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法官績效考核方法技巧有哪些
現(xiàn)在很額的事業(yè)單位都會(huì)實(shí)行績效考核制度，包括一些法院。以下是小編為大家整理的法官績效考核方法技巧有哪些，僅供參考，希望能夠幫助大家。
法官績效考核方法技巧
第一章 總 則
第一條 為進(jìn)一步深化完善我院績效管理工作，充分調(diào)動(dòng)全體法官和各責(zé)任單位的積極性、創(chuàng)造性，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于開展案件質(zhì)量評(píng)估工作的指導(dǎo)意見(試行)》和《關(guān)于當(dāng)前進(jìn)一步加強(qiáng)人民法院隊(duì)伍建設(shè)的意見》的要求，結(jié)合全院工作實(shí)際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱績效管理，是指為完成區(qū)委、區(qū)政府下達(dá)本院的績效工作目標(biāo)，參照省高院《關(guān)于中級(jí)人民法院審判績效綜合考評(píng)辦法》，結(jié)合《2010年度市法院主要工作任務(wù)責(zé)任分解方案》，依照本院各責(zé)任單位的工作職能和職責(zé)，對(duì)其進(jìn)行責(zé)任分解、實(shí)施管理的制度。
第三條 院成立績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，黨組書記、院長任組長，黨組副書記、副院長任副組長。其他黨組成員及調(diào)研員、專職委員為成員。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，黨組成員、紀(jì)檢組長兼任辦公室主任。
第四條 院績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室由綜合(業(yè)務(wù))管部門主要負(fù)責(zé)人組成。具體負(fù)責(zé)全院績效考核管理日常工作的組織、聯(lián)絡(luò)和綜合協(xié)調(diào)，在院績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，做好專項(xiàng)績效指標(biāo)的考評(píng)工作。
第二章 考評(píng)的主要內(nèi)容
第五條 主要績效目標(biāo)，分值為100分。根據(jù)當(dāng)年度本院提出的主要工作任務(wù)，結(jié)合各部門職能進(jìn)行分解(2010年各單位主要績效目標(biāo)附后)。
第六條 綜合管理目標(biāo)(含隊(duì)伍建設(shè)、廉政建設(shè)、信訪穩(wěn)定、機(jī)關(guān)管理等)，由綜合管理部門根據(jù)工作實(shí)際，確定考評(píng)內(nèi)容，實(shí)行減分制，每一單項(xiàng)最高減分分值為5分。
第七條 第三方評(píng)估。第三方評(píng)估(服務(wù)對(duì)象、人大代表、政協(xié)委員或本院中層干部)對(duì)績效責(zé)任單位的滿意度進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分分為優(yōu)秀、良好、合格、較差4檔，分值分別為5分、4分、3分、1分。
第八條 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估。院領(lǐng)導(dǎo)(含調(diào)研員、專職委員)對(duì)績效責(zé)任單位的滿意度進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分分為優(yōu)秀、良好、合格、較差4檔，分值分別為10分、8分、6分、4分、2分。
第三章 加減分項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)
第九條 加分項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)
(一)綜合工作。
(二)單項(xiàng)工作(含各類競賽、學(xué)術(shù)研討等)受到國家、省、市、區(qū)級(jí)表彰的，分別加8分、6分、4分、2分;受到國家、省、市、區(qū)級(jí)部門表彰的，分別加6分、4分、2分、1分。
同一項(xiàng)工作分別受到各級(jí)表彰的，按“就高不就低”的原則加分一次。
(三)正面典型(含工作經(jīng)驗(yàn))、調(diào)研文稿被有關(guān)報(bào)刊(含法院系統(tǒng)內(nèi)刊物)、媒體采用的，按省、市、區(qū)三級(jí)分別加3分、2分1分(以3分為限) 。
(四)本部門工作在市院綜合排位前三名的(以文件或有關(guān)資料為依據(jù))，分別加3分、2分、1分。
第十條 減分項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)
(一)凡違反黨風(fēng)廉政建設(shè)、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、信訪穩(wěn)定、社會(huì)治安綜合治理、食品安全，并造成重大影響的，將實(shí)行減分。上述每一單項(xiàng)工作的減分分值最高為10分，由考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)。
(二)本單位工作受到本院通報(bào)批評(píng)的，每次(項(xiàng))扣2分;本單位個(gè)人受到本院通報(bào)批評(píng)的，每次(項(xiàng))扣1分。
(三)在省、市、區(qū)開展的巡視督查中，受到點(diǎn)名批評(píng)的每次扣1分;受到文字通報(bào)批評(píng)的，每次扣2分。
(四)在本院組織開展的巡視督查中，同一事項(xiàng)兩次受到通報(bào)批評(píng)的，扣1分。
第四章 考評(píng)獎(jiǎng)懲辦法
第十一條 院績效辦上半年組織一次對(duì)有關(guān)部門的主要績效指標(biāo)進(jìn)行自查或抽查;年終進(jìn)行全面考核評(píng)價(jià)。
第十二條 各綜合(業(yè)務(wù))管理部門按照部門職責(zé)，對(duì)牽頭組織的工作，確定相關(guān)考核(扣分)指標(biāo)，報(bào)績效辦同意后，參與年終的全面考核評(píng)價(jià)。
第十三條 各單位的年度績效考核綜合得分(總分)為績效目標(biāo)得分+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分+第三方評(píng)分+加分(或減分含綜合部門扣分)
第十四條 年終考核。各績效責(zé)任單位當(dāng)年12月10日前應(yīng)對(duì)照年度績效指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，形成書面自查報(bào)告，報(bào)院績效辦。自查報(bào)告應(yīng)包括全年績效指標(biāo)執(zhí)行情況、主要特點(diǎn)和做法等內(nèi)容。在各績效責(zé)任單位自查的基礎(chǔ)上，院績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組織專班進(jìn)行全面檢查。
第十五條 各績效責(zé)任單位的評(píng)比和獎(jiǎng)懲，按年度考核分值，分類、分級(jí)依規(guī)定進(jìn)行。
(一)績效責(zé)任單位的評(píng)比，原則上分為三類：人民法庭類、業(yè)務(wù)庭(局)類、綜合管理類。
(二)考評(píng)等級(jí)和比例。根據(jù)年度績效考核結(jié)果，按綜合得分從高到低排序，分先進(jìn)單位、合格單位、不合格單位三個(gè)等級(jí)。先進(jìn)單位原則上按45%的比例予以確定。
(三)不合格單位的確定。凡分類排序?yàn)樽詈笠幻矣忠蜻`反第十條第(一)款中任何一項(xiàng)規(guī)定的，即為不合格單位。先進(jìn)單位和不合格單位確認(rèn)定后，其他責(zé)任單位的考評(píng)等級(jí)為合格單位。
第十六條 考評(píng)結(jié)果與評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤，并按院《績效目標(biāo)管理考核獎(jiǎng)懲辦法》予以獎(jiǎng)懲。
第十七條 實(shí)行績效考評(píng)結(jié)果備案管理。對(duì)評(píng)為先進(jìn)單位和不合格單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員，由院政治處記入人事檔案，作為干部使用的重要依據(jù)之一。
第十八條 對(duì)當(dāng)年評(píng)為不合格單位的主要負(fù)責(zé)人實(shí)行誡勉;對(duì)連續(xù)2年評(píng)為不合格單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行集體誡勉，主要負(fù)責(zé)人實(shí)行離崗培訓(xùn)。
特點(diǎn)
一、績效考核的先進(jìn)性和導(dǎo)向性
績效考核以其形式規(guī)范、指標(biāo)系統(tǒng)、內(nèi)容全面、可操作性強(qiáng)、運(yùn)行效果顯著而倍受社會(huì)各界的關(guān)注，是被社會(huì)實(shí)踐證明了的先進(jìn)的管理方法和管理手段及管理模式。已經(jīng)廣泛應(yīng)用于軍事管理、企業(yè)管理及政務(wù)管理等多個(gè)領(lǐng)域。將績效考核引入法院系統(tǒng)，以績效考核代替以往年終總結(jié)，是法院管理和考核工作的一大進(jìn)步。
績效考核體現(xiàn)了管理者對(duì)法院工作的系統(tǒng)思考，為被管理者指明了競爭及展示業(yè)績的平臺(tái)和努力的方向。
這一特點(diǎn)要求：
要堅(jiān)定不移地開展績效考核工作，而且要把握好大方向。要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀和“三個(gè)至上”的指導(dǎo)思想，要踐行“為大局服務(wù)、為人民司法”和“人民法官為人民”的主題實(shí)踐活動(dòng)，要體現(xiàn)法院工作發(fā)展前進(jìn)的方向。
二、績效考核的目的性和功利性
人民法院績效考核的總體目標(biāo)是推動(dòng)審判工作、隊(duì)伍建設(shè)、基礎(chǔ)建設(shè)等各項(xiàng)本職工作的開展。直接目的是為了更好地激勵(lì)被管理者開展各項(xiàng)工作，全面提升法院的各項(xiàng)工作業(yè)績。通過調(diào)動(dòng)考核對(duì)象圍繞績效方案開展工作的積極性達(dá)到促進(jìn)各項(xiàng)工作開展的目的。
這一特點(diǎn)要求：
制定績效考核方案時(shí)應(yīng)明確所要達(dá)到的目標(biāo)，并緊緊圍繞績效考核的目的，制定考核方案，開展績效考核工作。要突出法院工作的中心，突出法院工作的重點(diǎn)，同時(shí)還要兼顧法院工作的全面性。
三、績效考核的統(tǒng)一性和差異性
績效考核的統(tǒng)一性表現(xiàn)在，無論由誰來實(shí)施來績效考核工作，都會(huì)成立機(jī)構(gòu)、配備人員、制定方案、布置工作、檢查工作和總結(jié)工作，對(duì)成績優(yōu)秀的進(jìn)行表揚(yáng)，對(duì)成績落實(shí)的進(jìn)行鞭策等。都會(huì)界定考核對(duì)象、考核指標(biāo)及分值、考核結(jié)果、考核主體等內(nèi)容。
績效考核的差異性表現(xiàn)在：
1、考核對(duì)象的復(fù)雜性�？己藢�(duì)象有本院部門、本院干警、有下級(jí)單位等，考核對(duì)象各有特色。
2、考核工作的復(fù)雜性。納入績效考核的有調(diào)研、司法行政等政務(wù)工作，有刑事審判、民事審判、執(zhí)行等審務(wù)業(yè)務(wù)。不同的單位、不同的人員，工作內(nèi)容、工作性質(zhì)大相徑庭。
3、管理者思維上的差異性。同樣的考核對(duì)象，同樣的工作，不同的考核主體會(huì)基于不同的目標(biāo)、目的和不同的思路而制定出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。即使是同一個(gè)考核主體，也會(huì)因不同的時(shí)空、不同的角度而產(chǎn)生不同的考核思路。
這一特點(diǎn)要求：
進(jìn)行績效考核，要盡可能增強(qiáng)考核的統(tǒng)一性，盡可能增強(qiáng)績效考核的可操作性。盡可能地用同一平臺(tái)同一把尺子，來衡量考核對(duì)象的業(yè)績。盡可能地通過考核，使整體工作、重心工作好的考核對(duì)象，年底的位次能夠在前;而使整體工作、重心工作差的考核對(duì)象，位次排列在后。
以商丘為例，過去對(duì)中院各部門和基層法院進(jìn)行考核，曾經(jīng)出現(xiàn)過由于宣傳和調(diào)研工作所占分值比例過高，導(dǎo)致宣傳工作和調(diào)研工作在年底排序中起了關(guān)鍵作用，形成“喧賓奪主”、以偏概全的尷尬局面。
四、績效考核的前瞻性和局限性
績效考核方案一經(jīng)公布，就決定了績效考核的前景。什么樣的工作會(huì)得高分，并最終會(huì)受到表揚(yáng)，什么樣的工作會(huì)得低分，并最終會(huì)受到批評(píng)，在方案中都是可預(yù)見的。
同時(shí)，績效考核所涉及的考核對(duì)象和考核內(nèi)容廣泛而復(fù)雜，再完整的績效考核方案，也不可能考核得細(xì)致入微。特別是一些后來開展的中心工作，往往難以列入考核方案。
這一特點(diǎn)要求：
績效考核方案要有廣度、深度、高度和前瞻性，在績效考核工作還不夠成熟的情況下，要認(rèn)真制定考核方案并逐年完善，直至成熟。要盡量克服局限性，少出偏差。
績效考核辦法
等級(jí)評(píng)估法。根據(jù)工作分析，將被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)部分，把每個(gè)部分的要求寫下來，再根據(jù)每個(gè)工作人員的情況分等級(jí)評(píng)分，就跟現(xiàn)在一些學(xué)校的改革一樣，不寫成績了，直接分A B C D 四個(gè)等級(jí)，每個(gè)科目的成績都不一樣。
目標(biāo)考評(píng)法 。大致就是跟你協(xié)商，給你定個(gè)目標(biāo)，根據(jù)你的完成情況考評(píng)。目標(biāo)考評(píng)法適合于企業(yè)中試行目標(biāo)管理的項(xiàng)目。當(dāng)然了，兩方必須協(xié)商一致。
序列比較法 。這是對(duì)相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。在考評(píng)之前，首先要確定考評(píng)的模塊，但是不規(guī)定你要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。只是在最后把所有的人放在確定考評(píng)的模塊進(jìn)行比較。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考評(píng)結(jié)果。總數(shù)越小，績效考評(píng)成績?cè)胶谩?/p>
相對(duì)比較法 與序列比較法差不多，它也是對(duì)相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。但是它是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。
評(píng)語法
評(píng)語法是指由考評(píng)人撰寫一段評(píng)語來對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法。評(píng)語的內(nèi)容包括被考評(píng)人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向。評(píng)語法在我國應(yīng)用得非常廣泛。由于該考評(píng)方法主觀性強(qiáng)，最好不要單獨(dú)使用。
法官績效考核方法技巧
一、培訓(xùn)期限
一般為三年，因疾病等特殊原因可延長至四年；其后可根據(jù)本人意愿及用人單位要求可進(jìn)一步參加亞專科培訓(xùn)，亞專科培訓(xùn)年限根據(jù)各�？埔鬀Q定。
二、培訓(xùn)方法
1、上崗前需參加崗前培訓(xùn)一周。在醫(yī)院培訓(xùn)期間，由管理辦公室統(tǒng)一布置培訓(xùn)工作。
2、在�？漆t(yī)師培訓(xùn)管理辦公室和指導(dǎo)小組的直接指導(dǎo)下，做到專科理論、臨床診治能力和教學(xué)科研能力相結(jié)合，基礎(chǔ)培訓(xùn)和�？婆嘤�(xùn)相結(jié)合。
3、培訓(xùn)人員培訓(xùn)實(shí)行科室主任負(fù)責(zé)制，指導(dǎo)老師負(fù)責(zé)制和學(xué)分制。
4、按照衛(wèi)生部�？漆t(yī)師培養(yǎng)細(xì)則，實(shí)行二級(jí)�？戚嗈D(zhuǎn)。
三、培訓(xùn)內(nèi)容
1、參見衛(wèi)生部各�？漆t(yī)師培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則。
2、相關(guān)學(xué)科臨床理論進(jìn)展和新技術(shù)；相關(guān)學(xué)科臨床操作技能及常見病、疑難病的病因、發(fā)病機(jī)制、臨床表現(xiàn)、診斷和鑒別診斷、處理方法。了解危重病人的搶救和處理措施；在科室統(tǒng)一安排下參加臨床教學(xué)工作。
3、臨床科研方法，科研論文、臨床研究課題申報(bào)寫作方法，文獻(xiàn)檢索方法，衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)學(xué)。
4、專業(yè)英語：相關(guān)學(xué)科外文專著和文獻(xiàn)、專業(yè)雜志，英語論文寫作。
四、綜合素質(zhì)要求
1、嚴(yán)謹(jǐn)、求實(shí)、規(guī)范、團(tuán)結(jié)、協(xié)作的工作作風(fēng)；
2、高尚的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和救死扶傷的敬業(yè)精神。
3、醫(yī)患溝通藝術(shù)和能力。
4、國家有關(guān)方針政策和法律法規(guī)。
五、理論課程：
按照衛(wèi)生部《�？漆t(yī)師培養(yǎng)細(xì)則》要求的本專業(yè)分為必修課和選修課，實(shí)行學(xué)分制。鞏固大學(xué)理論知識(shí)，閱讀本學(xué)科經(jīng)典著作。
六、考試、考核：
1、出勤考核：培訓(xùn)人員實(shí)行24小時(shí)負(fù)責(zé)制。病、事假三天以內(nèi)（含兩天）由本人書面申請(qǐng)，指導(dǎo)老師和科室主任簽字后生效，并在考核表上記錄；三天以上者，需由�？漆t(yī)師管理辦公室簽字后生效。請(qǐng)假情況如實(shí)記錄于培訓(xùn)手冊(cè)。
2、輪科考核：按衛(wèi)生部《�？漆t(yī)師培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則》進(jìn)行。由該科培養(yǎng)指導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，并將考核結(jié)果記錄與培訓(xùn)手冊(cè)，科室主任和指導(dǎo)老師簽字。
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