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公司問題員工管理方法技巧
管理員工不是一件簡單的事，所以有很多的公司都會尋找管理員工的方法。以下是小編為大家整理的公司問題員工管理方法技巧相關(guān)內(nèi)容，僅供參考，希望能夠幫助大家。
公司問題員工管理技巧：
一、夸夸其談型的問題員工
夸夸其談型人格的員工對思想世界的迷戀很容易給他的人格帶來缺憾，那就是夸大妄想，只想不做，與現(xiàn)實脫節(jié)。他們往往知道為什么要這樣做，也知道為什么不能那樣做，可是如何動手去做，具體步驟如何等務(wù)實型問題就不是他們要研究的范圍了。他們雖然有豐富的理論知識，但往往缺乏基本技能。
那么，管理者應(yīng)該怎樣做才能讓那些夸夸其談型的問題員工變成優(yōu)秀員工呢?
1.要讓他們學會自我反思
管理者可以讓他們經(jīng)常自問：“這是我的表現(xiàn)嗎?我喜歡這樣嗎?我可以做得更好嗎?”這樣夸夸其談型人格的員工對自己的形象就會越來越清楚，也就會從實際出發(fā)看問題了。
2.幫助他們建立正確的工作觀
管理者可以給他們一些簡單的工作，然后要求他展現(xiàn)應(yīng)有的水準。因為夸夸其談型人格的員工的語言能力通常不錯，反而會說到做不到。因此行動對他來說才是最重要的。管理者要讓他們學會長時間累積自己的貢獻，不要用短視的態(tài)度去看工作，成績是要努力去做而且耐心等待得到的。
3.要他們學會不怨天尤人
管理者要讓他們明白你現(xiàn)在讓他做的工作是為了培養(yǎng)他，你從來沒有刻意地壓抑過他，不能把失敗的原因歸咎于環(huán)境，而要時刻自省，適時向別人請教。管理者還要讓他看清楚自己能力的不足和心態(tài)的缺失。
4.要讓他們樹立工作中無小事的觀點
管理者要在實際的工作中讓夸夸其談型人格的員工明白僅僅有理想是不夠的，假如沒有行動就只會永遠停留在起點上，盡管有時行動不一定會帶來理想的結(jié)果，不要讓所謂的理想束縛住了自己的手腳，在工作中每一件事，不論大小都值得認真去做，尤其是對于那些小事更應(yīng)該如此。
二、魯莽沖動型的問題員工
魯莽沖動型人格的人果斷而有力量。他們總是喜歡表現(xiàn)自己剛強的一 面，視各種阻力于無物，即使面對困境，他們也能夠做出有力的決定，并把嚴重的問題當做是對自己的挑戰(zhàn)，將克服當中的困難視為挑戰(zhàn)自我的樂趣。魯莽沖動類型人格的人的外在表現(xiàn)自信心十足，行動力強，精力充沛，敢作敢為，勇于承擔責任。
在組織內(nèi)部，魯莽沖動型人格的員工是比較讓管理者頭疼的。他們不能容忍受命于人，總是喜歡頂撞管理者。當然，有的時候，這種頂撞只是提建議的另一種表現(xiàn)方式而已，但更多的時候，他們的頂撞卻完全只是自己情緒的無理直泄。因此，很多企業(yè)中的“刺兒頭”，都是屬于魯莽沖動型人格的人。所以說，這種類型人格的人更應(yīng)該自己創(chuàng)業(yè)，建立起自己的王國，而不是做一名普通的員工。
對于魯莽沖動型員工，管理者可以從下面幾個方面對他們進行正確引導(dǎo)：
1.培養(yǎng)務(wù)實精神
魯莽沖動型的員工有闖勁兒，有競爭意識。然而，僅僅有熱情還是不夠的。因此，管理者要在實際工作中培養(yǎng)他們的務(wù)實精神。
2.讓他們充分認識到自己的力量
管理者不妨在魯莽沖動型的員工面前多將他們與其他員工進行比較，并以此為基礎(chǔ)對他們做出公正的評價。“有比較才有鑒別”，在比較中，管理者要從他們的知識、技能、能力、心態(tài)等多方面進行綜合、合理的比較，坦誠地分析他們的優(yōu)點及缺點。
3.在細節(jié)方面引導(dǎo)他們
魯莽沖動型員工多能把握大局，但在對細節(jié)的顧全方面則非常弱。管理者要在細節(jié)方面多多提醒他們，使他們能夠逐漸周全、細致地考慮問題。
總之，當魯莽沖動型的問題員工經(jīng)歷了生活的磨煉之后，相信他們的性格也會變得不那么尖銳，能夠接納一些與他們生活方式相反的情形，并能夠從中領(lǐng)悟到一些處世之道，幫助他們尊重別人的意見，贊揚生活里的點點滴滴，而不再是控制一切。
三、享受主義且自私自利型的問題員工
享樂型的自私自利的人對生活抱著極樂觀的態(tài)度。在他們看來，生命的顏色是豐富多彩的，世界就是一個大游樂場，活著就應(yīng)該追求快樂，享受生活。因此，他們追趕潮流，搜尋各種新鮮的事物，尋求新的可能性和觀點。
在企業(yè)組織中，享樂型的自私自利的人通常做事極有效率。半個月的工作，也許他三天就做完了。他們表達清楚，有幽默感，能夠讓其他人支持自己的想法。他還是一個比較受歡迎的對象，他們有活力，有趣，事事都會向好的一面看。在任何場合，他都能想到好點子搞活氣氛。但是他說話太直，往往一句話就能把人噎個半死;信口開河，承諾非常隨便，而且說過就忘，顯得比較虛浮;此外，他們也太過自我中心主義，總是隨著自己的情緒做事，要比人都配合他。這是一類比較物質(zhì)化且難有深度的人。
和其他類型的人一樣，享樂型的自私自利的人同樣也有他們的缺點。由于他們總是為自己設(shè)太多的目標，卻因能力所限而失敗，甚至造成心中的沮喪及自暴自棄等負面的感受，這是他們的第一個缺點。
享樂型的自私自利的人的第二個缺點是對公司規(guī)則與工作進度的輕視和不尊重。這種特性使他們永遠不會在別人預(yù)期的地點、時間里出現(xiàn)，這往往會影響公司整體的運作。就算他們有許多合理的理由來解釋他們的缺席，但仍無法挽回已經(jīng)發(fā)生的一切事情。
享樂型的自私自利的人的第三個缺點是他們不懂得考慮后果，不能做到三思而后行。因為他們過于重視自己的感受，做事又欠缺考慮，所以，會產(chǎn)生一些連他們自己也想象不到的嚴重后果。
對待享樂型的自私自利的員工，管理者可以采取以下幾種方法：
1.創(chuàng)造活躍的團隊氣氛
在日常工作中，最令享樂型的自私自利的人沮喪的就是工作氣氛過于嚴肅。所以，聰明的管理者應(yīng)該讓他們感受到活潑、放松的氣氛，使他們可以無拘無束地與同事分享工作中的趣事，發(fā)現(xiàn)工作中輕松的一面，和同事交心談心。
2.作換位訓(xùn)練
管理者可以在適當?shù)臅r候，創(chuàng)造一個特別的環(huán)境，讓那些平常懶于幫助別人的人感受一下缺少別人幫助的滋味。讓他們充分體會一下一個渴望他人幫助者的心情。當他們對幫助的渴望達到最高潮時，再讓團隊去幫助他，讓他嘗到受人幫助的美妙。這種方法在許多自私自利的人身上試驗過，屢試不爽。
3.讓他們自由地發(fā)展
一般情況下，享樂型的自私自利的人喜歡自由。然而，在相當多的企業(yè)里，官僚作風不利于組織內(nèi)的員工進行溝通，過于嚴格的規(guī)章制度經(jīng)常會打擊員工的積極性，而傳統(tǒng)的管理思想經(jīng)常會限制員工自由地支配自己的工作。
因此，美國的雜志《頂尖企業(yè)》曾聲稱每個員工都是自主的，應(yīng)該將他們的職業(yè)看成是獨立的，而每個員工都是獨一無二的。
4.以身作則，引導(dǎo)他們自我反省
管理者要以身作則，這是在員工面前提高自己領(lǐng)導(dǎo)形象的一種很好的方法。當享樂型的自私自利的員工對任務(wù)推三阻四時，你站出來勇敢地接下任務(wù)，然后動情地說：“作為領(lǐng)導(dǎo)，我有責任更有義務(wù)向同事伸出援助之手，但是，我希望我不是最后一個�！�
你的話能夠讓那些對工作推來推去的人產(chǎn)生內(nèi)疚感，引導(dǎo)他們對自己進行自我反省。你必須以自己的行動讓他們感受到自己的自私。因為在很多時候，自私自利型的人并不認為自己的行為是自私的。
5.鼓勵他們的利他行為
管理者可以在獎金中設(shè)立一些額外的補助，用于鼓勵那些樂于幫助別人的員工;你要在各種各樣的會議上表揚他們的助人行為;你要為助人為樂者的助人行為提供種種便利條件，在他們?yōu)榱藥椭鷦e人解決問題而忙的焦頭爛額時，留下來陪他們一起處理工作。
管理者的這些舉動可以在團隊中形成一種互助、合作的好氛圍，從而對那些自私自利者形成一股要求助人為樂的壓力。此外，管理者還應(yīng)該督促那些享樂型的自私自利的員工多做一些公益活動等具有利他性質(zhì)的事，通過行動來改變自己的心態(tài)。
四、消極被動型的問題員工
消極被動型人格的人為人和氣、和善，很容易看到別人的優(yōu)點，并且認同別人的意見和感受，人緣很好。他們具有強大的包容性，他們從來不會直接拒絕別人的要求，也很少發(fā)脾氣。他們更不會因為堅持自己的看法而與別人發(fā)生爭執(zhí)，假如對方立場非常堅定，他們寧愿妥協(xié)來遷就對方。但是消極被動型人格的人無法妥善地處理沖突問題，因此，當他們面臨辦公室的沖突時，通常會選擇睜一只眼閉一只跟，裝作沒看見，或是將自己全力埋進希望沖突趕快消失的意念里。
一個成功的管理者，不但要消除消極被動型員工對組織的負面影響，也應(yīng)該幫助他們變消極為積極，變被動為主動，實現(xiàn)白我的完善。
假如組織中存在這種意志消沉的人，管理者可以從下面幾個方面對他們進行正確引導(dǎo)：
1.為他們提供成功的機會
消極被動的人容易對一切都采取無所謂的麻木態(tài)度。如果管理者能夠為他們提供成功的機會，讓他們快速地獲得成功，顯然可以刺激他們的神經(jīng)，讓他們變得情緒激動，熱情高漲。
2.幫助他們樹立成功的信心
管理者可以給消極被動者提供更多和更容易獲得成功的信心，讓他們充分享受成功帶來的歡樂。這對管理者來說并不難，因為你總是有很多從易到難的任務(wù)。這樣，你完全可以把一些簡單的、接近成功的任務(wù)交給消極被動者。雖然一些人天生就消極、悲觀，但是主動、樂觀也是可以后天養(yǎng)成的，你不要對他們失去信心。
3.告訴他們你的判斷
當消極被動型人格的員工以為自己身處不利境地時，管理者要根據(jù)自己的判斷，清楚地告訴他們你的看法。如果管理者認為他們的工作情況進展的非常順利，就該讓他們知道自己干得不錯。否則，管理者也要直接地告訴他們：“你是錯的�！绷硪环矫妫偃缢麄兯幍牟焕车厥怯星榭稍�，管理者也要給他們指出來，并盡自己所能地辨別問題，對這些問題作詳細、具體的利弊兩方面的分析�？偠灾�，管理者必須引導(dǎo)被動消極者做出更好的情感反應(yīng)，而不是他們的本能反應(yīng)，用樂觀的方法來消除它們的悲觀情緒。
五、性格孤僻型的問題員工
性格孤僻型員工是具有獨特魅力的一群人。他們充滿幻想，創(chuàng)造力十分豐富，對周圍的環(huán)境非常敏感。他們對創(chuàng)意及個人喜好十分頑固，絕不輕易妥協(xié)。
管理性格孤僻型員，管理者要注意一定的技巧性：
1.批評要注意技巧性
一般情況下，管理者在批評他們的過錯時，要用聽起來簡單明了、淺顯易懂，可實際上含意深刻、耐人尋味的語言，使出現(xiàn)過錯的員工經(jīng)過思考，從中得到批評的信息，并很快地醒悟，接受批評，改正過錯，吸取教訓(xùn)，不斷前進。
因為性格孤僻型 員工都心思敏捷，自尊心非常強，因此，管理者要采取無聲斥責或者點到為止的批評法，這樣才能收到良好 的效果。
2.要指出他們的成績，對他們的成績給予充分的肯定
性格孤僻型員工很重視別人，尤其是管理者對自己的評價。作為管理者，如果能夠給他們以正面的肯定，一定能夠鼓勵他們應(yīng)對困難的勇氣。
而且，這樣不但可以增強他們的自信心，也能打造管理者能容人的領(lǐng)導(dǎo)露象。
3.要對他們施以溫暖
在任何時候，你都不要流露出對性格孤僻型員工漠不關(guān)心的神色，要像對待其他員工一樣來對待他們。當他們不給你面子拒絕邀請時，或者當他們對你的招呼視而不見時，你千萬不要暴跳如雷。作為一名高瞻遠矚的管理者，寬容、耐心是必須具備的品格。當你由于自己的虛榮或者自己的面子，把這些對你視而不見的員工劃在員工活動之外，并從心里抹殺掉他們的工作成績時，其他的員工就會在心里對你重新打分了，雖然他們平時也不喜歡這些孤僻的人。
4.不要有先入為主的想法，認為這樣的員工很難相處
性格孤僻型員工多屬于自我型人格，他們對個人的內(nèi)在思想世界很留戀，因此，他們?nèi)菀鬃呱瘛Ｋ麄冇兄S富的內(nèi)心世界，對人非常敏感，他們能夠清楚地識別虛偽與真誠，因此只要你真誠地與他們相處，他們就不會拒人于千里之外。
當然，管理者一旦放下他們很難相處這種思想包袱，也就能夠以輕松的情緒，真誠的心態(tài)去與他們交往了。
5.嘗試建立一個緩沖區(qū)，不要過分顯露自己的感情
性格孤僻型員工通常喜歡自己的生活方式，不希望被打擾。假如你只是為了接近他，每天耐著性子，裝出一份熱情萬分的樣子，保證不會得到他的什么好臉色。特別是當他們感覺到你是在為了某種目的而接近他們時，他們就會從心里認為你是一個非常虛偽的人，更加疏遠你。
因此，作為一個聰明的管理者，你千萬不要做這種吃力不討好的傻事。平時，只要與他們與他們保持一定的工作上的接觸就可以了。假如你與他們發(fā)生溝通上的障礙，你也可以找一些較容易與他們接觸的人，與這些難以向人敞開自己心扉的性格孤僻型員工多交流，但是，你千萬不要去打擾他們。除非他們真正遇到了自己不能解決的困難，否則你不要過分顯露你的熱情。
六、爭強好勝型的問題員工
爭強好勝型員工屬于有著強烈野心的人物類型。他們是強大的一群人：卓越而有干勁，永遠神采奕奕，精力充沛。完全可以說，他們是一個完完全全的實踐家。當一項任務(wù)擺在他們的面前時，他們信守的格言永遠是“不惜一切代價爭取勝利”。
爭強好勝型員工非常在意自己在別人面前的表現(xiàn)，非常好面子，總是讓人看到最優(yōu)秀的一面，喜歡出風頭。在別人眼中的他們，永遠是衣著光鮮，眼神明亮的。在與人交往時，他們永遠是主動者。
人們習慣以“和為貴”，這在企業(yè)管理中也同樣適用。對管理者而言，為了顧全大局，求大同、存小異是必須的;在某些方面做一些必要的讓步，其實是一種聰明的管理藝術(shù)。 然而，有些爭強好勝型的問題員工對管理者的退讓并不領(lǐng)情，進而變本加厲地瞧不起領(lǐng)導(dǎo)，也不尊重領(lǐng)導(dǎo)。對這樣的人，管理者千萬不能一味遷就，而是要在適當?shù)臅r候，以適當?shù)姆绞酱驌粢幌滤陌翚�，使他知道天外有天、人外有人�?/p>
所以，對于爭強好勝型的員工，管理者要注意一定的技巧性：
1.千萬不要輕易動怒
作為管理者，必然會碰到各種各樣的問題員工，然而，面對爭強好勝型的問題員工時一定不要動怒，要保持心平氣和。
2.要有自信心
爭強好勝型員工喜歡表現(xiàn)自己，他們總是以自己的優(yōu)點示人，所以很容易對管理者造成心理壓力。管理者要堅守的信念就是也許他們確實有比你更高明的地方，但你既然是領(lǐng)導(dǎo)，自然在管理方面能力比他強，因此不必有自卑的心理。
3.分析員工的真實用意
在一般情況下，員工只有在懷才不遇時才會爭強好勝。假如確實是這樣的話，管理者就要為他們創(chuàng)造實現(xiàn)自我的條件，分析他們的具體才能，并依次給他們分配一些重要的任務(wù)，使他們感覺到一點點的壓力。
4.要敢于承認自己的不足
管理者在自信的同時還要有敢于承認自己不足的勇氣，并在必要的時候予以改正和學習，這樣就會使這些爭強好勝型的員工找不到針對你的理由。
5.保全問題員工的面子
爭強好勝型員工都非常好面子，所以面子問題是他們的大問題。在任何時候，你都要考慮他們的面子，不要讓他們覺得自己丟了面子。
管理者正確的處理方式，是不能在眾人面前使爭強好勝型員工威風掃地，而要在沒有第三者在場時，一對一地單獨進行，要視爭強好勝型員工對問題的認識程度以及內(nèi)心思想根源進行批評。假如認為單刀直入批評會招致對方反感時，應(yīng)和他離開工作場所，耐心傾聽爭強好勝型員工的陳述，然后再提出自己的規(guī)勸。
6.要有誠心
身為管理者，你要相信這些爭強好勝型員工只是想表現(xiàn)得更好而出現(xiàn)問題，他們的內(nèi)心渴望著別人的肯定與認同。因此，你要選擇恰當?shù)臅r機，真誠地告知他們的長處和優(yōu)勢，并表達自己想幫助他們達成目標的心愿。
公司員工管理方法：
一、充分了解企業(yè)的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。
了解員工,有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當?shù)囊龑?dǎo)。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導(dǎo)致決策失誤。
在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。
對待犯錯誤的人員，也應(yīng)當采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責難它們，而應(yīng)給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。
管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
管理好員工的方法：
作為領(lǐng)導(dǎo)要以身作則。要管理好員工，領(lǐng)導(dǎo)者必須首先做好榜樣，這樣在管理員工時才能有威信、有說服力。比如管理員工的考勤，領(lǐng)導(dǎo)首先要嚴格遵守上下班時間，按時在打卡機上打卡或刷指紋等，這樣才能進一步規(guī)范員工們的考勤。
建立完善的獎懲制度。員工們對于薪資是再重視不過了，因此要管理好員工就要在獎懲上下功夫。工作積極主動，效率高的，給予發(fā)一定獎金以資鼓勵;工作消極怠工、經(jīng)常遲到早退的，要扣除其一定工資以示警告。應(yīng)該把獎罰制度化，具體內(nèi)容應(yīng)該列個表格，讓每個員工都仔細了解。
按時發(fā)放工資、獎金福利等。要管理好員工，按時發(fā)放工資福利是很重要的。這樣才能調(diào)動員工們工作的積極性，否則克扣工資會讓他們無心工作，更別談服從管理了。
該嚴厲時一本正經(jīng)，閑暇時嘮嘮家常。這一點也是很重要的，管理員工首先要對他們加深了解，不能總是板著臉，一幅很難接近的樣子。這樣員工只會不情愿的聽你的調(diào)遣。而應(yīng)該把員工當朋友，閑暇時嘮嘮家常、說說話，緩和一下緊張的工作氣氛。當然在員工做錯事或工作出問題時，就要一本正經(jīng)了，該訓(xùn)斥就訓(xùn)斥，該罰錢就罰錢。這樣員工會心服口服，比較好管理了。
多進行人性化的管理�，F(xiàn)在的人們生存壓力增大，輕快的活工資少，工資高的活又太累。作為領(lǐng)導(dǎo)，管理員工時要考慮到這一點。多理解理解這些勞動者，當他們某天身體不舒服時，要適當?shù)慕档推涔ぷ髁�，然后多慰問一番。定期給辛苦作業(yè)的員工送上毛巾、水杯等物品。讓員工體會的家的溫暖，這樣管理起員工來也很輕松了。
要相信員工。信任對一個人來說很重要，當員工某項工作出現(xiàn)問題了，不要急著訓(xùn)斥和懲罰，可以再給他一次機會，相信他能做的更好，這樣員工反而會感激領(lǐng)導(dǎo)，并會努力去做好工作。
管理職場問題員工的三大培養(yǎng)法則：
一、再次與他溝通——是什么原因?qū)е滤@么做
有的部下會讓大家都覺得：“那個家伙不行��！”指導(dǎo)者或許也會有同感。
自己負責的工作進展得不順利，不但錯誤百出，還給其他人添麻煩。這種人在團隊里面工作，大家都討厭他，整個部門將被這種人搞得一團糟。理由是多種多樣的。總之，他們是“問題員工”。
有的指導(dǎo)者對這種人只會無奈地說：“沒有辦法�。 庇械闹粫盐：档偷阶钚∠薅�，或者把這種人“隔離”起來，這種指導(dǎo)者是不稱職的。就像我在第6條中說到的那位某銀行分行女職員遇到的情況一樣，其實原本任何人對工作是很有熱情的。你敷衍了事地說一句“那個人不行”倒是很簡單，但是你很有可能會阻礙他的進步。所以，首先要相信那個人的潛力，從你決心想辦法挖掘他潛力的時候開始，一切將會有所改變。
與你的員工耐心溝通
你要親自直接和他進行交流，了解他目前的狀況。為什么會那樣？他本人是怎么想的？你要重新開始了解他的這些情況。
一般最好在脫離工作的環(huán)境下，兩個人進行單獨交流。可以一起喝杯酒或者喝喝茶，一起出去游玩，還可以請他來家里吃飯等等。總之，一定要在遠離工作的環(huán)境下進行溝通。
接下來，指導(dǎo)者當一個完完全全的聽眾就可以了，聽他談?wù)劰ぷ�，聊聊家庭、體育運動、興趣、家人、學生時代的趣事或者家鄉(xiāng)的情況，可以從任何一個話題開始。這對于了解他本人目前的情況是很有必要的。一般人在工作上表現(xiàn)出來的狀態(tài)只是他的一部分。
這個時候你要當好一個傾聽者，恰到好處地隨聲附和，這能讓你們的談話更加愉快。即使對方有不對的地方，也不要中途打斷他，不要說“你這個地方不對”。這樣非常不好，可能對方就不敢說之后的話了。所以即使你覺得他說的不對，也要一次性地照單全收。
傾聽的時候我們一定要抓住對方的心理狀態(tài)，找到對方行為的原因與背景，這是一項比較知性的工作。在美國等國家，這是心理顧問和心理專家的工作。但是我認為日本企業(yè)的指導(dǎo)者素質(zhì)比較高，有很多人能把這項工作做好。
不要訓(xùn)斥他，要與他溝通。對待那種大家都認為不行的人，這種方法是最基本的。
二、針對原因采取措施——無效就換另一個辦法
人是一種很復(fù)雜的動物。對方之所以能做出錯誤的行為，其原因一般都不是那么簡單的。找到其中的原因就是指導(dǎo)者的工作。
有時候可以通過傾聽的方式，讓對方郁積在心里的煩惱一掃而光。或者當對方產(chǎn)生了工作的熱情之后，再改變對方的行為。但是大部分時候卻不能如愿以償，需要你想一些辦法，采取一些措施。
導(dǎo)致部下失去工作熱情的原因是各種各樣的。有的人對以前領(lǐng)導(dǎo)的批評耿耿于懷，覺得自己只能做到這種程度，更有甚者會自暴自棄；有的人接到的領(lǐng)導(dǎo)指示過于細致，會覺得工作毫無意思，所以也就不能投入到工作中去。
給部下做過于難的工作，而他自己又完全沒有這方面的經(jīng)驗，就會變得沒有自信，工作態(tài)度比較消極�；蛘哂捎跊]有機會給部下做一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，導(dǎo)致他的工作不順利而失去自信。
也有很多原因?qū)е滤趫F隊中不受歡迎，遭到同事們的排斥。比如過分在意自己曾經(jīng)失敗的經(jīng)歷，讓自己處于封閉的狀態(tài)。原因不盡其數(shù)，每個人都有各自的情況。既然沒有工作熱情就有這么多的原因，那么其他的問題也會是如此。所以要想一想是什么原因?qū)е滤@么做的。
找到原因，并找到合適的辦法
如果部下因為工作過多而壓力過大，那么就減少工作量，再看看效果；如果是因為工作難度過大而沒有自信，就給他做難度小一些的工作，讓他取得成功，使他重新獲得自信；部下接受的基礎(chǔ)培訓(xùn)不完善，就讓他跟著某個前輩再學習；與同事的人際關(guān)系不好，就改變團隊的人員組合；對方對你有誤解，就表揚他的優(yōu)點，清楚地表明你是信任他的。
有時候這些方法會很奏效，有時則毫無效果。
之所以沒有效果，原因就在于沒有找到真正適合對方的方法。在你堅持不懈地想各種辦法的過程中，或許能碰到好運，情況能有所好轉(zhuǎn)；也可能他感覺到你的用心良苦，理解你都是為了他好，這樣自然而然就有所改變。
讓自己的部下重新恢復(fù)好的工作狀態(tài)，對于指導(dǎo)者來說，這是讓他最有成就感的工作之一。不要管其他人如何評價，這種工作是最有意義的工作。不要管別人是否認可，關(guān)鍵在于指導(dǎo)者自己如何評價自己的工作。應(yīng)該堅定自己的信念！
三、調(diào)職是最后的方法——不能讓大家對他有成見
挽救這些問題員工時，也可以自己不直接參與。
把這件事情拜托給別人也是一種比較好的方法，比如當對方與自己的年齡有差距或者很難把握住對方心態(tài)。自己不能與對方輕松地交流時，可以讓年齡相仿的前輩帶著你的想法與對方溝通，根據(jù)他的反饋，對對方采取相應(yīng)的措施。
一般對于那種工作干勁十足，工作方法有問題的人，要采取反復(fù)提醒的方式讓對方逐漸改變思維習慣。雖然比較費時，但這種解決問題的方法還是比較簡單的。
但是對于那些消極怠工、缺乏工作熱情的人就很難采取措施了。這種情況可以采取分階段法。首先點燃他的工作熱情，讓他變得積極主動，再在這種狀態(tài)中改正他的不良習慣。
要讓對方重新對工作充滿熱情，就要增加他的自信。重新讓他做一些簡單的工作，并讓他獨立完成，再表揚他，讓他增加自信，然后再循序漸進地提高工作難度。等對方有了工作干勁，再開始逐一糾正他的不良行為習慣。
不要遇到有點問題的部下就輕易把他調(diào)離
可以說作為指導(dǎo)者來說，采取這種行為是很不妥當?shù)�。正是因為人的能力有高有低，所以大家都才會遇到有問題的部下。要與大家共同承擔起培養(yǎng)他們的責任。因為有緣，大家才會在一起工作，那么在任職期間幫助這些有問題的部下克服問題，對于指導(dǎo)者來說都是責無旁貸的。
對部下不愿費心、費力，只圖自己輕松，把培養(yǎng)部下的工作推諉給別人，這是很不好的行為。
想了很多辦法都無濟于事的時候，只好把問題員工調(diào)到其他部門，這對于指導(dǎo)者來說是很失敗的，但也并不是完全不允許的。事實上有些人調(diào)任后改變了不少。
在某一個部門被大家當作問題員工的人，可能在他自己的潛意識里會認為大家都瞧不起他，所以把自己陷入一種自閉狀態(tài)，對工作毫無熱情，所以領(lǐng)導(dǎo)者才把他們調(diào)任。到了新部門，在新同事的眼里，他猶如一張白紙，反而可以自由發(fā)揮他的能力。
調(diào)職的時候，接受方的指導(dǎo)者對他不能有成見，并且也絕對不能把以前部門同事對他的評價帶到這個新部門里來，要防止部門內(nèi)的對他有偏見。
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