有名的勞動(dòng)糾紛案例有哪些
勞動(dòng)糾紛是很常見(jiàn)的糾紛，當(dāng)遇到勞動(dòng)糾紛的時(shí)候我們應(yīng)該怎么解決呢？了解一些勞動(dòng)糾紛案例也是一種方法。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的有名的勞動(dòng)糾紛案例，希望對(duì)您有所幫助。
有名的勞動(dòng)糾紛案例
20xx年9月，方某入職合肥某商貿(mào)公司，雙方?jīng)]有簽訂正式的書(shū)面勞動(dòng)合同。該商貿(mào)公司是國(guó)內(nèi)某知名奶粉的代理商，同時(shí)也是合肥一家母嬰用品商店的供應(yīng)商，在方某入職后即在母嬰用品商店上班，工資由商貿(mào)公司的法定代表人李某通過(guò)銀行轉(zhuǎn)款的方式發(fā)放給方某。工作3年多，商貿(mào)公司遲遲未與方某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，也未為方某繳納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)。
方某隨后向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申請(qǐng)，要求確認(rèn)與商貿(mào)公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)雙方申訴、答辯及其提交的證據(jù)，認(rèn)定方某申訴的勞動(dòng)用工主體錯(cuò)誤，駁回了方某的申訴請(qǐng)求。方某不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁裁決，故向合肥市廬陽(yáng)區(qū)人民法院提起訴訟，要求確認(rèn)其與商貿(mào)公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，方某為此向法院提交了商貿(mào)公司送貨單、工牌、工服的收款收據(jù)、母嬰用品商店采購(gòu)部分錄音資料、同事員工書(shū)面證明等證據(jù)，并申請(qǐng)法院調(diào)取了銀行進(jìn)帳明細(xì)。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，從調(diào)取的銀行明細(xì)表可以看出，商貿(mào)公司的法定代表人李某有幾個(gè)月份向原告賬戶轉(zhuǎn)款，大部分轉(zhuǎn)款金額為1200元，同時(shí)該銀行明細(xì)與方某提供的商貿(mào)公司送貨單能夠相互印證，因此該銀行明細(xì)表具有高度的蓋然性，證明轉(zhuǎn)款人系商貿(mào)公司法定代表人。因此，認(rèn)定方某與商貿(mào)公司自20xx年9月1日至20xx年3月20日期間存在勞動(dòng)關(guān)系。商貿(mào)公司稱送貨單只能證明雙方存在買(mǎi)賣(mài)合同關(guān)系，但該送貨單抬頭為商貿(mào)公司送貨單，收貨單位為母嬰用品商店。同時(shí)，商貿(mào)公司亦未能提供有關(guān)貨物買(mǎi)賣(mài)的貨款往來(lái)證據(jù)，因此對(duì)于商貿(mào)公司此項(xiàng)抗辯理由法院不予支持。故，法院一審判決確認(rèn)方某與商貿(mào)公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
案件剖析：本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題是如何認(rèn)定方某與商貿(mào)公司之間是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。上述判決準(zhǔn)確地把握了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法定標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)定了方某與商貿(mào)公司之間的勞動(dòng)關(guān)系。
勞動(dòng)關(guān)系的存在形式有兩種，一種為簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系，另一種是沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，就是用人單位與勞動(dòng)者沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與其他勞動(dòng)關(guān)系相比，僅僅是欠缺一個(gè)形式要件即書(shū)面合同，但這并不影響勞動(dòng)關(guān)系的成立。其特征是勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律，獲得用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬，受到用人單位的勞動(dòng)保護(hù)等。
方某與商貿(mào)公司之間勞動(dòng)關(guān)系屬于第二種情形。方某為商貿(mào)公司提供了勞動(dòng)是確定的，方某工作的地點(diǎn)及領(lǐng)取工資的方式不能作為是否存在勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定應(yīng)以勞動(dòng)者為用人單位提供有償?shù)膭趧?dòng)為前提，提供勞動(dòng)的地點(diǎn)及用人單位以何種方式向勞動(dòng)者發(fā)放工資并不影響事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。法律賦予了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的合法地位，更多的是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。因此，建議勞動(dòng)者在發(fā)生爭(zhēng)議之前就要注意搜集工資單、工牌、工作服、考勤卡、工作證、出入證等等，以此證明其與用人單位之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
分析
一、用人單位簽訂合同時(shí)采用交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動(dòng)者“工作年限清零”違反法律規(guī)定。
工作年限（俗稱“工齡”）作為計(jì)算解除（終止）勞動(dòng)合同補(bǔ)償金的重要標(biāo)準(zhǔn)，已引起勞動(dòng)者與用人單位的雙重重視。但實(shí)踐中某些用人單位為防止勞動(dòng)者原工作年限計(jì)入新工作單位，往往通過(guò)迫使勞動(dòng)者辭職后重新與其簽訂勞動(dòng)合同，或者通過(guò)設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動(dòng)者“工作年限清零”，而在此情況下，勞動(dòng)者的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
二、因勞動(dòng)者原因未與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的用人單位無(wú)需支付二倍工資差額。
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，上述規(guī)定是為防止用人單位侵害勞動(dòng)者權(quán)益而設(shè)立的懲罰性規(guī)定。但如果因勞動(dòng)者自身過(guò)錯(cuò)，導(dǎo)致未能簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，則用人單位無(wú)需支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。
三、用人單位規(guī)章制度未經(jīng)法定程序不能作為管理依據(jù)。
實(shí)踐中，很多中小企業(yè)基本未設(shè)立職工代表機(jī)構(gòu)或工會(huì)，制定的規(guī)章制度根本無(wú)法達(dá)到《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)職工討論的要求。對(duì)于在2008年之前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或者告知的，用人單位可以作為管理的依據(jù)。但2008年始制定的規(guī)章制度，未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的民主程序，原則上用人單位不能作為管理的依據(jù)。
四、勞動(dòng)者主張權(quán)益應(yīng)注意時(shí)效。
勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)主張勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間拖欠的加班費(fèi)和未休年假工資等勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位與勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)支付的二倍工資中的超出一倍部分屬于懲罰性賠償，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，不應(yīng)適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)主張權(quán)利。
五、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。
《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保障予以了傾斜保護(hù)，但同時(shí)也明確要求勞動(dòng)者必須遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以依法解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。上述規(guī)定一方面對(duì)勞動(dòng)者遵紀(jì)守法提出明確要求，同時(shí)也為企業(yè)一方加強(qiáng)人事管理、依法行使用工解除權(quán)提供了法律依據(jù)。
六、勞動(dòng)者在支付違約金后仍需繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。
競(jìng)業(yè)限制制度設(shè)置的初衷和最終目的是為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，如果勞動(dòng)者與用人單位簽訂有合法有效的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議且勞動(dòng)者自離職后按月領(lǐng)取了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，則勞動(dòng)者即應(yīng)遵守競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。如果勞動(dòng)者沒(méi)有遵守上述約定，從事了競(jìng)爭(zhēng)性活動(dòng)，原用人單位可以要求勞動(dòng)者承擔(dān)返還已經(jīng)領(lǐng)取的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金、支付競(jìng)業(yè)限制違約金并在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的法律責(zé)任。
七、用人單位未給勞動(dòng)者繳納醫(yī)療保險(xiǎn)應(yīng)承擔(dān)相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用。
勞動(dòng)者因第三人侵權(quán)而產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)用，依法應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)，第三人不支付的，由基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付。用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的，對(duì)于勞動(dòng)者要求用人單位先行支付醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷范圍內(nèi)醫(yī)療費(fèi)用的請(qǐng)求，人民法院應(yīng)予支持。
八、職工在新單位工作不滿一年也可能享受帶薪年休假。
職工連續(xù)工作1年以上享有帶薪年休假，享有年休假的天數(shù)根據(jù)累計(jì)工齡分別計(jì)算。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)為累計(jì)工作時(shí)間。因此，職工只要自工作時(shí)起累計(jì)連續(xù)工作已經(jīng)滿12個(gè)月即可享有帶薪年休假，職工無(wú)需再滿足在新用人單位連續(xù)工作滿一年的條件。
九、無(wú)正當(dāng)理由逾期舉證要受處罰。
當(dāng)事人在民事訴訟程序中應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。當(dāng)事人沒(méi)有正當(dāng)理由逾期提交證據(jù)的行為嚴(yán)重違背誠(chéng)實(shí)信用原則，妨害民事訴訟程序的正常進(jìn)行，人民法院可以根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定給予罰款等處罰。
勞動(dòng)合同的作用
1、它是勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的重要保障。
2、它是用人單位合理使用勞動(dòng)力、鞏固勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要手段。
3、它是減少和防止發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要措施。
4、它是建立規(guī)范有效勞動(dòng)關(guān)系的重要載體。
拓展：
勞動(dòng)糾紛的解決方式
發(fā)生勞動(dòng)糾紛的時(shí)候，應(yīng)該如何解決呢，下面小編為大家?guī)?lái)了4個(gè)勞動(dòng)糾紛的解決方式，歡迎大家閱讀，希望大家喜歡。
1、協(xié)商程序。
協(xié)商是指勞動(dòng)者與用人單位就爭(zhēng)議的問(wèn)題直接進(jìn)行協(xié)商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經(jīng)發(fā)生一定的勞動(dòng)關(guān)系而使彼此之間相互有所了解。雙方發(fā)生糾紛后最好先協(xié)商，通過(guò)自愿達(dá)成協(xié)議來(lái)消除隔閡。實(shí)踐中，職工與單位經(jīng)過(guò)協(xié)商達(dá)成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協(xié)商程序不是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序。雙方可以協(xié)商，也可以不協(xié)商，完全出于自愿，任何人都不能強(qiáng)迫。
2、申請(qǐng)調(diào)解。
調(diào)解程序是指勞動(dòng)糾紛的一方當(dāng)事人就已經(jīng)發(fā)生的勞動(dòng)糾紛向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解的程序。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定：在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)負(fù)責(zé)調(diào)解本單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議。調(diào)解委員會(huì)委員由單位代表、職工代表和工會(huì)代表組成。一般具有法律知識(shí)、政策水平和實(shí)際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議外均可由本企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解。但是，與協(xié)商程序一樣，調(diào)解程序也由當(dāng)事人自愿選擇，且調(diào)解協(xié)議也不具有強(qiáng)制執(zhí)行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。
3、仲裁程序。
仲裁程序是勞動(dòng)糾紛的一方當(dāng)事人將糾紛提交勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行處理的程序。該程序既具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解靈活、快捷的特點(diǎn)，又具有強(qiáng)制執(zhí)行的效力，是解決勞動(dòng)糾紛的重要手段。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是國(guó)家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的專門(mén)機(jī)構(gòu)。申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動(dòng)官司，必須要經(jīng)過(guò)仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。
4、訴訟程序。
根據(jù)《勞動(dòng)法》第83條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行�！痹V訟程序即我們平常所說(shuō)的打官司。訴訟程序的啟動(dòng)是由不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決的一方當(dāng)事人向人民法院提起訴訟后啟動(dòng)的程序。訴訟程序具有較強(qiáng)的法律性、程序性，作出的判決也具有強(qiáng)制執(zhí)行力。
勞動(dòng)糾紛的處理制度
(一)處理體制的選擇
各國(guó)處理勞動(dòng)糾紛所遵循的立法原則不外兩種：一是自愿原則，二是強(qiáng)制原則。遵循不同的基本原則，就會(huì)形成不同的組織體制和辦案體制。
根據(jù)自愿原則，調(diào)解或仲裁機(jī)構(gòu)獨(dú)立于政府的`特征較強(qiáng)，由雙方當(dāng)事人協(xié)議是否調(diào)解或仲裁;和解協(xié)議必須是雙方自愿達(dá)成;仲裁人員應(yīng)由當(dāng)事人選擇。這就形成了“裁審自擇”、“裁審分軌”的雙軌體制。
根據(jù)強(qiáng)制原則，調(diào)解或仲裁機(jī)構(gòu)與政府的聯(lián)系較多，政府常常從中起主要作用;勞動(dòng)爭(zhēng)議任何一方當(dāng)事人或者政府無(wú)須協(xié)商均可依據(jù)法律規(guī)定交付仲裁解決爭(zhēng)議;仲裁人員由仲裁機(jī)構(gòu)指定。在強(qiáng)制原則下有的國(guó)家規(guī)定仲裁裁決具有終局效力，有的國(guó)家則規(guī)定對(duì)裁決不服，當(dāng)事人可向法院起訴，形成“裁審銜接”的單軌體制。
(二)勞動(dòng)糾紛處理的一般方法
1.勞資雙方自行解決
勞資協(xié)商制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家處理企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的一種重要制度，協(xié)商解決的辦法在處理企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議中使用的頻率相當(dāng)大。
協(xié)商解決的辦法，主要是指勞資雙方在平等的地位上就彼此爭(zhēng)議的問(wèn)題和焦點(diǎn)進(jìn)行協(xié)商，以求得問(wèn)題的解決。勞資協(xié)商制度，由于各國(guó)的國(guó)情、歷史、傳統(tǒng)的不同，形成各自不同的協(xié)商風(fēng)格和協(xié)商內(nèi)容，所以，各國(guó)都有自己不同的特點(diǎn)。概括起來(lái)，主要有勞資對(duì)話制、勞資共決制、工人代表制三種。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家里，企業(yè)集體談判也往往作為解決企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要手段之一。實(shí)際上，企業(yè)集體合同在某種程度上也可以看作是企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的一種結(jié)果或結(jié)論。因此，可以說(shuō)，與勞資協(xié)商制度一樣，集體談判制度也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家一種重要的企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理制度。
在很多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家里，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，勞資雙方協(xié)商常常是前奏，在雙方協(xié)商不成的情況下，才使用集體談判。在日本，勞資雙方更是巧妙地綜合使用這兩種方法為自己的利益服務(wù)。
企業(yè)管理者主要通過(guò)勞資協(xié)商制來(lái)阻礙或緩和工會(huì)參與管理的要求;工會(huì)則在協(xié)商階段將有關(guān)問(wèn)題和信息集中起來(lái)，強(qiáng)化自己的斗爭(zhēng)手段，為確立自己在集體談判中的有利地位奠定基礎(chǔ)。
2.第三方參與解決
由勞資雙方自己解決彼此之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議或糾紛在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家已經(jīng)形成了各種成熟的制度，這就是上文分析的勞資協(xié)商制度、集體談判制度等。而當(dāng)勞資雙方彼此之間根本達(dá)不成協(xié)議時(shí)，即勞資雙方自己無(wú)法解決彼此之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，就需要借助于第三方參與來(lái)解決這種爭(zhēng)議，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的第三方參與主要有三種基本辦法：調(diào)解、仲裁和訴訟。
我們所說(shuō)的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，一般而言，均是指有第三方參與的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，在第三方參與的企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的三種主要辦法中，除訴訟以外，其他兩種辦法都需要建立相應(yīng)的企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的組織機(jī)構(gòu)。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的組織機(jī)構(gòu)的組建要實(shí)行“三方原則”，即在組織機(jī)構(gòu)當(dāng)中，必須有企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的雙方當(dāng)事人的代表和第三方或中立方的代表。中立方的代表一般由政府或公益機(jī)構(gòu)委派。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的組織機(jī)構(gòu)的三方組建原則早在1919年的《國(guó)際勞工組織章程》中就已得到了體現(xiàn);1992年國(guó)際勞工大會(huì)上，勞工局長(zhǎng)的《民主化和國(guó)際勞工組織》報(bào)告中對(duì)“三方原則”又進(jìn)行了重新的強(qiáng)調(diào)。目前，發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的勞動(dòng)立法中，大多數(shù)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理組織機(jī)構(gòu)的三方組建原則都進(jìn)行了必要的規(guī)定或說(shuō)明。
(三)勞動(dòng)糾紛的處理原則
1.合法原則
合法原則是指企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理機(jī)構(gòu)在處理爭(zhēng)議案件時(shí)，要以法律為準(zhǔn)繩，并遵循有關(guān)法定程序。以法律為準(zhǔn)繩，就是要求對(duì)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理要符合國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，嚴(yán)格依法裁決。遵循有關(guān)法定程序，就是要求對(duì)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理要嚴(yán)格按照程序法的有關(guān)規(guī)定辦理，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的開(kāi)始、進(jìn)行和終結(jié)都要符合程序法的規(guī)定;同時(shí)，對(duì)雙方當(dāng)事人應(yīng)該享受的請(qǐng)求解決爭(zhēng)議、舉證、辯解、陳述和要求回避等有關(guān)程序法的權(quán)利要給予平等的保護(hù)。
2.公正和平等原則
公正和平等原則是指在企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)公正、平等地對(duì)待雙方當(dāng)事人，處理程序和處理結(jié)果不得偏向任何一方。盡管企業(yè)管理者和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中所處的地位是不一樣的，前者處于領(lǐng)導(dǎo)者、支配者的地位;后者處于被領(lǐng)導(dǎo)者、被支配者的地位，而一旦企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議形成，并進(jìn)入處理程序階段，兩者便是平等的爭(zhēng)議主體，都受到法律的平等保護(hù)。公正和平等原則要求企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的任何一方當(dāng)事人都不得有超越法律和有關(guān)規(guī)定以上的特權(quán)。
3.調(diào)解原則
調(diào)解原則是指調(diào)解這種手段貫穿于企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議第三方參與處理的全過(guò)程。不光企業(yè)調(diào)解委員會(huì)在處理企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議中的全部工作是調(diào)解工作，而且仲裁委員會(huì)和法院在處理企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議中也要先行調(diào)解，調(diào)解不成時(shí)，才會(huì)行使裁決或判決。同時(shí)，即使是仲裁委員會(huì)的裁決和法院的判決也要以調(diào)解的態(tài)度強(qiáng)制執(zhí)行，否則其法律效力的發(fā)揮也會(huì)大打折扣。
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