)工作需要，返聘期間隸屬醫(yī)務(wù)科或門診部管理。
待崗人員有關(guān)管理規(guī)定
對(duì)不服從科室管理交醫(yī)院處理的或因醫(yī)院改革落選（末位淘汰)人員，醫(yī)院實(shí)行待崗制。
1.醫(yī)院組織待崗人員學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，吸取教訓(xùn)，努力提高自身素質(zhì)，積極為重新上崗創(chuàng)造條件。
2.待崗期間，待崗人員在3個(gè)月內(nèi)自行聯(lián)系科室，醫(yī)院只發(fā)基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資、提高10%三項(xiàng)之和），3個(gè)月后醫(yī)院協(xié)調(diào)上崗，如不能落實(shí)工作崗位的繼續(xù)待崗，6個(gè)月后仍不能上崗者，醫(yī)院安排轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)崗后待遇參照護(hù)理人員管理中第五條規(guī)定執(zhí)行。對(duì)不服從醫(yī)院安排的，暢通人員出口，為其辦理調(diào)出、辭退、辭職等手續(xù)。辦理手續(xù)時(shí)，按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3.對(duì)年滿50周歲以上的待崗人員，可實(shí)行內(nèi)退制度，辦理內(nèi)退手續(xù)，內(nèi)退待遇按照內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定執(zhí)行。
人力資源管理基金規(guī)定
人力資源管理基金是根據(jù)醫(yī)院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一種專項(xiàng)管理基金，經(jīng)職代會(huì)審議通過，不準(zhǔn)挪作他用。
1.專業(yè)技術(shù)人員按職稱:初級(jí)職稱1萬(wàn)元、中級(jí)職稱3萬(wàn)元、副高級(jí)職稱5萬(wàn)元、正高級(jí)職稱7萬(wàn)元。
2.行政人員按職務(wù):科員及以下1萬(wàn)元、科級(jí)3萬(wàn)、副處5萬(wàn)元、正處7萬(wàn)元。
3.工勤人員：中級(jí)工以下（含普工）1萬(wàn)元、高級(jí)工3萬(wàn)元。
4.本科以下新入院職工5000元。
5.人力資源管理基金在職工辦理退休（含內(nèi)退）后連本帶息一次性返還給本人。
臨時(shí)工管理規(guī)定
在上級(jí)部門尚未明確臨時(shí)工統(tǒng)一管理規(guī)定之前，為使我院對(duì)臨時(shí)工的管理更趨合理，維護(hù)臨時(shí)工合法權(quán)益，鼓勵(lì)臨時(shí)工刻苦學(xué)習(xí)，努力工作，經(jīng)醫(yī)院黨委研究決定，對(duì)臨時(shí)工工資、待遇及管理特作以下規(guī)定。
1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時(shí)工;(3)臨時(shí)實(shí)踐護(hù)士（有執(zhí)業(yè)證書且能頂班者）;(4)其他崗位臨時(shí)工。
2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資（學(xué)歷工資）、工作年限工資、績(jī)效工資。試用期一年。經(jīng)考核合格，從第二年起發(fā)科室績(jī)效工資的50%，第三年起發(fā)75%，第四年起發(fā)100%。衛(wèi)生津貼、夜班費(fèi)隨科室發(fā)給。第四類人員根據(jù)不同崗位制定工資標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)生津貼、夜班費(fèi)隨崗位發(fā)給，無(wú)績(jī)效工資。
關(guān)于違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定
為加強(qiáng)工作人員的組織性、紀(jì)律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強(qiáng)社會(huì)效益，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實(shí)際情況，現(xiàn)制定違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的，必須向科主任或護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jī)效工資10元，扣科室績(jī)效工資30元，扣科室考評(píng)分2分，每超過1分鐘按相同標(biāo)準(zhǔn)累加，科室考評(píng)分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾�(nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計(jì)3次以上（含3次）則扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當(dāng)月曠工或擅離職守1天者，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；兩天者再扣本人下月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月全部績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分20分。累計(jì)滿3天者再扣本人當(dāng)月工資，扣科室考評(píng)分30分；超過10天者按國(guó)家規(guī)定予以辭退。
2.工作時(shí)間應(yīng)衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準(zhǔn)酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績(jī)效工資50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財(cái)、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴(yán)禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室主要負(fù)責(zé)人50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分2分。
4.嚴(yán)格執(zhí)行排班和交接班制度，不準(zhǔn)擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。
5.嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負(fù)責(zé)考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對(duì)照檢查、核實(shí)。每月的考勤情況由科室負(fù)責(zé)人簽字后于下月5日前報(bào)送人事科。（請(qǐng)假由科主任或護(hù)士長(zhǎng)辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請(qǐng)、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報(bào)送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科主任或護(hù)士長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效工資100元，扣科室考評(píng)分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號(hào)《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動(dòng)紀(jì)律檢查小組和各行政查房小組每月對(duì)全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認(rèn)真核實(shí)、統(tǒng)計(jì)，將檢查結(jié)果通知財(cái)務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jī)效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
醫(yī)院人力資源考核制度2
為加強(qiáng)醫(yī)院人力資源開發(fā)和管理，通過建立一套科學(xué)、規(guī)范的員工招聘、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬分配與福利保障操作制度，來不斷調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮出醫(yī)院人才資源的作用，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)，始終保持醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展態(tài)勢(shì)，特制定本制度。
一、員工招聘與選拔制度
�。ㄒ唬﹩T工招聘
1、招聘和錄用條件
�。�1）根據(jù)醫(yī)院崗位設(shè)置和工作需要招聘員工。
�。�2）依據(jù)學(xué)歷、專業(yè)理論知識(shí)水平、基本操作技能、實(shí)際工作能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、心理行為狀況、身體狀況等，擇優(yōu)招聘和錄用。
（3）男性身高170cm以上，女性160cm以上。
2、招聘和錄用程序
�。�1）初步篩選：人力資源部根據(jù)醫(yī)院年度人才需求計(jì)劃，應(yīng)聘人員推薦表，進(jìn)行初步篩選，必須與年度人才需求計(jì)劃的專業(yè)、年齡、學(xué)歷和招聘錄用條件要求相符，否則不予考慮。
�。�2）考試考核：人力資源部組織醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部對(duì)初選人員進(jìn)行專業(yè)理論考試和專業(yè)技能考核。
（3）面試：人力資源部將考試考核合格人員提交醫(yī)院招聘領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行面試答辨，并組織面試合格者進(jìn)行身體檢查。
�。�4）確定招聘錄用人員：人力資源部將考試考核、面試、身體檢查合格人員提交院長(zhǎng)辦公會(huì)議研究，確定招聘錄用人員。
�。ǘ┤藛T調(diào)入
1、調(diào)入錄用條件
（1）根據(jù)醫(yī)院崗位設(shè)置和工作需要調(diào)入所需專業(yè)技術(shù)人員。
（2）依據(jù)學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、專業(yè)理論知識(shí)水平、操作技能、實(shí)際工作能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、身體狀況等，擇優(yōu)調(diào)入。
2、調(diào)入程序
�。�1）資格審核：人力資源部對(duì)申請(qǐng)調(diào)入人員相關(guān)資料（身份證、學(xué)歷證、職稱證、從業(yè)證、上崗證、專業(yè)培訓(xùn)證明及獲獎(jiǎng)證書等）的原件及復(fù)印件進(jìn)行審核。
�。�2）考試考核：人力資源部組織醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部對(duì)申請(qǐng)調(diào)入人員進(jìn)行專業(yè)理論考試和專業(yè)技能考核。
�。�3）面試：醫(yī)院招聘領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)申請(qǐng)調(diào)入人員進(jìn)行面試答辨。
�。�4）試用工作階段：被確定調(diào)入人員副高職稱者必須來院試用10～15天，中級(jí)職稱來院試用時(shí)間不少于3個(gè)月，便于科室感性認(rèn)識(shí)，首次試用期間，必須參加科室的正常業(yè)務(wù)，并要求由科主任主持，業(yè)務(wù)副院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)部主任、人力資源部主任、有關(guān)專家參加的業(yè)務(wù)查房1次，專業(yè)授科1次，初步試用結(jié)束后，10天內(nèi)由使用科室提出使用意見，再由人力資源部負(fù)責(zé)將科室的使用意見提交院長(zhǎng)辦公會(huì)會(huì)議研究，作出是否引進(jìn)決定。
3、引進(jìn)人員有關(guān)事宜的處理
�。�1）醫(yī)院急需的個(gè)別人才不宜馬上調(diào)入的，可采取同工同酬的辦法先借調(diào)到醫(yī)院工作，逐步辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。
（2）在醫(yī)院宿舍許可的情況下，可優(yōu)先考慮借房給引進(jìn)人員。
4、員工聘任
�。�1）院長(zhǎng)根據(jù)崗位設(shè)置和工作需要聘用科主任、護(hù)士長(zhǎng)。
�。�2）科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)崗位設(shè)置和工作需要聘用員工。
（3）聘任時(shí)，由院長(zhǎng)和被聘任員工簽訂“聘任合同”。
�。�4）院長(zhǎng)為聘任者頒發(fā)“聘任證書”。
二、醫(yī)務(wù)人員準(zhǔn)入制度
�。ㄒ唬┽t(yī)務(wù)人員的執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入嚴(yán)格按照《中華人民共和國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例》、《中華人民共和國(guó)執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《中華人民共和國(guó)護(hù)士管理辦法》等法律法規(guī)的要求，凡上崗者必須持有國(guó)家機(jī)構(gòu)頒發(fā)的執(zhí)業(yè)資格證書（國(guó)家沒有建立執(zhí)業(yè)資格證書制度的專業(yè)，必須持有國(guó)家機(jī)構(gòu)頒發(fā)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書）。
（二）醫(yī)技專業(yè)凡國(guó)家規(guī)定需要大型醫(yī)療設(shè)備上崗操作證的，必須在取得上崗證以后才能夠獨(dú)立執(zhí)業(yè)。
�。ㄈ┓惨M(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員必須具有相應(yīng)執(zhí)業(yè)資格證書才能辦理調(diào)入或聘用手續(xù)。屬于本地區(qū)以外的人員，在調(diào)入后3個(gè)月內(nèi)，醫(yī)院人力資源部為其辦理執(zhí)業(yè)地點(diǎn)變更手續(xù)。
（四）新進(jìn)入的大學(xué)畢業(yè)生在2年內(nèi)必須考取執(zhí)業(yè)資格證書，否則，醫(yī)院將予以解聘。
�。ㄎ澹┽t(yī)院人力資源部要堅(jiān)決禁止非衛(wèi)生技術(shù)人員進(jìn)入衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，如一經(jīng)發(fā)現(xiàn)因資格審查不嚴(yán)或殉私情而使用了非衛(wèi)生技術(shù)人員，將追究有關(guān)人員責(zé)任。
（六）各科室要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德教育和繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的執(zhí)業(yè)素質(zhì)。
�。ㄆ撸┽t(yī)院建立醫(yī)務(wù)人員考核制度，對(duì)考核不合格者將暫停執(zhí)業(yè)資格或按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定調(diào)離專業(yè)技術(shù)崗位或解聘。
三、中層管理干部選拔與聘用制度
�。ㄒ唬┗驹瓌t
1、堅(jiān)持黨管干部的原則；
2、堅(jiān)持依法辦事、按制度操作的原則；
3、堅(jiān)持公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)的原則；
4、堅(jiān)持職務(wù)能上能下的原則；
5、堅(jiān)持分期、分批進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則；
6、堅(jiān)持先培訓(xùn)、后競(jìng)崗的原則；
7、堅(jiān)持向上一級(jí)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)從嚴(yán)的原則；
8、堅(jiān)持群眾公認(rèn)的原則。
�。ǘ┗緱l件
1、職能部門主任、副主任任職資格條件
�。�1）職能部門主任任職條件：前兩個(gè)年年度考核稱職或稱職以上，年齡45歲以下，本科以上學(xué)歷，醫(yī)學(xué)、管理或經(jīng)濟(jì)類專業(yè)畢業(yè)，具有5年管理工作經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的組織、指揮和協(xié)調(diào)能力。
（2）職能部門副主任任職條件：前兩個(gè)年年度考核稱職或稱職以上，年齡45歲以下，本科以上學(xué)歷，醫(yī)學(xué)、管理或經(jīng)濟(jì)類專業(yè)畢業(yè)，具有較強(qiáng)的組織、指揮和協(xié)調(diào)能力。
�。�3）現(xiàn)任主任級(jí)職務(wù)的干部，前兩個(gè)年度考核結(jié)果為稱職或稱職以上，可以報(bào)名應(yīng)聘主任級(jí)職務(wù)。
（4）現(xiàn)任副主任級(jí)職務(wù)的干部，前兩個(gè)年度考核稱職或稱職以上，可以報(bào)名應(yīng)聘主任級(jí)職務(wù)，但須滿一年以上的副主任任職資歷。
（5）現(xiàn)普通管理人員，只能應(yīng)聘副主任級(jí)職務(wù)，報(bào)名時(shí)須具備副主任職務(wù)任職條件。
2、臨床科主任、醫(yī)技科主任、護(hù)士長(zhǎng)的任職資格條件：
�。�1）臨床科主任任職資格條件：前兩個(gè)年年度考核結(jié)果為稱職或稱職以上，本科以上學(xué)歷或大專學(xué)歷（工齡滿25年）,臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)畢業(yè),中職履職5年或副主任醫(yī)師職稱,具有3年科室管理經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的組織、指揮、協(xié)調(diào)能力。
（2）臨床科副主任任職資格條件：前兩個(gè)年年度考核結(jié)果為稱職或稱職以上，本科以上學(xué)歷或大專學(xué)歷（工齡滿25年）,臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)畢業(yè),中職以上職稱,具有豐富的專業(yè)知識(shí)和較強(qiáng)的組織、指揮、協(xié)調(diào)能力。
�。�3）醫(yī)技科主任任職資格條件：前兩個(gè)年年度考核結(jié)果為稱職或稱職以上，本科以上學(xué)歷或大專學(xué)歷（工齡滿25年），臨床醫(yī)學(xué)及相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，中職以上職稱，具有豐富的專業(yè)知識(shí)和較強(qiáng)的組織、指揮、協(xié)調(diào)能力。
�。�4）護(hù)士長(zhǎng)任職資格條件：前兩個(gè)年年度考核結(jié)果為稱職或稱職以上，本科以上學(xué)歷，護(hù)理學(xué)專業(yè)畢業(yè)，中職以上職稱，具有豐富的專業(yè)知識(shí)和較強(qiáng)的組織、指揮、協(xié)調(diào)能力。
醫(yī)院人力資源考核制度3
隨著近年來醫(yī)院不斷地深入改革，致使原有的人事管理制度已經(jīng)無(wú)法滿足醫(yī)院的現(xiàn)代化發(fā)展的需求，因此，必須對(duì)醫(yī)院人事管理制度進(jìn)行不斷的更新與改革，積極解決醫(yī)院的人員管理體系、工作績(jī)效評(píng)價(jià)、薪資待遇以及人力資源結(jié)構(gòu)等多方面的管理問題，促使醫(yī)院人事管理制度在醫(yī)院的發(fā)展過程中發(fā)揮最大化作用。
一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理制度存在的問題
(一)、人員管理體系的影響
根據(jù)當(dāng)前醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀來看，大部分醫(yī)院的人力資源管理體系仍不健全，針對(duì)醫(yī)院內(nèi)部不同工作崗位的工作人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)工作沒有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃與培訓(xùn)機(jī)制。另外，醫(yī)院人事管理制度內(nèi)容中并未建立比較健全的薪資制度，無(wú)法為員工提供相應(yīng)的薪資保障機(jī)制，不僅大大的降低員工工作的積極性，同時(shí)還不利于員工充分發(fā)揮自己在工作崗位上的作用，直接影響著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
(二)、績(jī)效評(píng)價(jià)的影響
目前，大部分醫(yī)院仍未建立齊全的、有效的工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。因此，在醫(yī)院工作人員的考核管理上，通常出現(xiàn)醫(yī)院不顧及員工的專業(yè)知識(shí)水平、業(yè)務(wù)水平的高低，直接采取統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。由此可見，在這樣的管理考核制度下，醫(yī)院不同崗位的工作人員、技術(shù)人員不能夠充分發(fā)揮他們應(yīng)有的水平，導(dǎo)致與工作的業(yè)績(jī)水平無(wú)法進(jìn)行有效地結(jié)合，從而對(duì)于醫(yī)院管理制度內(nèi)的績(jī)效考核只是一種表面形式，無(wú)法真正得到實(shí)現(xiàn)，員工工作的積極性不能得到最大化發(fā)揮，一定程度上嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的發(fā)展【1】。
(三)、薪酬的影響
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)家在薪酬待遇方面已經(jīng)作出明確的規(guī)定，并且部分醫(yī)院也開始實(shí)施，但由于受原有薪酬觀念的嚴(yán)重影響，仍舊無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)人員分配均衡。并且，部分醫(yī)院依然采用原有工資的標(biāo)準(zhǔn)、水平以及結(jié)構(gòu)等，因此，在原有分配機(jī)制不合理的情況下，醫(yī)院的.薪酬分配機(jī)制不能夠得到有效的發(fā)揮，導(dǎo)致員工的工作水平持續(xù)下降，某種程度上嚴(yán)重的限制醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
(四)、人力資源結(jié)構(gòu)管理的影響
當(dāng)前大部分醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)單一化發(fā)展，傳統(tǒng)的管理機(jī)制仍被廣泛應(yīng)用。醫(yī)院的人事管理部門依舊堅(jiān)持以人事檔案管理、員工晉升管理、績(jī)效考核管理以及工資分配管理等多項(xiàng)管理為主，醫(yī)院在未來相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展受到嚴(yán)重制約。除此之外，醫(yī)院管理機(jī)制內(nèi)的人員培訓(xùn)主要是醫(yī)務(wù)科與科研科的主要責(zé)任，直接限制醫(yī)院無(wú)法為員工提供較好的服務(wù)。另外，加上醫(yī)院本身就缺乏健全的、完整的`人力資源管理機(jī)制，更使得醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)療隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展受到制約【2】。
二、醫(yī)院人事管理制度存在問題的解決對(duì)策
(一)、完善和建立人事管理機(jī)制
就目前醫(yī)院的發(fā)展而言，想要取得更快更好的發(fā)展，必須建完善和建立比較健全的人事管理機(jī)制，對(duì)醫(yī)院原有的管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行整合，逐步實(shí)現(xiàn)資源共享，確保醫(yī)院的工作能夠正常進(jìn)行，有效的提高醫(yī)院的辦事效率。同時(shí)，建立健全的人事管理機(jī)制還有利于為醫(yī)院培養(yǎng)一批精干的工作人員、技術(shù)人員，從根本上增強(qiáng)醫(yī)院在市場(chǎng)發(fā)展中的競(jìng)爭(zhēng)力。
(二)、建立健全的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)制度，提高員工工作的積極性
醫(yī)院在進(jìn)行人事管理工作時(shí)，必須堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則，運(yùn)用不同的管理手段對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行有效管理。此外，醫(yī)院必須制定相應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，根據(jù)每個(gè)員工不同的考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的鼓勵(lì)和懲罰，以此調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，從本質(zhì)上促進(jìn)醫(yī)院走健康的可持續(xù)發(fā)展道路。在工資方面，醫(yī)院必須根據(jù)每個(gè)員工不同的工作能力和態(tài)度進(jìn)行合理分配，堅(jiān)持以調(diào)動(dòng)醫(yī)院精干的業(yè)務(wù)工作人員為主，為醫(yī)院取得優(yōu)質(zhì)發(fā)展提供有效的智力保障等 。
(三)、提供醫(yī)院內(nèi)部工作人員的素質(zhì)
醫(yī)院進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，必須根據(jù)不同員工的個(gè)體狀況進(jìn)行詳細(xì)分析，并為員工 “量身打造”相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和管理制度。只有針對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的具體狀況有所了解，才能夠準(zhǔn)確無(wú)誤的對(duì)其進(jìn)行合理的、有效的專業(yè)培訓(xùn)，促使員工掌握更多的專業(yè)知識(shí)和工作技能。培訓(xùn)結(jié)束之后，醫(yī)院人事管理部門應(yīng)對(duì)員工培訓(xùn)前后的變化狀況進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，并對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行總結(jié)。另外，醫(yī)院還需要針對(duì)員工不同的狀況相應(yīng)的進(jìn)行定期培訓(xùn)或者進(jìn)行不定期培訓(xùn)等，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是員工的專業(yè)知識(shí)、工作技能以及工作態(tài)度等。醫(yī)院內(nèi)部員工的工作素質(zhì)一旦提高，員工工作的潛力就能得到最大化的發(fā)揮，從而提高員工工作的效率，為患者提供優(yōu)質(zhì)化服務(wù)等【3】。
(四)、堅(jiān)持以人為本的管理觀念
醫(yī)院人事管理觀念的改變，其實(shí)就是從物質(zhì)與精神等方面進(jìn)行改變，以便為醫(yī)院的發(fā)展提供和創(chuàng)造新的環(huán)境。因此，醫(yī)院必須給予人事管理者高度的重視，在這個(gè)基礎(chǔ)上進(jìn)行管理觀念轉(zhuǎn)變，確保人力資源得到更好的發(fā)展。在當(dāng)今社會(huì)，堅(jiān)持以人為本已經(jīng)成為社會(huì)發(fā)展的主流思想，一定程度上講，醫(yī)院將以人文本的理念應(yīng)用到人事管理工作中去是順應(yīng)時(shí)事的發(fā)展要求。
隨著醫(yī)院近年來改革的不斷深入，重視和合理利用人才已經(jīng)成為醫(yī)院進(jìn)行人事管理工作的核心，醫(yī)院應(yīng)隨時(shí)隨地的給予員工無(wú)微不至的關(guān)懷，讓他們?cè)谛撵`上得以慰藉，從而為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供自己最大的力量。
結(jié)束語(yǔ)：
綜上所述，隨著我國(guó)科技的不斷發(fā)展，醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理的理念也發(fā)生著相應(yīng)變化，醫(yī)院若想最大化的滿足現(xiàn)代化發(fā)展的需求，必須改變醫(yī)院原有傳統(tǒng)的發(fā)展理念與管理機(jī)制。積極吸取先進(jìn)醫(yī)院的管理經(jīng)驗(yàn)，綜合自身發(fā)展的需要制定相應(yīng)的人事管理制度，針對(duì)醫(yī)院內(nèi)部出現(xiàn)的問題采取既合理又有效的對(duì)策加以解決，這樣做不僅能夠滿足醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展的需求，同時(shí)還能夠促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的腳步。
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