薪酬福利專員工作內(nèi)容介紹
不同公司的薪酬專員因?yàn)榫唧w職能不同，薪酬專員的工作內(nèi)容也有所不同。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的薪酬福利專員工作內(nèi)容，希望對(duì)您有所幫助。
薪酬福利專員的工作內(nèi)容
1、協(xié)助上級(jí)制定調(diào)整薪酬福利政策;
2、進(jìn)行準(zhǔn)確的薪資錄入和管理;
3、維護(hù)人事人員管理系統(tǒng)及對(duì)口總部的薪資福利相關(guān)報(bào)表;
4、負(fù)責(zé)員工檔案管理;
5、積極主動(dòng)和政府人事相關(guān)部門聯(lián)系，了解最新的人事和保險(xiǎn)政策并傳達(dá)到部門;
6、負(fù)責(zé)解答員工對(duì)保險(xiǎn)事宜的疑問;
7、負(fù)責(zé)工傷事故的處理和跟蹤;
8、員工辭職，辭退的處理;
9、協(xié)調(diào)員工糾紛的解決;
10、將新的人事政策和法律法規(guī)更新到電子版的員工手冊;
11、綜合工時(shí)制的申請;
12、政府公文的管理和存檔;
13、負(fù)責(zé)公司有關(guān)人事的SOX[SOX即《薩班斯法案》(Sarbanes-Oxley Act)的簡稱]審核;
14、定期收集市場薪酬信息和數(shù)據(jù)，對(duì)市場調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，并給出執(zhí)行報(bào)告;
15、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)。
薪酬福利專員的崗位職責(zé)
1、執(zhí)行公司薪資福利管理制度;
2、負(fù)責(zé)公司員工日常薪酬核算及數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計(jì)工作;
3、按時(shí)繳納社會(huì)保險(xiǎn)公積金，辦理社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)證件;
4、跟蹤、分析公司內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)，參與編制人力成本核算及預(yù)算，并統(tǒng)計(jì)相關(guān)人力成本數(shù)據(jù);
5、向公司員工解答薪資方面以及社保公積金方面的疑問;
6、按要求提供各種與薪資、社保有關(guān)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表;
7、負(fù)責(zé)公司殘保金事宜;
8、其他薪酬福利相關(guān)工作。
HR做好薪酬福利的方法
低價(jià)值表達(dá)
大家或許都遇到過這樣的情況，公司花了很多錢辦的福利，在員工眼里卻是一文不值的破爛，這種情況就是低價(jià)值表達(dá)。價(jià)值表達(dá)是指福利項(xiàng)目的價(jià)值通過一般等價(jià)物進(jìn)行比較的能力。如果我們把員工感知到的福利標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際的福利標(biāo)準(zhǔn)相比，這就叫福利價(jià)值表達(dá)。我們發(fā)現(xiàn)，某些類型的福利項(xiàng)目價(jià)值表達(dá)率很高，而某些種類則不然。
一般來說，要想理解區(qū)分不同類型的福利項(xiàng)目，例如社會(huì)保險(xiǎn)和各種商業(yè)保險(xiǎn)的優(yōu)缺點(diǎn)是比較困難的，這些福利計(jì)劃具有的價(jià)值很少會(huì)像薪酬那樣，讓人一目了然。當(dāng)企業(yè)在福利上花了大量的金錢，但員工卻對(duì)福利不理解或者不認(rèn)為福利有價(jià)值時(shí)，企業(yè)的福利投資所產(chǎn)生的收益就會(huì)少得可憐。
因此，讓員工在一些延遲支付或是保險(xiǎn)性質(zhì)的福利項(xiàng)目上承擔(dān)一些費(fèi)用，就是因?yàn)樾枰岣咚麄儗?duì)這些福利項(xiàng)目的價(jià)值認(rèn)知。
由于福利項(xiàng)目的價(jià)值比較難以衡量，因此儲(chǔ)值卡等準(zhǔn)貨幣形式會(huì)獲得較高的價(jià)值表達(dá)，而服務(wù)類項(xiàng)目受服務(wù)水平差異影響，其價(jià)值折扣空間較大。反之有形的商品因?yàn)榘l(fā)達(dá)的購物網(wǎng)絡(luò)能迅速實(shí)現(xiàn)比價(jià)，因此有形的以及較為普遍流通的福利，會(huì)比服務(wù)類項(xiàng)目獲得更高的價(jià)值表達(dá)。
那么，是準(zhǔn)貨幣化的水平越高越好嗎?比如我們都把福利發(fā)成現(xiàn)金，用貨幣化的形式直接支付，豈不是可以實(shí)現(xiàn)1:1的等值價(jià)值表達(dá)?這個(gè)看上去挺聰明的解決方案，已經(jīng)被驗(yàn)證是走不通的。因?yàn)槲覀兠總�(gè)人都有一個(gè)心理賬戶。由于消費(fèi)者心理賬戶的存在，個(gè)體在做決策時(shí)往往會(huì)違背一些簡單的經(jīng)濟(jì)運(yùn)算法則，從而做出許多非理性的消費(fèi)行為。
福利杠桿為什么效用遞減
對(duì)于福利的定義，大部分管理學(xué)家都這樣描述它：“它是……的一部分，它不是……它是由……組成”。這就好比說“特斯拉是汽車的一種，它不燒油，也不燃?xì)�，它是由底盤、車身和電子設(shè)備組成的”。
對(duì)于知道特斯拉是什么的人，這句話顯得有點(diǎn)多余，對(duì)于不知道的人，這句話又好像什么也沒說清楚。
事實(shí)上，“福利”源于通過對(duì)社會(huì)產(chǎn)品分配的干預(yù)和調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)對(duì)貧困問題的統(tǒng)籌解決，它是在資源效用最大化框架內(nèi)追求某種社會(huì)公平的舉措。它就像一個(gè)砝碼，通過左右移動(dòng)來調(diào)節(jié)效率與公平的杠桿平衡。
常態(tài)化還是動(dòng)態(tài)化
在我們成長過程中，“別人家的孩子”從來就是宿仇，對(duì)HR來說，“別人家的公司”也是天敵。相比那些推出購房無息貸款、免費(fèi)午餐，以及請來瀧澤蘿拉參加年會(huì)的企業(yè)……自己公司的福利就遜色了很多。但你真的以為福利標(biāo)準(zhǔn)低就是員工滿意度低的癥結(jié)所在嗎?
員工福利滿意度是多個(gè)因素在復(fù)雜環(huán)境下相互作用的產(chǎn)物。單從福利本身來講，員工對(duì)福利的滿意度主要聚焦在兩個(gè)方面：一是對(duì)總體價(jià)值的感知，二是對(duì)福利總體的滿意度。
單從預(yù)期本身來說，在客觀條件不變的情況下，預(yù)期越高，落差越大。如果不希望員工失望，那么，降低他們的預(yù)期可能會(huì)得到較好的心理感受。
有學(xué)者用預(yù)期差異理論(預(yù)期應(yīng)收到福利水平-實(shí)際收到福利水平)來描述對(duì)福利水平的滿意度。比如，張三預(yù)計(jì)中秋節(jié)能收到一盒月餅，結(jié)果老板一高興，在月餅之外又給大家發(fā)了一箱蘋果，福利所得超過預(yù)期，張三的滿意度自然就比較高。
一般而言，員工通常相信，他們應(yīng)收到的福利水平至少要比過去幾年收到的多。因此許多企業(yè)在體檢、醫(yī)療保險(xiǎn)等領(lǐng)域按照管理層級(jí)或年齡設(shè)定了不同的'福利等級(jí)，這在一定程度上彌補(bǔ)了隨著工齡增長而拉高福利預(yù)期后所產(chǎn)生的空缺。同時(shí)，這也解釋了為什么福利進(jìn)入常態(tài)化后，福利的滿意促進(jìn)效用就逐步降低的原因。企業(yè)為了保持員工的福利所得始終趕得上預(yù)期，往往隔段時(shí)間，就要調(diào)整一些福利項(xiàng)目的額度標(biāo)準(zhǔn)。
為福利做個(gè)好文案
盡管被大部分的人力資源從業(yè)者所忽視，但成本甚微的福利溝通確實(shí)能給員工的滿意度帶來積極意義。
曾經(jīng)有人做過一項(xiàng)研究，主要考察企業(yè)如何降低薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)和員工溝通，以及這種溝通方式對(duì)員工盜竊率和公平感知的影響。在研究中，兩家企業(yè)的薪酬福利水平各降低15%，第三家(控制組)薪酬福利水平不變，然后在降低薪酬福利水平的兩家企業(yè)中，以不同的方式將降薪信息傳給員工。
“充分解釋”組給予員工更加充分的解釋與降薪標(biāo)準(zhǔn);“不充分解釋”組則相反，不給員工解釋，而且透露的信息也很少。在降薪計(jì)劃執(zhí)行后，控制組員工的盜竊率沒有明顯變化，“充分解釋”組的盜竊率提升了54%，而“不充分解釋”組的盜竊率飆升到141%。由此可見，溝通對(duì)員工的態(tài)度和行為都產(chǎn)生了較大的影響。
薪酬福利包括哪些
一、基本月薪和提成
就是你的基本工資，深圳的最低基本工資剛剛升到1100元/月，這個(gè)每個(gè)公司都會(huì)和所招聘的員工講的很清楚，需要注意的是：
1、一般企業(yè)的月薪是稅前工資，如果你在之前的企業(yè)是稅后工資，簡歷要求的也是指的稅后的工資額一定要在面試的時(shí)候講清楚，省的日后發(fā)生不必要的糾紛。
2、很多企業(yè)有規(guī)定績效工資，這個(gè)也可能是個(gè)陷阱，也就是在和你談好的工資額中抽出一定的比例(一般是30%)作為績效工資，根據(jù)績效考核的結(jié)果來決定發(fā)放的額度，不過在實(shí)際操作中很多都成為企業(yè)變相減薪的一個(gè)手段了。
3、如果你是銷售人員，基本工資更多是個(gè)底薪的概念，更關(guān)注的應(yīng)該是平臺(tái)的好壞和提成比例。
二、現(xiàn)金補(bǔ)貼
很多企業(yè)有給員工提供現(xiàn)金補(bǔ)貼，最常見是三種：餐補(bǔ)、公交補(bǔ)貼和通訊補(bǔ)貼，一般出差、日常的打車什么的也有實(shí)報(bào)實(shí)銷，但是也有這樣的情況，例如，有的企業(yè)的打車補(bǔ)貼是按照職責(zé)和層級(jí)來規(guī)定的，是一種包干的形式，就是給這個(gè)數(shù)不管你這個(gè)月實(shí)際用了多少。實(shí)際上這種制度很不合理，容易造成越多做事的越要貼錢的現(xiàn)象。
其他補(bǔ)貼如結(jié)婚、生子、喪事補(bǔ)貼、也有公司有開車的油補(bǔ)、租房的房補(bǔ)等等，不過所占的比例較小。
三、節(jié)日禮金
出于對(duì)中國傳統(tǒng)習(xí)慣的尊重，也是符合中國的國情，絕大部分企業(yè)會(huì)給員工提供接節(jié)日禮品或禮品，最常見的是在春節(jié)、端午、中秋，多少先不計(jì)，至少可以讓員工感覺到企業(yè)的人性化。這一方面本地企業(yè)和臺(tái)資企業(yè)做的比較好，外資企業(yè)和港資企業(yè)則有可能忽略。
現(xiàn)在也有不少企業(yè)文化較好的企業(yè)會(huì)給員工生日禮金或開生日會(huì)，也是不錯(cuò)的，讓人感覺很溫馨。
四、年終獎(jiǎng)金
年終獎(jiǎng)金在很多企業(yè)中占員工收入的很大比例，有時(shí)甚至占到30%50%，有的企業(yè)直接規(guī)定年終雙薪、三薪或者更多，也有的企業(yè)是按照企業(yè)業(yè)績拿出一定的比例來分給員工，這些都是可觀的一筆收入。
但是很多企業(yè)將年終獎(jiǎng)作為留人的一個(gè)手段就不大好，比如筆者經(jīng)歷的一個(gè)企業(yè)，上一年的年終獎(jiǎng)要一點(diǎn)一點(diǎn)發(fā)到下一年的7月才最終給完，不等吧可惜了，一等半年走了今年的又可惜了，這樣就不好，違背了年終獎(jiǎng)的初衷。
五、保險(xiǎn)
一般企業(yè)都按照法律規(guī)定給員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，一般包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷和生育保險(xiǎn)，加上住房公積金統(tǒng)稱五險(xiǎn)一金，不過實(shí)際操作中很多企業(yè)都能省則省，購買三險(xiǎn)就不錯(cuò)了。更別提連整個(gè)深圳都還沒開始買住房公資金。很多企業(yè)為了逃避繳納保險(xiǎn)，會(huì)和員工簽訂陰陽合同，合同上體現(xiàn)的工資額一般是所在地的最低工資，這樣的話，員工要仔細(xì)衡量一下后果，可能你以后的退休工資是非常少的。
有的企業(yè)會(huì)幫員工購買集體商業(yè)保險(xiǎn)，一般是意外險(xiǎn)，是少數(shù)優(yōu)質(zhì)企業(yè)才有的福利。
六、帶薪年假
勞動(dòng)合同法有規(guī)定企業(yè)應(yīng)該給予做滿一年的員工以帶薪年假，一般為1年5天，企業(yè)一般會(huì)根據(jù)實(shí)際情況給予中層管理員工或有突出貢獻(xiàn)的員工多一些天數(shù)的年假，但是一般是以平時(shí)義務(wù)加班為代價(jià)的。
七、旅游、拓展和培訓(xùn)
公司一般都會(huì)在一年中組織一次到兩次的員工外出旅游，以緩解工作壓力，增進(jìn)企業(yè)凝聚力和員工間的感情，有時(shí)以戶外拓展的形式進(jìn)行。
企業(yè)的培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)或者外部培訓(xùn)，一般外部培訓(xùn)費(fèi)用較高，有的企業(yè)會(huì)要求員工填寫培訓(xùn)合同，保證坐滿多長時(shí)間，否則需要退換培訓(xùn)費(fèi)，這個(gè)一般要慎重。也可以分為職業(yè)技能培訓(xùn)和技能外培訓(xùn)，職業(yè)技能培訓(xùn)比較好理解，技能外培訓(xùn)一般為：學(xué)歷培訓(xùn)、外語培訓(xùn)、證書培訓(xùn)等。
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