績效考核指標體系的建立方法
績效考核指標體系是很多企業(yè)需要了解的內(nèi)容，績效考核指標是如何建立的呢?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核指標建立方法，希望對您有所幫助。
績效考核指標體系建立方法
考核部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司的經(jīng)營計劃，從財務、客戶、內(nèi)部運營和員工學習與成長的四個維度出發(fā)設定公司年度經(jīng)營目標，并經(jīng)過討論分解為高管層、部門的工作計劃。
各分管領導根據(jù)各自的工作計劃和總經(jīng)理給分管領導設定的考核指標，和部門經(jīng)理討論，將工作計劃和目標轉化為考核指標;同時在目標值的設定中參照上階段指標完成情況、公司歷史最好情況及同行業(yè)實際完成情況來確認，但公司目標值是最底線;并且規(guī)定出計分方法、分數(shù)上限和下限、數(shù)據(jù)來源、指標權重等指標的屬性，報績效考核領導小組審批后實施。
考核部門負責對各部門的績效考核指標進行平衡性檢驗，避免指標體系中存在相互矛盾的指標。企管證券部檢驗通過后的指標方案報公司績效考核小組審批。
審批通過的績效指標方案分管領導和部門負責人各執(zhí)一份，并且在企管證券部備案一份。
考核指標方案一般不得隨意修改，考核指標的更改需經(jīng)被考核部門負責人及其直接上級商定，重大修改需報公司績效考核小組批準后，更改方可生效。
績效考評指標體系設計原則
各商業(yè)銀行作為金融調(diào)控、管理和服務部門,其績效考核無法運用傳統(tǒng)的經(jīng)濟量化指標實行績效考評。此外,由于各個部門的職能和工作性質(zhì)各異,這一現(xiàn)實情況決 定了他的績效考評具有相當大的難度。因此,依據(jù)當前商業(yè)銀行的.職能和部門的專業(yè)性質(zhì)，本文按照全面性、針對性、操作性、適應性的原則設定考評指標。
1.全面性�？茖W合理的行員績效考評指標體系應力求覆蓋機關全部崗位工作,無論其崗位工作性質(zhì)如何,考核指標均能對其履職情況進行全面、合理的考核,不失 偏頗,并在操作過程中,運用動態(tài)指標與靜態(tài)指標相結合,定性指標與定量指標相結合的方法,保證考評指標體系的相對公正性,使所有行員處于公正、公平的平臺 上實施考評,實現(xiàn)對行員履職情況的綜合考評。
2.針對性�？茖W合理的行員績效考評指標體系應切合基層央行機關的工作實際,體現(xiàn)基層央行各部門工作的性質(zhì)、對象和特點,并能有針對性地對所有行員在一定 周期內(nèi)的典型工作進行具體分析與考評,體現(xiàn)行員在考評周期中的不同履職情況、工作成效,為行員晉職晉級、人員調(diào)配、崗位輪換、培訓需求等提供依據(jù)。
3.操作性�；鶎訖C關的工作性質(zhì)決定了其不可能像企業(yè)一樣進行完全的量化考核,無論是對業(yè)務部門,還是對支持部門,其考評指標設計都必須力求明確、實用, 便于考評對象和考評者操作,而且要求評判用語精練,力避歧義,因為這關系到考評的效果。這是對考評指標體系設計的基本要求,也是績效考評指標體系設 計的重點和難點。
4.適應性。人民銀行體制改革的不斷深入,決定了基層央行職能及崗位職責將會適時進行調(diào)整,而相對于基層央行崗位職責的變化,考評指標應能根據(jù)工作變化作相應調(diào)整,并能不斷地細化,保持相關指標的延續(xù)性,確�？荚u指標體系在應用中能適應工作變化的需要。
績效考評指標體系的流程
(一)有效分解考評指標,細化考評標準
如“品質(zhì)”可以分解為品格修養(yǎng)、工作態(tài)度、服從度和責任心等二級指標;“能力”分解為專業(yè)知識、業(yè)務技能、管理能力,而“管理能力”又分解為溝通能力、 協(xié)調(diào)能力和組織能力等三級指標。各類指標均可按需要繼續(xù)分解到三級、四級指標,并細化評分標準,細化后的考評指標要基本涵蓋各業(yè)務部門、各崗位的業(yè)務考核 的各個方面,防止因考評指標過于簡單而出現(xiàn)考評結果可比性差。
(二)結合部門和崗位特點,科學設定考評指標
明確崗位職責,編制職位說明書,使各部門各崗位工作的繁與簡、責任的輕與重、強度的大與小能夠充分體現(xiàn),為業(yè)績考評的量化提供依據(jù),有效消除考評的盲目性。
(三)不同部門、不同崗位的業(yè)績評價權重應體現(xiàn)各自工作特點
在量化考評上應依據(jù)部門和崗位職責的要求,實行權重比例計算。以調(diào)研工作考核為例,金融研究部門考評的權重應大于任何一個部門,調(diào)統(tǒng)、貨幣信貸等部門又應重于其它業(yè)務操作或行政管理部門。
(四)考評指標體系要與考評系統(tǒng)累積的信息有效地結合起來
如行員的考勤刷卡、工作登記質(zhì)量系數(shù)、工作時間、工作成果等信息可由系統(tǒng)自動轉化成具體的量化指標,行員的學歷、培訓等信息可自動轉化成準常量指標,行員的日常工作登記內(nèi)容將作為行員考評的細化指標,增強考評客觀性。
(五)制定科學公正的考評指標體系
考評指標體系要立足于系統(tǒng)性、層次性、規(guī)范性、操作性,要根據(jù)部門、崗位工作職責的變化,隨時完善考評指標體系,進一步細化量化考評標準,提升績效考評系統(tǒng)的信息技術含量,以線條清晰、操作便捷、功能齊全的管理模塊實現(xiàn)人力資源管理的科學化、制度化、規(guī)范化。
行員績效考評指標體系是以人民銀行�？谥行闹袡C關正在運行的“行員績效考評系統(tǒng)”為視角,充分考慮內(nèi)設部門特點和崗位職責,主要以行員履職表現(xiàn)和典型 工作表現(xiàn)以及行員的自身條件為內(nèi)容而設計的績效考評指標體系。考評指標體系在�？谥行闹袡C關行員績效考評中得到了可行性驗證,對開展員工績效考評工作具 有現(xiàn)實的指導意義。
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