績(jī)效考核的常見(jiàn)錯(cuò)誤有哪些
很多的企業(yè)從都有制定績(jī)效考核制度，但是有些時(shí)候績(jī)效考核工作沒(méi)能夠發(fā)揮其應(yīng)有的作用。下面為您精心推薦了績(jī)效考核的常見(jiàn)錯(cuò)誤，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核的錯(cuò)誤
害怕失敗
在許多考核者中，往往有一個(gè)固執(zhí)的懷疑——員工的績(jī)效考核結(jié)果不佳往往會(huì)對(duì)他們也產(chǎn)生不好的影響，因?yàn)樗麄兺ǔＪ菃T工的主管。許多考核者有一個(gè)使他們的下屬在紙面上“好看”的既得利益。
當(dāng)這一問(wèn)題存在(它出現(xiàn)在許多組織中)，它可能指向一個(gè)組織文化的問(wèn)題。原因可能是企業(yè)內(nèi)部一種不能容忍失敗的文化。換句話說(shuō)，考核者可以害怕影響的可能性——無(wú)論是為自己還是為被考核者。
判斷規(guī)避
很多人有一種天性，他們不情愿來(lái)“扮演法官”，并創(chuàng)建一個(gè)永久的記錄，而這一記錄可能影響員工未來(lái)的職業(yè)生涯。特別是在有可能需要做出負(fù)面評(píng)價(jià)意見(jiàn)時(shí)，這種情況更是容易發(fā)生。
一些建設(shè)性的評(píng)估技巧(如自我審查)的培訓(xùn)可能是有幫助的�？己苏弑仨氄J(rèn)識(shí)到——如果讓問(wèn)題任其發(fā)展最終會(huì)比早期檢測(cè)和糾正對(duì)員工的職業(yè)生涯造成更多的傷害。企業(yè)也許可以考慮對(duì)員工的績(jī)效考核記錄進(jìn)行3年以上的保密存檔。
評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的不一致
不一致的審查和多重標(biāo)準(zhǔn)。一位經(jīng)理可能給某位雇員“7”分，因?yàn)樗?她不相信任何人都能得“10”分，然而，另一位經(jīng)理可能給予這位員工更高的分值，甚至高出他/她應(yīng)得的分?jǐn)?shù)，期望這樣的分?jǐn)?shù)可能會(huì)增強(qiáng)員工的信心，并隨之提升該員工的績(jī)效。(如果績(jī)效考核評(píng)級(jí)直接與工資掛鉤，這可能會(huì)帶來(lái)很多次的矛盾，沖突和士氣低落。)
績(jī)效考核的'方法
在績(jī)效考核實(shí)踐中最常見(jiàn)的錯(cuò)誤之一就是認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)孤立的事件，而不是一個(gè)持續(xù)的評(píng)價(jià)過(guò)程。
雇員一般需要更多的反饋，而且他們需要的反饋比可以在年度考核后提供的反饋更加頻繁。盡管一年沒(méi)有必要開(kāi)展超過(guò)一次或兩次以上的全面評(píng)價(jià)，但是，績(jī)效管理應(yīng)該被看作是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。
頻繁的小型評(píng)估和反饋會(huì)議將有助于確保員工獲得他們所需要的持續(xù)的指導(dǎo)，支持和鼓勵(lì)。
當(dāng)然，可能有很多主管抱怨他們沒(méi)有足夠的時(shí)間來(lái)提供這方面的持續(xù)反饋。這是絕不可能的。主管的真正含義是什么?當(dāng)他們說(shuō)這是有關(guān)下屬的監(jiān)督和發(fā)展的事宜時(shí)，這些事宜比他們應(yīng)該承擔(dān)的其它事項(xiàng)擁有更高的優(yōu)先級(jí)。
在這種情況下，該組織可能需要在其已經(jīng)灌輸給主管隊(duì)伍的優(yōu)先事項(xiàng)排序中，重新審查其優(yōu)先事項(xiàng)。畢竟，那些沒(méi)有時(shí)間來(lái)監(jiān)督和促進(jìn)其下屬績(jī)效提升的主管就像沒(méi)有時(shí)間做飯的廚師一樣，或是像那些太忙以至于沒(méi)有時(shí)間看牙齒的牙醫(yī)一樣。這些都是沒(méi)有意義的。
如果績(jī)效考核被看作是一個(gè)孤立的事件，那么，主管將以同樣的方式來(lái)看待他們的職責(zé)，這是很自然的。正如所擔(dān)心的，員工可能會(huì)將他們自己的努力和承諾水平看作是某些與先前的考核相比需要提升和改善的東西。
企業(yè)績(jī)效考核的技巧
1、發(fā)揮考績(jī)對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔�，開(kāi)展有效的工作分析
即明確崗位職責(zé)及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績(jī)效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)�？己说娜^(guò)程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對(duì)稱的問(wèn)題。
2、建立績(jī)效考核體系
績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)是通過(guò)科學(xué)的體系管理出來(lái)的;其次，要明確績(jī)效管理的目標(biāo);然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核。
3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，選擇合適的績(jī)效評(píng)價(jià)工具
結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過(guò)多，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒(méi)而難于顯示其重要影響。每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，雖然績(jī)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績(jī)效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡(jiǎn)單的工作績(jī)效考核方法。
4、完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績(jī)效要素
完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人。最好用一些描述性的語(yǔ)言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績(jī)效一貫是高質(zhì)量的;“好”——稱職的可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會(huì)使考核者容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠(chéng)”、“無(wú)私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來(lái)證實(shí)。
5、減少考核者的主觀性，注重績(jī)效考核反饋
選用較為客觀的考核者來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效考核，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分;訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績(jī)效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工;在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)工作績(jī)效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。
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