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測(cè)繪員工績(jī)效考核方法技巧
有很多的企業(yè)都會(huì)對(duì)不同崗位的員工制定不同的績(jī)效考核方案，包括測(cè)繪員工。下面為您精心推薦了測(cè)繪員工績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。
測(cè)繪員工績(jī)效考核方法
一般是兩種，第一是按面積或測(cè)量點(diǎn)數(shù)來(lái)測(cè)算工作量，這個(gè)比較適合簡(jiǎn)單房屋測(cè)繪工作，可以按房屋類別確定價(jià)格;
第二是按項(xiàng)目或合同額在測(cè)算，完成多少的項(xiàng)目合同額，這個(gè)在項(xiàng)目較多時(shí)比較方便。
測(cè)繪人員績(jī)效管理辦法
一、制定依據(jù)和適用范圍
為了強(qiáng)化項(xiàng)目管理，充分體現(xiàn)責(zé)任與績(jī)效掛鉤的原則，并結(jié)合測(cè)繪部的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，在盡量切合公司績(jī)效管理制度的基礎(chǔ)上，特別制定本辦法作為相關(guān)補(bǔ)充。
本績(jī)效考核辦法適用于測(cè)繪項(xiàng)目中的所有作業(yè)人員，管理人員薪酬按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。
二、部門(mén)人員的薪酬構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)
1、部門(mén)人員的薪酬由基本工資和項(xiàng)目績(jī)效工資組成。
2、根據(jù)公司目前業(yè)務(wù)情況可以先擬訂技術(shù)員和項(xiàng)目經(jīng)理兩個(gè)基本崗位，建議薪酬標(biāo)準(zhǔn)可按下面標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
2)技術(shù)員按天進(jìn)行考核，項(xiàng)目經(jīng)理按項(xiàng)目進(jìn)行考核。
基本工資構(gòu)成可以再進(jìn)行細(xì)化，可通過(guò)員工的學(xué)歷、職稱以及員工的.個(gè)人成長(zhǎng)情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以促進(jìn)員工的自我成長(zhǎng)。崗位的安排可以根據(jù)員工的工作能力和工作表現(xiàn)進(jìn)行定崗或調(diào)崗。
三、外業(yè)績(jī)效考核辦法
2)外業(yè)工期=外業(yè)(數(shù)據(jù)采集)時(shí)間+控制測(cè)量(1天)+進(jìn)場(chǎng)后工作安排(0.5天);總工期=外業(yè)工期+內(nèi)業(yè)工期(不含外業(yè)數(shù)據(jù)處理時(shí)間)。 3)外業(yè)時(shí)間少于1天的按1天計(jì)算，內(nèi)業(yè)時(shí)間少于1天的，按1天計(jì)算。
3)作業(yè)過(guò)程中如果遇到天氣、儀器、場(chǎng)地或其他不利因素影響時(shí)，需要延長(zhǎng)工期，必須進(jìn)行登記并說(shuō)明原因，相關(guān)人員要簽字，最后由總經(jīng)理審批。
2)考核必須在每天工作結(jié)束后進(jìn)行，考核單上應(yīng)有考核人的考核理由以及考核人和被考核人簽名、考核日期等。
3)項(xiàng)目外業(yè)結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將考核單上交行政部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
4)項(xiàng)目結(jié)束計(jì)算項(xiàng)目全部的績(jī)效工資，60%按季度發(fā)放，40%年終發(fā)放。
5)此考核辦法考核對(duì)象為技術(shù)員，考核人為項(xiàng)目經(jīng)理。
績(jī)效考核方法
1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在 群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。
3、配對(duì)比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細(xì)致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jī)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。
4、強(qiáng)制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
5、關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來(lái)對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來(lái)對(duì)其績(jī)效水平做出考核。
6、行為錨定等級(jí)考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的.方法。
7、目標(biāo)管理法(Management by Objectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法， 管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、 銷(xiāo)售額和成本這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)。在 目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。
8、敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f(shuō)明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
9、360°考核法：又稱交叉考核(PIV)，亦即，將原本由上到下，由上司評(píng)定下屬績(jī)效的舊方法，轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?60°交叉形式的績(jī)效考核。在考核時(shí)，通過(guò)同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及個(gè)人評(píng)價(jià)來(lái)評(píng)定績(jī)效水平的方法。交叉考核，不僅是績(jī)效評(píng)定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行改革提升。找出問(wèn)題原因所在，并著手?jǐn)M定改善工作計(jì)劃。
10、科萊斯平衡計(jì)分卡(Balanced Score Card，BSC)：圍繞企業(yè)的 戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC可以從 財(cái)務(wù)、 顧客、內(nèi)部過(guò)程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個(gè)方面對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面的 測(cè)評(píng)。在使用時(shí)對(duì)每一個(gè)方面建立相應(yīng)的目標(biāo)以及衡量該目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)。
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