薪酬績(jī)效的管理辦法是什么

　　為了規(guī)范公司的薪酬績(jī)效，有很多公司都會(huì)制定一些薪酬績(jī)效的方案。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的薪酬績(jī)效管理技巧，希望對(duì)您有所幫助。

　　薪酬績(jī)效管理辦法

　　開展市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解公司所在行業(yè)、所在地區(qū)的企業(yè)同類職位薪酬的平均水平、中位數(shù)、高位數(shù)和低位數(shù)，結(jié)合相關(guān)崗位的歷史數(shù)據(jù)，考慮公司的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，按高于市場(chǎng)中位數(shù)的15%設(shè)定公司相關(guān)中層管理崗位的基本工資水平框架。

　　變減法為加法，重新設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。取消年薪和保留工資的提法，調(diào)整薪酬的總額。原年薪的70% 調(diào)整為工資部分，仍按基本工資15%，崗位20%，績(jī)效工資20%，工齡工資、加班工資、津補(bǔ)貼10%左右發(fā)放， 原年薪的30%調(diào)整為績(jī)效獎(jiǎng)金的形式，銷售收入績(jī)效工資15%，利潤(rùn)績(jī)效工資15%.

　　開展內(nèi)部崗位薪酬梳理，采用點(diǎn)因素法對(duì)所有中層崗位開展評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果公布后由公司組織全體中商層管理人員共同議定不同崗位的工資類別與工資等級(jí)。

　　對(duì)公司的銷售收入目標(biāo)與利潤(rùn)指標(biāo)，由公司組織高層和各部門管理人員共同討論，充分分析內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，面臨的機(jī)會(huì)和威脅，群策群力，結(jié)合五力模型、德爾菲法等專業(yè)方法論使用，達(dá)成共識(shí)。并將公司目標(biāo)具體分解到各部門，形成考核指標(biāo)和目標(biāo)值。

　　公司下達(dá)績(jī)效考核文件的同時(shí)，與各部門負(fù)責(zé)人簽訂績(jī)效合同，明確雙方的職責(zé)、資源支持條件、考核的范圍、考核周期、考核辦法和考核結(jié)果的使用等內(nèi)容，雙方簽字確認(rèn)。

　　組織管理上，公司設(shè)立薪酬績(jī)效管理委員會(huì)，由公司最高領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任委員會(huì)主任，負(fù)責(zé)公司日常績(jī)效的計(jì)劃、監(jiān)控、考核實(shí)施與考核結(jié)果的綜合運(yùn)用。

　　薪酬績(jī)效管理存在的問題

　　薪酬績(jī)效難題深層次原因

　　薪酬管理、績(jī)效管理體系不系統(tǒng)，薪酬管理、績(jī)效管理體系建設(shè)跟不上公司發(fā)展步伐;對(duì)薪酬管理、績(jī)效管理認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)：簡(jiǎn)單的把績(jī)效考核認(rèn)為就是績(jī)效管理;績(jī)效管理體系以及績(jī)效考核指標(biāo)體系技術(shù)上存在缺陷，薪酬管理、績(jī)效管理不具備操作性;薪酬管理、績(jī)效管理培訓(xùn)工作不到位，各級(jí)管理者和員工沒有掌握薪酬管理、績(jī)效管理的工具、方法和技巧。

　　薪酬績(jī)效管理系統(tǒng)解決方案

　　薪酬管理、績(jī)效管理模型是現(xiàn)代薪酬績(jī)效管理理論與數(shù)百個(gè)成功案例的完美結(jié)合，績(jī)效管理咨詢公司薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，行業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)能實(shí)現(xiàn)薪酬管理、績(jī)效管理的員工激勵(lì)性、公平性、公正性;水木知行組織績(jī)效模型、能力素質(zhì)模型能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性。

　　項(xiàng)目管理薪酬績(jī)效特點(diǎn)

　　項(xiàng)目管理的最大風(fēng)險(xiǎn)是總部對(duì)項(xiàng)目管理控制失控，某個(gè)項(xiàng)目帶來重大損失經(jīng)常會(huì)導(dǎo)致整個(gè)公司經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問題，如何激發(fā)項(xiàng)目人員的積極性，同時(shí)強(qiáng)化總部的管理控制，在這方面薪酬績(jī)效管理會(huì)發(fā)揮非常大的作用。

　　薪酬績(jī)效管理制度

　　為了規(guī)范公司的薪酬及績(jī)效管理，特制訂本制度。

　　指導(dǎo)思想

　　公司薪酬及績(jī)效制度的制定考慮以下原則：

　　1.基于工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)(團(tuán)隊(duì)和個(gè)人) ;

　　2.及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工;

　　3.公平、公開、公正的原則;

　　4.靈活性，以適應(yīng)公司的發(fā)展;

　　薪資構(gòu)成

　　1.部門經(jīng)理及以上人員：年薪制。

　　2.部門經(jīng)理以下人員：基本工資+在崗績(jī)效獎(jiǎng)金+各項(xiàng)補(bǔ)助。

　　3.特殊崗位：根據(jù)協(xié)議確定。

　　4.基本工資根據(jù)學(xué)歷及在公司服務(wù)年限確定。具體數(shù)額可到財(cái)務(wù)部查閱，不外發(fā)，每做滿一年基本工資增加100元。

　　5.基本工資調(diào)整在每工作滿十二個(gè)月后由人力資源部通知財(cái)務(wù)部，并同時(shí)知會(huì)員工本人。

　　6.績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)崗位職級(jí)設(shè)定。崗位職級(jí)分三條線，技術(shù)線，管理線，業(yè)務(wù)線。崗位職級(jí)的設(shè)定及對(duì)應(yīng)工資調(diào)整詳見各補(bǔ)充文件。

　　1)評(píng)估結(jié)果為≤50級(jí)每增加一級(jí)基本工資增加100元，每降低一級(jí)基本工資減少100元。

　　2)評(píng)估結(jié)果為≥51≤53級(jí)每增加一級(jí)基本工資增加200元，每降低一級(jí)基本工資減少200元。

　　3)評(píng)估結(jié)果為≥54級(jí)每增加一級(jí)基本工資增加300元，每降低一級(jí)基本工資減少300元。

　　7.獎(jiǎng)金

　　根據(jù)不同工作崗位的特點(diǎn)，設(shè)定不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式。

　　軟件開發(fā)人員：項(xiàng)目獎(jiǎng)金

　　項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放參見公司項(xiàng)目獎(jiǎng)金制度。

　　其他人員：根據(jù)崗位進(jìn)行設(shè)定

　　根據(jù)公司發(fā)展實(shí)際情況將推出不同的.獎(jiǎng)勵(lì)方式。

　　8.年終獎(jiǎng)金(根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況而定)

　　以員工當(dāng)年的(年度月工資平均數(shù))之和除以12按服務(wù)年限比例進(jìn)行發(fā)放。

　　發(fā)放日之前離職員工不予發(fā)放。

　　當(dāng)年度累計(jì)病假超過30日歷天或不帶薪休假長(zhǎng)達(dá)20日歷天以上者，不享受該獎(jiǎng)金。當(dāng)年工作天數(shù)不滿15天的不享受獎(jiǎng)金。規(guī)定

　　每月15日發(fā)放上月工資。(基本工資+崗位工資) 如遇節(jié)假日，財(cái)務(wù)部提前將應(yīng)發(fā)工資進(jìn)行轉(zhuǎn)帳操作。 新入職當(dāng)月，工資按實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算后發(fā)放。 離職當(dāng)月工資，在員工離職前按天計(jì)算清楚，雙方確認(rèn)，在當(dāng)月與其他員工一并發(fā)放。

　　各類獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間根據(jù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 個(gè)人職級(jí)與薪資必須對(duì)其他人員保密。如果出現(xiàn)自己將相關(guān)信息透露出去，則對(duì)其做降級(jí)處理。

　　部門經(jīng)理以上人員有權(quán)知道其直系下屬的收入情況。 轉(zhuǎn)正前人員，工資不納入本體系。 因疾病或意外不能正常上班的，不再按正常上班情況計(jì)薪，而是發(fā)放疾病或意外薪酬，其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照員工手冊(cè)及相關(guān)福利規(guī)定。

　　績(jī)效管理辦法

　　1.分年度績(jī)效評(píng)估及季度績(jī)效評(píng)估兩種。

　　2.年度及季度的績(jī)效評(píng)估的結(jié)果分為A 、B 、C 、D 、E 五個(gè)等級(jí)。

　　3. 績(jī)效評(píng)估的評(píng)估人為本人、直屬上司、直接下屬、評(píng)估小組。

　　4. 年度績(jī)效評(píng)估以部門為單位進(jìn)行，其個(gè)人評(píng)估結(jié)果將決定個(gè)人工資增幅及減少。

　　5. 季度績(jī)效評(píng)估以部門為單位進(jìn)行，其個(gè)人評(píng)估結(jié)果將決定個(gè)人崗位職級(jí)的提高及降低。

　　對(duì)崗位職級(jí)的劃分，將根據(jù)公司及外部環(huán)境的變化而調(diào)整。 工資的標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)將根據(jù)公司的發(fā)展及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而作調(diào)整。 公司的福利津貼參見公司相關(guān)規(guī)定。

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