績(jī)效考核與績(jī)效管理的方法
績(jī)效考核與績(jī)效管理都是很多企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題，所以我們要知道績(jī)效考核與績(jī)效管理的一些知識(shí)。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績(jī)效考核與績(jī)效管理方法，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核方法
排列法：通常是上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)、良、劣的順序進(jìn)行排列，這種方法簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)的時(shí)間較少。
目標(biāo)管理：?jiǎn)T工與主管之間共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，以制定目標(biāo)的方式考核，可以使員工努力達(dá)到目標(biāo)，從而提高員工的積極性。
360度考核：是可以通過(guò)同事、上級(jí)、下屬、或者顧客來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，收集多方面的信息進(jìn)行綜合判斷，形成最終的評(píng)價(jià)結(jié)果，這樣可以得到真實(shí)、公正、客觀、準(zhǔn)確的考核結(jié)果。
標(biāo)桿超越法：是通過(guò)不斷尋找和研究有助于本集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)需要的其他優(yōu)秀集團(tuán)或集團(tuán)內(nèi)部?jī)?yōu)秀企業(yè)的有利實(shí)踐，分析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因，結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而達(dá)到效果。
績(jī)效管理方法
1、目標(biāo)管理法(MBO)
目標(biāo)管理的概念最早是由著名管理大師彼得德魯克在1954年提出的。所謂目標(biāo)管理法，就是依據(jù)組織預(yù)定的管理目標(biāo)，對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)人及其員工的績(jī)效進(jìn)行檢查、考核、評(píng)估的方法。目標(biāo)管理法和KPI結(jié)合，是當(dāng)前比較流行的一種員工績(jī)效考評(píng)方法。其基本程序?yàn)椋?/p>
(1)監(jiān)督者和員工聯(lián)合制定考評(píng)期間要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)。
(2)在考評(píng)期間，監(jiān)督者與員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)。
(3)監(jiān)督者和員工共同決定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗的原因。
(4)監(jiān)督者和員工共同制定下一考評(píng)期的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。
目標(biāo)管理法的特點(diǎn)在于績(jī)效考核人的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問(wèn)和教練，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。這使員工增強(qiáng)了滿足感和工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，能夠以一種更加高漲的熱情投入工作，促進(jìn)工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
采用這種方法時(shí)，不能僅僅只關(guān)注目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，更應(yīng)關(guān)注績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程，否則容易誤導(dǎo)員工將精力更多地放在短期目標(biāo)的達(dá)成上，而忽視企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、360度考核
為了使員工的績(jī)效考核更加公平、公正、公開(kāi)，有些企業(yè)把績(jī)效考核主體由單純的上級(jí)考核擴(kuò)展為所謂的“360度考核”的形式。在這種形式下，一個(gè)員工的工作行為信息是來(lái)自他(她)周圍的所有的人，包括員工本人、他(她)的上級(jí)、下屬和同事及內(nèi)、外部客戶，那么績(jī)核考核主體也是由這些人組成。
大多數(shù)360度考評(píng)系統(tǒng)都是由幾個(gè)欄目組成，由相關(guān)考核主體如同事、上級(jí)、下屬及客戶等填寫考核某人的調(diào)查問(wèn)卷表，然后用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)對(duì)所有的反饋信息進(jìn)行系統(tǒng)匯總加以分析，得出考評(píng)結(jié)果。
實(shí)施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企業(yè)人數(shù)較多，就需要有一個(gè)較好考評(píng)系統(tǒng)來(lái)支撐這種方式的運(yùn)作。因此，采用這種方法投入的時(shí)間較多，費(fèi)用也較高。同時(shí)，在選擇考核主體時(shí)，應(yīng)注意選擇真正與被考核人相關(guān)的人員，并注重對(duì)他們的培訓(xùn)，避免出現(xiàn)一些感情打分或是報(bào)復(fù)打分的現(xiàn)象。
3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI- Key PerformanceIndicators)是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。它通過(guò)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，可用魚骨分析法將戰(zhàn)略分解成幾個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域，并設(shè)定關(guān)鍵領(lǐng)域的績(jī)效指標(biāo)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的、切實(shí)可行的KPI體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。
確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：
(1)把個(gè)人和部門的目標(biāo)同公司的整體戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，以全局的觀點(diǎn)思考問(wèn)題;
(2)指標(biāo)一般應(yīng)比較穩(wěn)定，如果業(yè)務(wù)流程基本不變，則關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也不應(yīng)有較大的變動(dòng);
(3)關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，容易被執(zhí)行者理解和接受。
(4)應(yīng)符合“SMART”原則，即
“S”(Specific) 指目標(biāo)要具體;
“M”(Measurable)指目標(biāo)要量化，這樣才能夠衡量;
“A”(Attainable)指制定的目標(biāo)通過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn);
“R”(Relevant) 指目標(biāo)要與員工崗位業(yè)務(wù)相關(guān);
“T”(Time-bound)指完成目標(biāo)要有具體的時(shí)間限制。
KPI通過(guò)與MBO、BSC、EVA等績(jī)效管理方法結(jié)合，可以組成不同的績(jī)效管理體系，目前在很多企業(yè)內(nèi)得到了很好地運(yùn)用。
4、平衡記分卡(BSC)
1992年第1/2月號(hào)的《哈佛商業(yè)評(píng)論》上，發(fā)表了哈佛大學(xué)教授羅伯特卡普蘭(RobertS。 Kaplan)與戴維諾頓(David P。 Norton)關(guān)于平衡計(jì)分卡的第一篇文章《平衡計(jì)分卡——業(yè)績(jī)衡量與驅(qū)動(dòng)的新方法》，標(biāo)志著平衡計(jì)分卡的正式誕生。在10年的時(shí)間里，平衡計(jì)分卡在理論方面有了極大的發(fā)展，在實(shí)踐領(lǐng)域也得到了越來(lái)越多公司的認(rèn)可�！豆鹕虡I(yè)評(píng)論》在慶祝自己80周年生日的時(shí)候，評(píng)選出了“過(guò)去80年來(lái)最具影響力的十大管理理念”，平衡計(jì)分卡名列第二。
根據(jù)Gartner Group(蓋洛普) 的`調(diào)查表明，到2000年為止，在《財(cái)富》雜志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡計(jì)分卡系統(tǒng)。在最近由William M。 Mercer 公司對(duì)214個(gè)公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，88%的公司提出平衡計(jì)分卡對(duì)于員工報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施是有幫助的，并且平衡計(jì)分卡所揭示的非財(cái)務(wù)的考核方法在這些公司中被廣泛運(yùn)用于員工獎(jiǎng)金計(jì)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施中。與此同時(shí)，世界500強(qiáng)中有80%的企業(yè)在應(yīng)用平衡計(jì)分卡。
平衡計(jì)分卡是一套能使公司高層快速而全面的考察企業(yè)業(yè)績(jī)的指標(biāo)體系。作為一種戰(zhàn)略績(jī)效管理及評(píng)價(jià)工具，平衡計(jì)分卡主要從四個(gè)重要方面來(lái)衡量企業(yè)，它包含了財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)，它通過(guò)一些驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的因素，如客戶滿意度、內(nèi)部流程以及組織的學(xué)習(xí)與發(fā)展能力等運(yùn)營(yíng)指標(biāo)，對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了補(bǔ)充。
績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義
1.使企業(yè)受益
隨著經(jīng)濟(jì)的全球化以及信息時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢(shì)。但是上述的手段只能是減少企業(yè)成本，并不一定能提高組織績(jī)效。改善組織績(jī)效的有效途徑是改善員工個(gè)體的行為。通過(guò)有效地管理員工績(jī)效，即制定支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)督輔導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施、對(duì)績(jī)效結(jié)果的客觀考核、通過(guò)反饋面談制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃以及為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，充分調(diào)動(dòng)員工積極性、鼓勵(lì)創(chuàng)新、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的組織文化和工作氣氛，從而提高組織的績(jī)效，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。
2.使管理者受益
對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效管理而非簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，能夠使管理者重視績(jī)效溝通，給予員工更多的關(guān)注，而不只是在績(jī)效考核階段充當(dāng)一個(gè)裁判員的角色。在充分參與績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通的基礎(chǔ)上，員工們能親身感受和體驗(yàn)到績(jī)效管理不是和他們作對(duì)，他們因此會(huì)少些戒備，多些坦誠(chéng)，從而減少員工對(duì)管理者的抵觸情緒，樹(shù)立管理者的威信。而且，通過(guò)有效的溝通，使員工能夠向管理者提供真實(shí)的信息，坦然面對(duì)考核結(jié)果，使管理者充分掌握下屬情況，為進(jìn)一步開(kāi)展工作墊定基礎(chǔ)。
3.使員工受益
績(jī)效管理中的不斷激勵(lì)和反饋，以及提供學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)，可以使員工以平和的心態(tài)正視個(gè)人長(zhǎng)短，正確看待物質(zhì)利益，避免員工過(guò)分看重物質(zhì)結(jié)果，而忽視了更為重要的績(jī)效改善目標(biāo)。同時(shí)，員工可以親自參與績(jī)效管理的各個(gè)過(guò)程，充分體會(huì)到績(jī)效管理對(duì)自己的近期和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的作用，從而增加了參與的主動(dòng)性積極性。
【績(jī)效考核與績(jī)效管理的方法】相關(guān)文章：
績(jī)效考核與薪酬管理的方法11-23
績(jī)效考核設(shè)計(jì)與管理的方法01-02
績(jī)效考核管理的方法是什么12-18
績(jī)效考核管理的方法有什么12-28
績(jī)效考核的管理有什么方法11-09
績(jī)效考核的目的與管理方法11-20
績(jī)效考核與薪酬管理的方法技巧01-25
績(jī)效考核管理的方法技巧有哪些01-12