員工績效考核的細(xì)則有哪些
有很多的員工都很熟悉績效考核的制度，然而大多數(shù)的員工卻是不了解績效考核的其他知識(shí)。下面為您精心推薦了員工績效考核細(xì)則，希望對(duì)您有所幫助。
績效考核細(xì)則
一、考核方式 ：
1、正面評(píng)價(jià)與負(fù)面評(píng)價(jià)相結(jié)合，以正面評(píng)價(jià)為主，負(fù)面評(píng)價(jià)為輔;
(1)正向評(píng)價(jià)(加分)：將教師承擔(dān)的管理、教學(xué)等工作按職務(wù)、崗位、工作數(shù)量、質(zhì)量、業(yè)績等進(jìn)行全面量化考核，采用加分的方式。
(2)負(fù)向評(píng)價(jià)(扣分)：以規(guī)定的基本工作任務(wù)和崗位職責(zé)為基本底線，凡有悖師德，不能履行崗位職責(zé)、按規(guī)定完成工作、并違反勞動(dòng)紀(jì)律的，或出現(xiàn)教育教學(xué)責(zé)任事故的，則采用扣減較高分值和定性處理相結(jié)合的方式。
2、考核由三部分構(gòu)成，一為基礎(chǔ)性(勤)考核，主要考核工作量及教學(xué)常規(guī)工作的情況，以基本分呈現(xiàn);二為獎(jiǎng)勵(lì)性(績)考核，主要考核工作質(zhì)量及成績，以獎(jiǎng)勵(lì)分呈現(xiàn);三為處罰性考核，主要考核有悖師德、不履行崗位職責(zé)的行為和不完成工作任務(wù)的情況，以處罰分呈現(xiàn)。三者均可按月統(tǒng)計(jì)。
二、基礎(chǔ)性考核及月考核基本分的確定(月末考核) 基礎(chǔ)性考核，主要考核各崗位人員履行崗位職責(zé)、完成規(guī)定的基本任務(wù)的情況，以月考核基本分的方式呈現(xiàn)。
1、教師的月考核基本分的確定
(1)各科教師每月完成40小時(shí)的基本課時(shí)。
(2)各科教師完成每節(jié)課的教案、作業(yè)的制作，并及時(shí)上交教學(xué)主任。
(3)督促學(xué)生按時(shí)完成作業(yè)，及時(shí)批改學(xué)生作業(yè)。
(4)每周按時(shí)參加教研活動(dòng)(含培訓(xùn))，不得無故缺勤。
(5)撰寫教學(xué)工作計(jì)劃、總結(jié)。
(6)參加公司組織的各項(xiàng)會(huì)議和活動(dòng)。
基本分的設(shè)定：
教師月考核基本分=100--不滿課時(shí)數(shù)×3--缺勤活動(dòng)次數(shù)滿課時(shí)量×2，并完成以上工作任務(wù)的教師，月考核基本分為100分。 不滿課時(shí)量的教師，從基本分中扣除3分/課時(shí)。 無故缺勤一次教研活動(dòng)(含培訓(xùn))、例會(huì)，從基本分中扣除2分/次。
三、獎(jiǎng)勵(lì)性月考核項(xiàng)目(月末考核)
(1)、超課時(shí)：4分/課時(shí) 如果教師本月所上課時(shí)數(shù)超過80小時(shí)的課時(shí)，計(jì)為超課時(shí)分。
(2)、教研活動(dòng)公開課：2分/次。 積極參與公司組織的每次教研活動(dòng)，上公開課2分/節(jié)。
(3)、上門服務(wù)：2分/次。 根據(jù)工作需要，需教師自己進(jìn)行上門服務(wù)，對(duì)學(xué)生以及學(xué)生的家庭環(huán)境有深入的了解。同時(shí)，也可以對(duì)學(xué)生的電腦進(jìn)行調(diào)試，以確保學(xué)生能夠正常上課。
四、處罰性考核(月末考核)
(1)當(dāng)月無故曠課扣10分/節(jié)，遲到或提前下課5分/次。 當(dāng)月無故曠課達(dá)2節(jié)及以上，將視為嚴(yán)重教學(xué)責(zé)任事故，除部內(nèi)通報(bào)批評(píng)外，扣除當(dāng)月績效工資，當(dāng)年不能評(píng)優(yōu)、年度業(yè)務(wù)考核不合格。同時(shí)公司有權(quán)辭退該名員工并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
(2)、當(dāng)月不按規(guī)定完成常規(guī)教育、教學(xué)工作。如教案、作業(yè)的.上交和批改等。檢查時(shí)凡是該完成而未按要求完成的，缺少一例扣10分，其中教案當(dāng)月檢查被扣30分(缺三個(gè)課時(shí)教案)及以上或其它常規(guī)工作當(dāng)月被扣30分以上，將視為教學(xué)(教育) 責(zé)任事故，除通報(bào)批評(píng)外，績效工資要扣除50%，當(dāng)年不能評(píng)優(yōu)。
(3)不服從公司布置的臨時(shí)性工作安排，或雖服從安排但消極應(yīng)付，造成該項(xiàng)工作
受阻的，扣 20分/次。當(dāng)月被扣40分及以上，造成不良影響，視為工作責(zé)任事故，扣除當(dāng)月績效工資，當(dāng)年不能評(píng)優(yōu)、年度業(yè)務(wù)考核不合格。
五、獎(jiǎng)勵(lì)性季度考核項(xiàng)目(季度末考核)
(1)、教學(xué)反饋滿意率考核(銷售負(fù)責(zé)) 此考核范圍為教師自身所帶所有學(xué)生 具體評(píng)分如下：
教學(xué)反饋滿意率95%以上40分，90—94%為36分，85—89%為32分，80—84%為28分，75—79%為24分，70—74%為20分，65—69%為16分，60—64%為12分，50—59%為8分，50%以下為0分并界定為嚴(yán)重教學(xué)責(zé)任事故，年度不能評(píng)優(yōu)。同時(shí)公司有權(quán)辭退該名員工并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
教學(xué)反饋滿意率=(教學(xué)質(zhì)量滿意人數(shù)÷所帶學(xué)生數(shù))×100%(結(jié)果保留整數(shù)部分，小數(shù)部分四舍五入)。 所帶學(xué)生數(shù)為本季度課時(shí)(包括續(xù)費(fèi)課時(shí))尚未消耗完的學(xué)生人數(shù)。
(2)、學(xué)生續(xù)費(fèi)率考核 此考核范圍為教師或者班主任(教務(wù)老師)自身所帶所有學(xué)生
具體評(píng)分如下：
學(xué)生續(xù)費(fèi)率90%以上為100分，80%—89%為90分，70—79%為80分，60—69%為70分，50—59%為60分，40—49%為50分，30—39%為40分，20—29%為30分，10—19%為20分，10%以下10分，0%為0分。
續(xù)費(fèi)率=(續(xù)費(fèi)人數(shù)÷應(yīng)續(xù)費(fèi)人數(shù))×100%(結(jié)果保留整數(shù)部分，小數(shù)部分四舍五入)。 應(yīng)續(xù)費(fèi)人數(shù)為在本季度內(nèi)，報(bào)名課時(shí)已全部消耗的學(xué)生數(shù)。如學(xué)生未在本季度內(nèi)消耗完全部課時(shí)，則計(jì)入下季度的應(yīng)續(xù)費(fèi)人數(shù)。
情形一：如學(xué)生在本季度已經(jīng)消耗完所有課時(shí)，但已經(jīng)約定在下季度續(xù)費(fèi)，則此續(xù)費(fèi)數(shù)據(jù)計(jì)入下季度應(yīng)續(xù)費(fèi)人數(shù)中。 如學(xué)生已經(jīng)續(xù)費(fèi)，之后又再次續(xù)費(fèi)，應(yīng)再次計(jì)入學(xué)生續(xù)費(fèi)時(shí)間所在季度的續(xù)費(fèi)人數(shù)和應(yīng)續(xù)費(fèi)人數(shù)。
情形二：如學(xué)生已經(jīng)續(xù)費(fèi)，續(xù)報(bào)課時(shí)用完后不再續(xù)費(fèi)了，將不再次計(jì)入應(yīng)續(xù)費(fèi)人數(shù)。
六、考核總分的統(tǒng)計(jì)方法
月考核總分=月崗位基本分+月獎(jiǎng)勵(lì)分+月處罰分(按月度統(tǒng)計(jì))
季度獎(jiǎng)勵(lì)考核得分=教學(xué)反饋滿意得分+學(xué)生續(xù)費(fèi)得分(按季度統(tǒng)計(jì))
年度總得分=季度獎(jiǎng)勵(lì)性考核平均得分×40%+月考核平均分×60%。(按年度統(tǒng)計(jì))
七、考核結(jié)果的使用
考核結(jié)果，作為績效工資的主要分配依據(jù)。另外，與員工職稱評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)、續(xù)聘等掛鉤。
績效考核制度的核心
績效考核的核心和目的，并不是為了考核而考核，而是希望通過績效考核來達(dá)到改善員工績效，提升效率，并依據(jù)員工績效考核結(jié)果，對(duì)員工的獎(jiǎng)金、薪資的調(diào)整進(jìn)行決策。這要求績效考核制度的核心和目的必須建立在組織績效的整體改善上。
同時(shí)，由于與績效直接掛鉤的是薪酬制度和獎(jiǎng)金制度，因此績效考核制度必須建立在公平公正的基礎(chǔ)上，確�？冃Э己说耐苿�(dòng)能夠促使員工自覺提升。世界IT巨頭微軟公司的績效管理核心就是：形成內(nèi)部競爭，保持員工對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果的焦慮，驅(qū)使員工自覺的形成超越自己和超越他人的習(xí)慣。
績效考核制度的目的必須與企業(yè)文化——即其核心價(jià)值觀保持一致，如應(yīng)該包括強(qiáng)化以責(zé)任結(jié)果和關(guān)鍵行為為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷增強(qiáng)公司的整體核心競爭力;適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變革和功能型工作文化向流程型、時(shí)效型工作文化轉(zhuǎn)變，促進(jìn)跨部門團(tuán)隊(duì)及與之相適應(yīng)的團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè);進(jìn)一步優(yōu)化原有的績效考核制度，解決考核實(shí)踐中出現(xiàn)的“多主管、多角色、矩陣式”運(yùn)作方式中的問題，逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的考績制度。
無論使用何種績效考核工具，如果無法在各個(gè)階層對(duì)績效考核形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，那么績效考核勢必會(huì)流于形式，無法實(shí)現(xiàn)其本質(zhì)和目的。要形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，唯有用制度來保證。
績效考核制度的原則
1、責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。
2、目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對(duì)績效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，被考核者須對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。
3、相關(guān)評(píng)價(jià)原則：考核期初功能部門應(yīng)界定相關(guān)評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)時(shí)，須充分征求相關(guān)評(píng)價(jià)者的意見與評(píng)價(jià)，并依此作為考核依據(jù);相關(guān)評(píng)價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀的反饋。
4、客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。
另外在制定績效考核制度的同時(shí)，必須要考慮考核關(guān)系。應(yīng)該因考核周期的不同，確定考核者角色、相關(guān)評(píng)價(jià)者、考核責(zé)任者以及考核審核者在整個(gè)考核過程中角色定位和相互考核關(guān)系。
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