績(jī)效考核的研究現(xiàn)狀是什么
科學(xué)的績(jī)效考核是進(jìn)行有效激勵(lì)管理的前提和基礎(chǔ)，所以很多的企業(yè)都會(huì)想制定績(jī)效考核方案。下面為您精心推薦了績(jī)效考核研究現(xiàn)狀，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核的現(xiàn)狀
我國(guó)績(jī)效考核的發(fā)展起步較晚，十一屆三中全會(huì)后，國(guó)家的工作重心轉(zhuǎn)到了經(jīng)濟(jì)建設(shè)方面，績(jī)效考核在企業(yè)管理中開(kāi)始發(fā)揮重要作用。但是，考核的標(biāo)準(zhǔn)和收入的分配沒(méi)有建立科學(xué)的匹配關(guān)系，在實(shí)踐和理論上，企業(yè)管理工作都相對(duì)落后于發(fā)達(dá)國(guó)家。畢竟中國(guó)大多數(shù)企業(yè)缺乏豐富的經(jīng)驗(yàn)和系統(tǒng)的理論知識(shí)，對(duì)績(jī)效考核的研究仍然處于起步階段，而且不少的研究成果也只是局限于國(guó)外經(jīng)驗(yàn)的介紹和國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效考核的初步研究，其任重而道遠(yuǎn)。
在20世紀(jì)90年代初，企業(yè)開(kāi)始制定較完善的績(jī)效考核體系，綜合考察員工的多個(gè)方面，存在指標(biāo)還不夠明確，尺度難以把握，重點(diǎn)也不突出等問(wèn)題。90年代中期，企業(yè)開(kāi)始用目標(biāo)管理進(jìn)行績(jī)效考核。這種方法強(qiáng)調(diào)采用客觀、量化的指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，用預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際工作績(jī)效比較，找出差異，分析并提出解決對(duì)策，從而提高員工業(yè)績(jī)和組織績(jī)效。不足之處在于目標(biāo)如果設(shè)置不合理，會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)人業(yè)績(jī)和公司績(jī)效相脫節(jié)現(xiàn)象。
西方績(jī)效考核理論引入中國(guó)后，國(guó)內(nèi)的研究方向就是通過(guò)定性和定量的方法，明確各種考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，使得考核更加科學(xué)合理，通過(guò)多種績(jī)效考核方法和技術(shù)的運(yùn)用，形成科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，提升企業(yè)的績(jī)效管理水平。
績(jī)效考核的意義
企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核有雙重作用：一方面能夠幫助員工找出工作中的缺點(diǎn)或不足，便于更好改進(jìn)，幫助員工成長(zhǎng);另一方面通過(guò)幫助員工成長(zhǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)成長(zhǎng)，二者相互促進(jìn)，是實(shí)現(xiàn)雙贏共同發(fā)展的過(guò)程。
一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)不僅能最大限度地激勵(lì)員工，加強(qiáng)并促進(jìn)企業(yè)良性溝通，而且能夠客觀公正地評(píng)價(jià)企業(yè)和員工業(yè)績(jī)。從組織層面來(lái)看，有效的績(jī)效考核有助于提高企業(yè)的整體業(yè)績(jī)，有利于人力資源的穩(wěn)定與發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化;從管理者層面來(lái)看，有效的績(jī)效考核能夠提高管理效率;從員工層面來(lái)看，有效的績(jī)效考核體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，使員工獲得優(yōu)厚的報(bào)酬，獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，提高員工個(gè)人績(jī)效。
目前，國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效考核理論研究還不夠重視，對(duì)現(xiàn)代績(jī)效管理理論缺乏深入了解和認(rèn)識(shí)，企業(yè)的績(jī)效考核還相對(duì)簡(jiǎn)單，實(shí)踐中暴露出了一些弊端。一個(gè)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，必須不斷提高其整體效能和績(jī)效。
績(jī)效考核有效性的影響因素
1.績(jī)效考核定位模糊
所謂考核的定位問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，許多企業(yè)考核定位存在的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在績(jī)效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康亩ㄎ贿^(guò)于狹窄，或者為了考核而考核，使考核流于形式;或者只是為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行，考核制度甚至等同于獎(jiǎng)金分配制度，非常明確地規(guī)定某項(xiàng)工作未完成要扣多少錢(qián)等懲罰性措施，罰多獎(jiǎng)少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是如何努力提高工作績(jī)效上。更嚴(yán)重的是在某些企業(yè)甚至出現(xiàn)員工盡可能少做事的現(xiàn)象，因?yàn)樽龅枚啵?ldquo;規(guī)”的幾率就大，也就意味著被罰的幾率大。所以，沒(méi)有人愿意承擔(dān)那些對(duì)于企業(yè)非常重要、但容易犯“規(guī)”的工作。加上考核方法不完善、考核結(jié)果不準(zhǔn)確，勢(shì)必造成員工對(duì)考核的抵觸。
2.績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)性
選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的.，也是比較難于解決的問(wèn)題。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，對(duì)如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)射相結(jié)合卻考慮不周;而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。
3.績(jī)效考核的主觀性
健全的人事考評(píng)制度就是通過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)，但在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響面產(chǎn)生偏差，常見(jiàn)的如;暈輪偏差，即以偏概全，“部分印象影響全體”;類己效應(yīng)，對(duì)那些和自己的某一方面(種族、籍貫、性別、學(xué)歷、專業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛(ài)好等)相類似的人有偏愛(ài)而給予較有利的評(píng)估;趨中效應(yīng)，硬套。兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律，不從事實(shí)出發(fā)，或由于沒(méi)仔細(xì)考察下級(jí)的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與最劣”的極端評(píng)語(yǔ)，干脆來(lái)個(gè)平均主義，一視同仁，都評(píng)個(gè)“中等”;近因效應(yīng)，不久前發(fā)生的、時(shí)間較近的事件印象較深，認(rèn)為這便是具有代表性的典型事件或行為，當(dāng)作被評(píng)者的一般特征，較久遠(yuǎn)的事則忘記了或忽略。人事管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考績(jī)的可信度與有效度。
4.績(jī)效考核缺乏溝通與反饋機(jī)制
績(jī)效評(píng)價(jià)被當(dāng)作。機(jī)密”和人事考評(píng)的不公開(kāi)性，加重了職工對(duì)考評(píng)的不安心理和對(duì)人事該如何改進(jìn)等就更無(wú)從得知了。
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