績(jī)效考核的常見錯(cuò)誤有什么
績(jī)效考核是很多的企業(yè)都在實(shí)行的制度內(nèi)容，然而大部分的人都不清楚績(jī)效考核的時(shí)候需要注意什么。下面為您精心推薦了績(jī)效考核的常見錯(cuò)誤，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核的錯(cuò)誤
害怕失敗
在許多考核者中，往往有一個(gè)固執(zhí)的懷疑——員工的績(jī)效考核結(jié)果不佳往往會(huì)對(duì)他們也產(chǎn)生不好的影響，因?yàn)樗麄兺ǔＪ菃T工的主管。許多考核者有一個(gè)使他們的下屬在紙面上“好看”的既得利益。
當(dāng)這一問題存在(它出現(xiàn)在許多組織中)，它可能指向一個(gè)組織文化的問題。原因可能是企業(yè)內(nèi)部一種不能容忍失敗的文化。換句話說，考核者可以害怕影響的可能性——無(wú)論是為自己還是為被考核者。
判斷規(guī)避
很多人有一種天性，他們不情愿來“扮演法官”，并創(chuàng)建一個(gè)永久的記錄，而這一記錄可能影響員工未來的職業(yè)生涯。特別是在有可能需要做出負(fù)面評(píng)價(jià)意見時(shí)，這種情況更是容易發(fā)生。
一些建設(shè)性的評(píng)估技巧(如自我審查)的培訓(xùn)可能是有幫助的�？己苏弑仨氄J(rèn)識(shí)到——如果讓問題任其發(fā)展最終會(huì)比早期檢測(cè)和糾正對(duì)員工的職業(yè)生涯造成更多的傷害。企業(yè)也許可以考慮對(duì)員工的績(jī)效考核記錄進(jìn)行3年以上的保密存檔。
評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的不一致
不一致的審查和多重標(biāo)準(zhǔn)。一位經(jīng)理可能給某位雇員“7”分，因?yàn)樗?她不相信任何人都能得“10”分，然而，另一位經(jīng)理可能給予這位員工更高的分值，甚至高出他/她應(yīng)得的分?jǐn)?shù)，期望這樣的分?jǐn)?shù)可能會(huì)增強(qiáng)員工的信心，并隨之提升該員工的績(jī)效。(如果績(jī)效考核評(píng)級(jí)直接與工資掛鉤，這可能會(huì)帶來很多次的矛盾，沖突和士氣低落。)
績(jī)效考核的注意事項(xiàng)
一、文化差異問題
中西方文化有著截然不同的一面，中國(guó)自古以來就不缺乏英雄，無(wú)論是朝代的更替還是和平盛世都有那么多“一呼百應(yīng)”的英雄，更有“一人是條龍，二人是條蟲”的名言。而西方則不一樣，他的文化倡導(dǎo)互利共生，倡導(dǎo)盟友，所以在西方人眼里，他需要英雄，這點(diǎn)從西方拍的電影表現(xiàn)得淋漓盡致，總是一個(gè)人拯救了世界�？�(jī)效考核在這樣的文化氛圍里誕生，他的目的'就是選拔英雄。然而在中國(guó)引入績(jī)效就使眾多英雄“勾心斗角，死傷無(wú)數(shù)”，西方的團(tuán)隊(duì)意識(shí)反而被忽略了。
二、管理發(fā)展層面
在西方績(jī)效考核引入企業(yè)幾乎是在泰勒的科學(xué)管理之后，那時(shí)候工業(yè)的生產(chǎn)已經(jīng)進(jìn)入了科學(xué)的，標(biāo)準(zhǔn)的管理，每個(gè)環(huán)節(jié)都有明確的分工和操作標(biāo)準(zhǔn)，在這樣的基礎(chǔ)上，業(yè)主為了提高效益，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，引進(jìn)績(jī)效，讓員工改進(jìn)工藝，提高產(chǎn)量。員工也樂意接受，因?yàn)樗母倪M(jìn)給他和他的團(tuán)隊(duì)帶來了聲望和利益。而在中國(guó)管理學(xué)的發(fā)展還不盡人意，標(biāo)準(zhǔn)化管理不盡完善，人際之間的人情關(guān)系使利益群體變得更加復(fù)雜，制約了標(biāo)準(zhǔn)化管理的發(fā)展，更有“搶打出頭鳥”使得績(jī)效評(píng)估難上加難。因此績(jī)效考核給員工帶來的不是聲望和利益，反而是孤立和寂寞。
三、績(jī)效工具選擇
平衡計(jì)分卡(BCS)哈佛商學(xué)院的羅伯特。S.卡普蘭和諾朗諾頓研究所所長(zhǎng)大衛(wèi)。P.諾頓經(jīng)過為期一年對(duì)在績(jī)效測(cè)評(píng)方面處于領(lǐng)先地位的12家公司的研究后，發(fā)展出一種全新的組織績(jī)效管理方法;目標(biāo)管理(MBO)是美國(guó)管理專家彼得?德魯克(Peter Drucker)1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出的;關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)1996年由澳大利亞工業(yè)局出版的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)參考手冊(cè)中被首次提出;利益相關(guān)者理論(stakeholder)1984年，弗里曼出版了《戰(zhàn)略管理：利益相關(guān)關(guān)者管理的分析方法》一書，明確提出了利益相關(guān)者管理理論。能力素質(zhì)模型(competency model)著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)。麥克里蘭(David McClelland)博士是國(guó)際上公認(rèn)的能力素質(zhì)模型方法的創(chuàng)始人，以上就是目前在國(guó)內(nèi)比較流行幾種績(jī)效考核工具，然而沒有一種是我們國(guó)家土生土長(zhǎng)的，那么基于西方各種理論生長(zhǎng)起來的績(jī)效考核工具是否適合我們管理還不完善的企業(yè)呢?
四、領(lǐng)導(dǎo)文化差異
在企業(yè)管理上，西方更注重三權(quán)分立，即企業(yè)擁有者(股東)，企業(yè)管理(職業(yè)經(jīng)理人)，企業(yè)監(jiān)督者(監(jiān)理)，而在國(guó)內(nèi)，大企業(yè)往往以家族的形式或者國(guó)有的形式出現(xiàn)，這樣就導(dǎo)致強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)，企業(yè)往往過于依賴企業(yè)的一把手。由于強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)使得各企業(yè)中層的管理者的管理偏好趨于強(qiáng)勢(shì)管理者，在實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)候主觀方面的因素更加顯著，使績(jī)效考核偏離了正常的軌跡，所以企業(yè)強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)必然導(dǎo)致績(jī)效考核的失敗。
企業(yè)績(jī)效考核的誤解
一、經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效討論的目的，是讓后者認(rèn)可前者對(duì)他工作表現(xiàn)做出的評(píng)估。經(jīng)理與員工進(jìn)行績(jī)效討論的目的，是要讓員工明白為什么他的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)被評(píng)定為優(yōu)秀、合格或是不合格。
二、績(jī)效評(píng)估要做到客觀，經(jīng)理們必須拿出數(shù)字來支持自己做出的判斷。只要經(jīng)理能就自己給下屬打出的分找到相應(yīng)的事實(shí)依據(jù)，這種評(píng)估就是客觀的。
三、組織成員及其領(lǐng)導(dǎo)者將績(jī)效管理的主要功能視為為薪酬系統(tǒng)服務(wù)�？�(jī)效評(píng)估系統(tǒng)之所以存在于每個(gè)組織，是因?yàn)槲覀兦匪袨槲覀児ぷ鞯娜藘蓚�(gè)答案，一是我們對(duì)他們的期望是什么，二是他們實(shí)際干得如何。
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